同一労働同一賃金で
非正規社員が待遇改善を求める方法

同一労働同一賃金は、非正規社員へ正社員と同額の賃金を必ず支払う制度ではありません。中心にあるのは、同じ企業内で、通常の労働者と短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者との間にある不合理な待遇差をなくすという考え方です。

最初に見るべきなのは、誰と比べるのか、どの待遇に差があるのか、その差を職務内容、責任、配置転換の範囲、その他の事情で説明できるのかという順番です。感情的な不満を否定する必要はありませんが、会社、労働局、専門家、裁判所に伝えるには、待遇ごとの整理が欠かせません。

次の重要ポイントは、待遇改善を求めるときに最初に確認する3つの軸を表しています。読者にとって重要なのは、請求や相談の前に論点を小さく分けるほど、会社の説明の矛盾や証拠の不足が見えやすくなることです。

直接雇用の短時間・有期雇用労働者では、パートタイム・有期雇用労働法の8条、9条、14条が中心になります。派遣社員では労働者派遣法の制度を見ます。条文ごとの役割を分けると、会社へ何を求めるのかが整理しやすくなります。

次の比較表は、待遇差を検討するときに使う主要な制度を並べたものです。各行は、どの場面で使う制度か、何を確認する制度かを示しています。まず8条で不合理な相違、9条で差別的取扱い、14条で説明義務を確認する流れを読み取ってください。

2026年3月時点の厚生労働省資料では、ガイドラインの明確化、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、説明義務の改善などが示され、2026年10月1日に施行・適用予定とされています。公開時点や相談時点では、最新資料の確認が必要です。

次の判断の流れは、会社へ説明を求める前に、検討の順番をそろえるためのものです。上から順に確認することで、会社の回答が具体的か、待遇の目的と差の理由が対応しているかを読み取れます。

相談前の準備では、雇用契約、規程、給与、勤怠、業務内容、会社への説明請求と回答、比較対象者、人事評価、求人票、交渉経過をそろえると具体的に話しやすくなります。

次の一覧は、相談時に確認する質問を目的別に整理したものです。なぜ重要かというと、請求できるかだけでなく、比較対象、証拠、時効、費用、在職中のリスクを同時に確認する必要があるためです。

早めの相談が重要になりやすいのは、会社が説明に応じない、説明が抽象的、通勤手当や休暇のように目的から差を説明しにくい待遇がある、賞与や退職金の金額が大きい、時効が近い、不利益取扱いを受けた、同じ立場の人が複数いる、労働審判や訴訟を視野に入れている場面です。

会社側からは、責任が違う、転勤がある、長期雇用を前提としていない、人材活用の仕組みが違う、会社の裁量である、といった説明が出ることがあります。重要なのは、その説明が待遇の目的と具体的に結びつくかです。

次の比較表は、会社側の典型的な説明と、確認すべき視点を並べたものです。各行では、説明をそのまま受け入れるのではなく、制度と実態が合っているか、問題となる待遇の目的と関係しているかを読み取ります。

派遣社員では、直接雇用とは違う順番で確認します。次の一覧は、派遣社員が待遇改善を検討するときの特別な確認事項です。派遣元、派遣先、労使協定方式のどこに問題があるかを分けて読むことが重要です。

説明請求や申入れの後に、シフト削減、契約更新拒否、業務外し、評価低下、退職勧奨、人前での非難、嫌がらせなどが起きた場合は、日時、場所、相手、発言内容、証拠の有無を記録します。雇止めが絡む場合は、更新期待や報復的対応の有無も問題になります。

次の比較表は、主な解決ルートの特徴、向いている場面、注意点を整理したものです。低コストな説明請求から、労働局、調停、労働審判、民事訴訟まで、強制力と準備負担の違いを読み取ってください。

労働審判や訴訟では、自分の法的類型、比較対象、待遇差、待遇の性質・目的、職務内容・責任、配置変更範囲、その他の事情、不合理性、請求金額、時効を整理します。金額計算では、対象期間、正社員支給額の推定、勤務日数や勤務時間による按分、税金・社会保険料、遅延損害金、賃金請求か損害賠償かが問題になります。

正社員とまったく同じ仕事をしているのに賞与がありません。請求できますか。

一般的には、賞与も同一労働同一賃金の検討対象になり得るとされています。ただし、賞与の性質・目的、職務内容、責任、配置転換の範囲、人事評価制度、会社の説明によって結論が変わる可能性があります。具体的な見通しは、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

通勤手当が正社員だけ全額支給です。問題になりやすいですか。

一般的には、通勤手当が通勤費用の補填を目的とする場合、雇用形態だけで大きな差を設ける説明は難しくなる可能性があります。ただし、勤務日数、通勤実態、在宅勤務、短時間勤務などで結論が変わります。具体的な対応は、規程と給与明細を整理して確認する必要があります。

会社から正社員とは責任が違うと言われました。何を確認しますか。

一般的には、責任の違いを具体化して確認することが重要とされています。顧客対応、売上責任、部下指導、クレーム対応、残業命令、緊急対応、異動可能性などが問題になります。ただし、その違いが問題となる待遇の目的と関係するかは個別事情で変わります。

説明請求をしたら契約更新されないのではないかと不安です。

一般的には、説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されているとされています。ただし、更新時期、勤務状況、会社の発言、証拠関係で見通しが変わる可能性があります。不安がある場合は、請求前に証拠を整理し、労働局や弁護士等へ相談する必要があります。

退職後でも請求を検討できますか。

一般的には、時効にかかっていない範囲で検討できる場合があります。ただし、退職後は資料の入手が難しくなることがあります。対象期間、請求の法的性質、賃金請求権や退職金請求権の時効を整理して、具体的には専門家へ確認する必要があります。

パートから無期転換しました。関係なくなりますか。

一般的には、無期転換後でも勤務時間や雇用区分、会社制度によって検討対象になる可能性があります。短時間労働者に当たるか、無期フルタイムか、会社内の通常の労働者とどう違うかによって整理が変わります。

同僚と一緒に請求したほうがよいですか。

一般的には、同じ制度上の問題が複数人に共通する場合、資料を共同で整理しやすくなることがあります。ただし、職務内容、勤続年数、勤務時間、契約内容が異なる場合は個別事情も重要です。労働組合や弁護士等に相談し、個別対応と集団交渉の使い分けを検討する必要があります。

弁護士費用が心配です。

一般的には、相談料、着手金、報酬金、実費、法テラス利用の可否を確認することが重要です。請求額が少額の場合は、労働局相談や社内交渉から始める選択肢もあります。ただし、賞与、退職金、長期間の手当差額など金額が大きい場合は早期相談の必要性が高まることがあります。

公的資料・法令

• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」
• e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
• e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」
• 厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」
• 厚生労働省中央労働委員会事務局「同一労働同一賃金最高裁7判決について」
• 裁判所「労働審判手続」
• 厚生労働省「賃金請求権の消滅時効期間の延長等について」
• 厚生労働省「労働政策審議会 同一労働同一賃金部会の部会報告」