副業中の労災・労働時間通算を
企業法務の実務で整理する

このページでは、制度の結論を先に押さえ、続いて実務で迷いやすい分岐を確認します。下の重要ポイントは全体の読み方を示すもので、なぜ重要か、どこを読み取るべきかを短時間で把握できます。

副業・兼業は、労働者にとって収入、キャリア形成、起業準備、専門性の拡張という利点を持つ。一方で、企業にとっては、労働時間通算、割増賃金、36協定、労災保険給付、健康管理、安全配慮義務、秘密保持、競業避止、情報管理、休職・復職管理など、複数の法領域が交差する難度の高いテーマです。

この記事の中心的結論は、次のとおりです。

1. 副業・兼業が「雇用型」であり、複数の使用者の下で労働基準法上の労働時間規制が適用される労働者として働く場合、労働時間は原則として通算されます。根拠は労働基準法38条1項です。
2. ただし、フリーランス、独立事業主、会社役員、請負、委任など、労働基準法上の労働者としての労働時間規制が適用されない働き方の時間は、労働時間通算の対象になりません。管理監督者など、労働基準法は適用されても労働時間規制が適用されない場合も、通算対象から外れます。
3. 通算されるのは、主に法定労働時間、通算後の時間外労働、時間外・休日労働の単月100時間未満・複数月平均80時間以内の上限規制などです。他方、36協定の限度時間そのもの、休憩、休日、年次有給休暇は、他社分と通算して適用されるものではありません。
4. 副業中の労災については、2020年9月1日施行の改正により、複数事業労働者の労災保険給付は、原則として全就業先の賃金額を合算した額を基礎として算定されるようになった。
5. 1つの事業場だけでは業務上と評価しきれない脳・心臓疾患や精神障害などについても、複数の事業場における労働時間や心理的負荷などを総合評価して労災認定を行う制度があります。これが複数業務要因災害です。
6. 企業実務では、単に副業を「許可制にする」だけでは不十分です。届出制、労働時間申告、健康管理、管理モデル、情報管理、事故発生時対応、内部監査を一体で設計する必要があります。

この記事は、個別事件に対する法律意見ではなく、企業法務上の制度理解と実務設計のための一般的解説です。実案件では、労働契約、就業規則、36協定、実労働時間、職務内容、就業形態、疾病の経過、医証、行政解釈、裁判例を総合的に確認する必要があります。

この記事で用いる主要用語を先に整理します。

次の比較表は、2. 基本用語の定義に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

特に重要なのは、「副業」という言葉自体は法律上の結論を決めないという点です。法律上の分析では、次の順序で確認します。

1. その副業は雇用型か、非雇用型か。
2. 雇用型であれば、労働基準法上の労働時間規制が適用される労働者か。
3. 労災が問題になる場合、労働者として複数の事業場に使用されていますか。
4. 問題となる傷病等は、1つの就業先の業務災害か、複数業務要因災害か、通勤災害か。

4.1 根拠条文

労働基準法38条1項は、労働時間について、事業場を異にする場合であっても、労働時間に関する規定の適用について通算する旨を定めています。厚生労働省ガイドラインは、「事業場を異にする場合」には、事業主を異にする場合も含まれると整理しています。

したがって、A社で働く労働者が、B社でも労働契約に基づいて働く場合、A社とB社は別法人であっても、労働時間通算の問題が生じます。

ここで重要なのは、通算されるのは「労働時間」であって、「収入」や「業務負荷」そのものではありませんという点です。労災認定では業務上の負荷やストレスを総合評価する場面があるが、労基法上の通算は、まず労働時間規制の適用問題です。

4.2 通算が必要となる場合

労働時間通算が必要となります典型例は、次のような場合です。

次の比較表は、4. 労働時間通算の基本ルールに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

ポイントは、時間の長短ではありません。副業先が週数時間のアルバイトであっても、労働契約に基づく労働であり、労働時間規制が適用されるなら、通算対象となります。

4.3 通算されない場合

厚生労働省ガイドラインは、次のような場合には、その時間は通算されないと整理しています。

次の比較表は、4. 労働時間通算の基本ルールに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

ただし、ここには重大な実務上の注意があります。契約書の名称が「業務委託契約」であっても、実態として発注者の指揮命令下で働き、時間的拘束、場所的拘束、代替性のなさ、報酬の労務対償性などから労働者性が認められる場合には、労基法上の労働者と判断され得る。したがって、企業は「業務委託だから通算不要」と形式だけで処理すべきではありません。

4.4 通算して適用される規定

副業・兼業において通算して適用される主な規定は、次のとおりです。

次の比較表は、4. 労働時間通算の基本ルールに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

厚生労働省ガイドラインは、法定労働時間については自社分と他社分が通算され、時間外労働と休日労働の合計について単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件も通算されると整理しています。

4.5 通算されない規定

他方、次の事項は、他社分と通算して適用されるものではありません。

次の比較表は、4. 労働時間通算の基本ルールに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

この区別は誤解が多いです。たとえば、A社で月45時間の時間外労働、B社で月20時間の時間外労働があった場合、A社の36協定の45時間限度にB社の20時間を足して「A社が65時間違反」と直ちに評価するわけではありません。36協定の延長時間は事業場単位で見る。他方、単月100時間未満、複数月平均80時間以内という健康確保に近い上限規制では、労働者個人の実労働時間に着目するため、通算が問題になります。

6.1 基本構造

労働時間通算は、次の2段階で考える。

1. 副業開始前 ― 自社と他社の所定労働時間を通算します。
2. 副業開始後 ― 所定外労働が発生した場合、発生順に通算します。

厚生労働省ガイドラインは、副業開始前には、自社の所定労働時間と他社の所定労働時間を通算し、法定労働時間を超える部分の有無を確認するとしています。法定労働時間を超える部分がある場合、時間的に後から労働契約を締結した使用者におけるその超える部分が時間外労働となります。

副業開始後に所定外労働が発生した場合は、自社と他社の所定外労働時間を、その所定外労働が行われる順に通算し、法定労働時間を超える部分が時間外労働となります。

6.2 事例1 ― 本業8時間、副業3時間

前提

次の比較表は、6. 労働時間通算の具体的計算に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

この場合、A社で1日8時間働いた後、B社で3時間働くため、通算すると1日11時間となります。法定労働時間です1日8時間を超える3時間は、B社における時間外労働となります。B社は、36協定の範囲内で労働させ、割増賃金を支払う必要があります。

この事例で誤りやすいのは、「B社では3時間しか働いていないから時間外労働ではありません」という理解です。労基法38条1項の通算により、B社単独では短時間であっても、通算後に法定労働時間を超える場合には時間外労働となる可能性があります。

6.3 事例2 ― 本業5時間、副業4時間

前提

次の比較表は、6. 労働時間通算の具体的計算に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

所定労働時間を通算すると9時間です。1日8時間を超える1時間について、時間的に後から契約したB社側で時間外労働となります。したがって、B社の4時間のうち1時間について割増賃金が必要となります。

6.4 事例3 ― 本業週40時間、副業週10時間

前提

次の比較表は、6. 労働時間通算の具体的計算に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

週単位で見れば、A社の所定労働時間だけで法定労働時間の週40時間に達しています。したがって、B社の所定労働時間は、週単位では通算後の法定労働時間を超える部分となります。B社は、36協定の整備と割増賃金支払を検討する必要があります。

この構造が、企業が副業人材の受入れを難しく感じる最大の理由です。短時間アルバイトとして採用するだけでも、法令上は時間外労働として扱うべき場面が生じるからです。

6.5 事例4 ― 本業8時間、副業はフリーランス2時間

前提

次の比較表は、6. 労働時間通算の具体的計算に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

この場合、副業時間は労基法上の労働時間通算の対象外です。ただし、A社は、労働者が過重な就業で健康を害し、自社業務に支障を来すおそれを把握した場合、安全配慮義務や労務提供上の支障の観点から対応を検討すべきです。

つまり、「通算しない」と「健康配慮しない」は同義ではありません。

6.6 事例5 ― 実態が労働者です業務委託

契約書上は「業務委託」とされていても、実態として次のような事情がある場合、労働者性が問題になります。

次の比較表は、6. 労働時間通算の具体的計算に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

この場合、企業は「業務委託だから労働時間通算不要」と即断してはなりません。実態に照らして労働契約に近い運用をしている場合、未払割増賃金、労災、社会保険、労働者派遣法、偽装請負など複合的リスクが生じます。

8.1 管理モデルの趣旨

通常の通算管理では、労働者が毎日、各社の所定外労働時間を申告し、各使用者が発生順に通算する必要があります。これは、現場実務に大きな負担をもたらす。

このため、厚生労働省ガイドラインは、簡便な労働時間管理の方法として「管理モデル」を示しています。管理モデルは、労働時間申告や通算管理における労使双方の手続負担を軽減し、労基法上の最低労働条件を遵守しやすくするための方法です。

8.2 管理モデルの基本構造

管理モデルの基本は、次の考え方です。

1. 副業開始前に、先に労働契約を締結していた使用者Aと、後から締結した使用者Bの労働時間上限を設定します。
2. A社の法定外労働時間とB社の労働時間を合計して、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となります範囲に収める。
3. A社は自社の法定外労働時間について、B社は自社の労働時間について、それぞれ36協定の範囲内で労働させ、割増賃金を支払います。
4. 各社があらかじめ設定した上限内で労働させる限り、他社の実労働時間を逐次把握しなくても労基法を遵守できますようにします。

8.3 管理モデルの例

前提

次の比較表は、8. 管理モデルに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

この場合、A社の法定外労働45時間とB社の労働時間20時間を合計して65時間であるため、単月100時間未満、複数月平均80時間以内の範囲に収まる設計となります。

ただし、B社が月20時間を超えて働かせた場合や、A社が予定した上限を超えて働かせた場合には、管理モデルの前提が崩れます。ガイドラインは、管理モデルを導入した使用者が、あらかじめ設定した労働時間の範囲を逸脱して働かせたことにより労基法違反状態が発生した場合、当該逸脱して働かせた使用者が法違反を問われ得るとしています。

8.4 管理モデル導入時の文書化

管理モデルを導入する場合、企業は少なくとも次の文書を整えるべきです。

次の比較表は、8. 管理モデルに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

管理モデルは、簡便化のための制度であって、記録を省略するための制度ではありません。むしろ、最初に上限を明確に設定し、その範囲を逸脱しないよう記録管理する必要があります。

10.1 労災保険は誰に適用されるか

労災保険は、原則として1人でも労働者を使用する事業に適用され、労災保険における労働者とは、職業の種類を問わず、事業に使用され賃金を支払われる者をいいます。厚生労働省は、労働者であればアルバイトやパートタイマー等の雇用形態は関係ないと説明しています。

したがって、副業先がアルバイト先であっても、その労働者は労災保険の保護対象となります。会社が「副業だから労災ではありません」「アルバイトだから労災保険は使えない」と説明することは誤りです。

10.2 業務災害、通勤災害、複数業務要因災害

副業中の労災は、次の3類型で整理すると分かりやすい。

次の比較表は、10. 副業中の労災の基本に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

厚生労働省の労働局資料は、複数業務要因災害を、複数事業労働者の2以上の事業の業務を要因とする傷病等と説明し、対象となる傷病等は脳・心臓疾患や精神障害などですとしています。

10.3 複数事業労働者とは

厚生労働省のパンフレットは、複数事業労働者を、被災した時点で、事業主が同一ではない複数の事業場と労働契約関係にある労働者と説明しています。

典型例は、A社とB社の双方と労働契約を結んで働いている労働者です。なお、傷病等の発生日には1社でしか働いていなくても、傷病等の原因または要因となります事由が生じた時点で複数の事業場で就業していた場合には、制度の対象となる可能性があります。厚生労働省パンフレットも、原因または要因となります事由が発生した時点で複数の会社と労働契約関係にあった場合には、複数事業労働者に類する者として制度対象になる可能性がありますと説明しています。

副業・兼業では、A社からB社へ移動する途中の事故が問題になります。厚生労働省の労働局資料は、通勤とは、住居と就業場所との往復だけでなく、就業の場所から他の就業の場所への移動も含むと説明しています。

したがって、A社の勤務終了後にB社へ向かう移動中の事故は、一定の要件を満たせば通勤災害となる可能性があります。

ただし、通勤災害では、合理的な経路および方法での移動ですこと、業務の性質を有する移動ではありませんこと、逸脱または中断がないことなどが問題になります。たとえば、A社からB社へ向かう途中で大幅に遠回りし、私的な飲酒をした後に事故に遭った場合、通勤災害性は慎重に判断されます。

企業側では、次の情報を確認する必要があります。

次の比較表は、12. 通勤災害と事業場間移動に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

14.1 本業先の視点

本業先は、自社で事故が起きていなくても、次の観点で対応が必要になります。

次の比較表は、14. 本業先・副業先・労働者の責任分担に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

本業先が最も注意すべきなのは、「事故は副業先で起きたので自社は無関係」と考え過ぎることです。自社に労災発生責任がないとしても、自社の労働契約関係、欠勤・休職・復職、安全配慮義務、賃金情報提供、労働時間管理には関係します。

14.2 副業先の視点

副業先は、短時間雇用であっても、通常の使用者として次の責任を負う。

次の比較表は、14. 本業先・副業先・労働者の責任分担に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

副業先は、「うちは副業として短時間雇っているだけ」という理由で、労働基準法や労災保険法上の使用者責任を免れありません。

14.3 労働者の視点

労働者にも、自己の健康管理、就業規則遵守、正確な申告、秘密保持、競業避止などの責任があります。ガイドラインも、労働者は副業・兼業を希望する場合、まず自社の副業・兼業ルールを確認し、業務内容や就業時間等が適切な副業を選択する必要がありますと説明しています。

労働者は、次の記録を自ら保持しておくことが望ましい。

次の比較表は、14. 本業先・副業先・労働者の責任分担に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

副業・兼業制度を導入する企業は、次のチェックリストを用いて、統制水準を確認すべきです。

16.1 制度設計

次の比較表は、16. 内部統制・コンプライアンス上のチェックリストに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

16.2 労働時間管理

次の比較表は、16. 内部統制・コンプライアンス上のチェックリストに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

16.3 健康管理

次の比較表は、16. 内部統制・コンプライアンス上のチェックリストに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

16.4 労災対応

次の比較表は、16. 内部統制・コンプライアンス上のチェックリストに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

16.5 情報管理・競業管理

次の比較表は、16. 内部統制・コンプライアンス上のチェックリストに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

18.1 未払割増賃金リスク

本業先で週40時間働く労働者を、副業先が週10時間雇用した場合、副業先の労働時間は通算後に時間外労働となる可能性があります。副業先が割増賃金を支払っていなければ、未払割増賃金請求、付加金、遅延損害金、労基署対応のリスクがあります。

18.2 36協定違反リスク

副業先が36協定を締結・届出していません状態で、通算後に時間外労働となります労働をさせている場合、労基法違反となる可能性があります。副業人材を短時間で受け入れる企業ほど、自社単独の所定労働時間だけを見て見落としやすい。

18.3 過重労働・安全配慮義務違反リスク

労働者が本業と副業を合わせて長時間働き、睡眠不足やメンタル不調を申告しているにもかかわらず、会社が何ら配慮しない場合、安全配慮義務違反が問題になります。特に、会社が副業を積極的に指示・推奨した場合、健康確保措置の必要性は高くなる。

18.4 労災対応不備リスク

副業中の事故を私傷病として処理し、労災申請を妨げる、労働者死傷病報告を怠る、賃金情報提供を拒むといった対応は、行政対応、刑事罰、レピュテーションリスクにつながる。

18.5 秘密保持・競業リスク

副業先が競合企業、取引先、発注先、委託先である場合、秘密保持、営業秘密、個人情報、著作権、利益相反、職務専念義務の問題が生じます。副業規程では、単に労働時間だけでなく、情報の持出し、個人端末利用、生成AI利用、クラウド保存、SNS発信も管理対象に含めるべきです。

副業・兼業時の労働時間通算、とりわけ割増賃金に係る通算管理については、制度が複雑で企業側に重い負担となり、副業・兼業の許可や受入れが難しいとの指摘があります。このため、厚生労働省資料では、労働者の健康確保のための労働時間通算は維持しつつ、割増賃金の支払については通算を要しないよう制度改正に取り組むことが考えられると整理され、労働政策審議会で検討し結論を得るとされています。

もっとも、実務担当者は、検討段階の議論と現行ルールを混同してはなりません。現行実務では、労働基準法38条、厚生労働省ガイドライン、2020年通達に基づく通算管理を前提に制度設計する必要があります。

企業が今すぐ行うべきことは、将来の改正を待つことではありません。次の3点です。

1. 現行ルールに基づく副業・兼業届出制度を整備する。
2. 労働時間通算と健康管理の運用記録を残す。
3. 将来改正があった場合に、割増賃金管理、健康管理、就業規則、勤怠システムを速やかに更新できますようにします。

副業中の労災・労働時間通算のルールは、単純な「副業可否」の問題ではありません。企業が押さえるべき結論は、次の5つです。

1. 雇用型副業では、労働時間通算を前提に制度設計する。
2. 副業先が短時間でも、通算後に時間外労働となる可能性を見落としません。
3. 36協定、割増賃金、単月100時間未満・複数月平均80時間以内を分けて判断します。
4. 副業中の労災では、複数事業労働者として全就業先の賃金合算や複数業務要因災害が問題になります。
5. 健康管理、安全配慮、情報管理、事故対応を一体化した内部統制を整備する。

企業法務としては、規程、届出書、合意書、勤怠申告、給与計算、産業保健、労災手続、内部監査を分断せず、1つの制度として設計することが重要です。副業・兼業を適切に認めることは、労働者のキャリア形成を支援し、企業の人材戦略にも資する。しかし、その前提は、労働時間、健康、労災、情報管理を正確に設計することです。