パワハラの6類型を
具体例で理解する

厚生労働省の整理では、職場のパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、その言動により労働者の就業環境が害されること、という3つの要素をすべて満たすものです。労働施策総合推進法第30条の2は、事業主に対して、パワハラ防止に必要な雇用管理上の措置を講じる義務を定めています。

次の一覧は、パワハラの3要素が何を確認するためのものかを整理したものです。なぜ重要かというと、暴言や無視といった表面上の出来事だけでなく、関係性、業務上の必要性、就業への支障を分けて見ることで、相談時の説明が具体化するためです。左から要素、意味、実務で確認する点の順に読みます。

職場はオフィスの中だけではありません

職場には、会社の建物、店舗、工場、作業場だけでなく、出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせ場所、接待の席など、労働者が業務を遂行する場所が含まれ得ます。勤務時間外の懇親の場、社員寮、通勤中であっても、実質的に職務の延長と考えられる場合は問題になります。

労働者は正社員に限られません

労働者には、正規雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。派遣労働者については、派遣元だけでなく派遣先にも、自ら雇用する労働者と同様に措置を講じることが求められます。

優越的な関係は上司から部下だけではありません

職務上の地位が上位の人による言動だけでなく、専門知識や経験を持つ同僚・部下の協力がなければ業務遂行が困難な場合や、同僚・部下からの集団的行為により抵抗や拒絶が難しい場合も、優越的な関係が問題になります。

次の比較表は、場所、雇用形態、関係性の確認対象をまとめたものです。なぜ重要かというと、「勤務時間外だから関係ない」「同僚だからパワハラではない」と早合点しないためです。各行では、どの範囲まで確認対象になり得るかを読み取ってください。

第1類型 ― 身体的な攻撃

身体的な攻撃は、暴行・傷害を中心とする類型です。殴る、蹴る、突き飛ばす、胸ぐらをつかむ、物を投げつける、机を強く叩いて威圧する、身体を拘束する、長時間正座を強いるなど、身体に対する直接・間接の攻撃が問題になります。1回でも重大であり、怪我、通院、恐怖による出勤困難、睡眠障害などが生じた場合は、民事上の損害賠償、使用者責任、安全配慮義務違反、暴行罪・傷害罪などが問題になる可能性があります。

次の比較一覧は、身体的な攻撃と精神的な攻撃の具体例、境界、残すべき資料をまとめたものです。なぜ重要かというと、強い言動ほど記憶だけではなく客観資料が必要になりやすいためです。各列では、問題になる行為、境界を考える観点、証拠の種類を順に確認してください。

第2類型 ― 精神的な攻撃

精神的な攻撃は、脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言などにより精神的苦痛を与える言動です。難しいのは、業務指導との境界です。たとえば、「提出期限を3回守れていない。原因を確認し、次回から前日17時までにドラフトを共有してほしい」は業務指導に近い整理です。一方、「社会人失格だ」「何をやってもだめな人間だ」といった人格攻撃は、業務改善と結びつきにくい言動です。

次の比較表は、適正な指導に近い例と、精神的な攻撃に近い例を観点別に示したものです。なぜ重要かというと、同じ叱責でも、指摘対象、目的、場所、表現、時間、代替手段により評価が変わるためです。左列の観点ごとに、どちら側へ寄っているかを読み取ってください。

第3類型 ― 人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しは、隔離、仲間外し、無視により、特定の労働者を職場内で孤立させる類型です。別室隔離、業務連絡から外す、会議やチャットに入れない、周囲に話しかけないよう指示するなどが問題になります。合理的な配置転換、感染症対策、調査中の接触回避など、業務上の理由がある場合との区別が必要です。

第4類型 ― 過大な要求

過大な要求は、業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を指します。達成困難なノルマ、教育なしでの過剰な責任追及、私的雑用の強制、長時間労働と結びつく指示などが問題になりやすい類型です。

次の比較表は、高い目標と過大な要求の境界を整理しています。なぜ重要かというと、厳しい目標設定そのものではなく、根拠、教育、権限、期限、未達時対応を総合して見る必要があるためです。各行では、合理的な業務要求に近い事情と、過大な要求に近い事情の違いを読み取ってください。

第5類型 ― 過小な要求

過小な要求は、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた低い仕事だけを命じること、または仕事を与えないことです。管理職に誰でもできる単純作業だけを命じる、専門職を長期間雑務だけにする、合理性なく案件から外して仕事を干すといった行為が問題になります。正当な配置転換や業務量調整との境界では、目的、期間、説明、本人への影響を見ます。

第6類型 ― 個の侵害

個の侵害は、私生活、家族関係、病歴、不妊治療、性的指向・性自認、信条、私物など、私的なことに過度に立ち入る行為です。職場外での継続的な監視、私物の撮影、本人の同意なく機微情報を共有することも問題になります。業務上必要な確認との境界では、確認目的、範囲、共有先、本人同意、プライバシー保護を整理します。

被害を受けた側が最初に行うべきことは、出来事を時系列で整理することです。記憶だけに頼ると、日時、場所、発言、目撃者、体調への影響が混ざりやすくなります。特に体調不良がある場合は、証拠整理と同時に医療機関への受診、産業医や相談窓口の利用を検討します。

次の記録表は、相談前に時系列で残したい項目を示しています。なぜ重要かというと、会社、労働局、医療機関、弁護士等へ同じ情報を一貫して説明しやすくなるためです。左列の項目ごとに、具体的な記載例と証拠の所在を埋める形で読み取ってください。

次の一覧は、証拠を種類別に分けるためのものです。なぜ重要かというと、録音だけ、日記だけ、診断書だけでは説明しきれない場合でも、複数の資料を組み合わせることで出来事と影響を補強できるためです。各項目では、何を保存し、どの点に注意するかを読み取ってください。

相談前に整理する5つの質問

1. もっとも問題だと思う行為は何か。
2. その行為は6類型のどれに近いか。
3. いつから、何回、どの程度続いているか。
4. 自分の業務、健康、評価、退職意思にどのような影響が出たか。
5. 謝罪、配置転換、再発防止、休職対応、退職条件、損害賠償など、何を求めたいか。

パワハラの6類型は便利ですが、誤解されやすい面があります。一般的には、上司から部下でなければパワハラではない、1回だけなら問題にならない、相手に問題行動があれば何を言ってもよい、6類型に当てはまらなければ問題ない、という理解は正確ではありません。ただし、個別の結論は事実関係と証拠によって変わります。

次の比較一覧は、よくある誤解と確認すべき考え方を並べたものです。なぜ重要かというと、相談前に誤った前提を置くと、必要な証拠や相談先を見誤るためです。左列の誤解に対し、右列の確認ポイントを読み取ってください。

次のテンプレート一覧は、相談時にどの事実を説明するかを類型別にまとめたものです。なぜ重要かというと、感情的なつらさだけでなく、行為、証拠、影響、希望を具体的に伝えられるようにするためです。各行では、類型に応じて何を言語化するかを読み取ってください。

弁護士等へ相談する前に準備したい資料

• 時系列表、証拠一覧、録音・メール・チャットの保存先
• 診断書、通院履歴、産業医面談記録など健康面の資料
• 雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、異動や評価に関する資料
• 相談目的の整理。調査、接触回避、退職条件、慰謝料、労災申請など