パワハラの定義と
6つの類型を具体例で解説

根拠法は単独の「パワハラ防止法」ではありません

一般には「パワハラ防止法」と呼ばれることがありますが、実務上の根拠となる法律は、正式には労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律、略して労働施策総合推進法です。同法30条の2は、事業主に対し、職場におけるパワーハラスメントに関する相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる義務を定めています。

同法は、パワハラ行為があれば直ちに刑事罰を科すという構造ではなく、まず事業主に防止措置義務を課す法律です。ただし、具体的な言動は民法上の不法行為、使用者責任、安全配慮義務違反、労災、懲戒処分、退職・解雇問題などに発展することがあります。職場のマナー違反にとどまらず、労働法、民法、企業コンプライアンス、人事労務管理が交差する法的リスクとして扱う必要があります。

次の表は、厚生労働省指針が示す3要件を、実務で確認する視点に落とし込んだものです。列は「要件」「内容」「実務上の意味」の順で、抽象的な言葉を具体的な確認事項へ変換して読むと理解しやすくなります。

「優越的な関係」は役職だけで決まりません

「優越的な関係」とは、言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景とするものです。肩書上の上下関係は典型ですが、現代の職場では、専門知識、情報、集団性、派遣先や取引上の立場も検討されます。

次の比較一覧は、優越性が生じる主な場面を並べています。左列の種類を見てから右列の例を確認すると、「上司ではないから無関係」とは限らない理由を読み取れます。

顧客や取引先による著しい迷惑行為は、近年カスタマーハラスメントとして別途整理されることが多く、職場内部のパワハラとは論点が異なります。それでも、会社が従業員を保護する体制を整えるべきという安全配慮や職場環境整備の観点では、共通する部分があります。

相当な範囲を超えるかは目的と手段で見ます

上司や管理職には、業務上の指示、指導、評価、改善要求を行う権限があります。部下に問題行動がある場合、一定程度厳しく注意すること自体は、直ちにパワハラではありません。しかし、業務上の目的があっても、手段が不相当であればパワハラに該当し得ます。

たとえば、ミスを指摘することは業務上必要でも、「存在価値がない」といった人格否定の発言は、業務改善のための指導とは言い難いものです。指導内容が正しくても、全社員の前で繰り返し大声で罵倒する、深夜に長時間メッセージを送り続ける、退職を迫る目的で単純作業だけを命じるといった場合には、手段の相当性が問題になります。

就業環境の侵害は客観的にも見ます

「就業環境が害される」とは、労働者が身体的又は精神的に苦痛を受け、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。被害者本人の主観だけでなく、同様の状況に置かれた平均的な労働者がどう感じるかという客観的基準も用いられます。

頻度や継続性は重要ですが、長期間続かなければならないわけではありません。暴行、人格否定を伴う公開叱責、機微な個人情報の暴露などは、1回で重大な影響を及ぼすことがあります。

厚生労働省は、職場のパワーハラスメントに当たり得る代表的な言動として6類型を整理しています。この一覧は相談時の整理、社内研修、調査票、就業規則、懲戒判断、専門家相談時の事案整理に役立ちますが、複数の類型が重なり合うこともあります。

次の一覧は、6類型を短く把握するためのものです。番号の順番は優劣ではなく分類の入口であり、各項目では典型的な言動と注意すべき読み方を確認できます。

次の比較表は、6類型と3要件の関係を対応させたものです。左から類型、典型例、主に問題となる要件、代表的な証拠の順に読めば、相談や社内調査で何を確認すべきかが見えてきます。

類型1 ― 身体的な攻撃

身体的な攻撃は、暴行・傷害を中心とする類型です。胸ぐらをつかんで壁に押しつける、資料の出来を理由に物を投げつける、指導と称して頭を叩く、肩を強く小突く、足を蹴る、逃げ場のない状況で身体を押すといった例があります。物理的接触が軽微でも、繰り返し身体を小突いて相手を萎縮させる場合は問題になります。

身体的攻撃は、6類型の中でも違法性が比較的明確になりやすい類型です。暴行・傷害は、パワハラである以前に、民事上の不法行為や刑事上の暴行・傷害の問題になり得ます。一方で、誤ってぶつかっただけの場合は、身体的攻撃型のパワハラに当たりにくいとされています。ただし、偶然を装って何度もぶつかる、威嚇目的で接触するなどの事情があれば別途評価される可能性があります。

次の表は、身体的攻撃で残しておきたい証拠の種類を整理したものです。左列の証拠分類ごとに右列の具体例を確認し、けががある場合は医療記録と受傷直後の記録を優先して残すことが重要です。

類型2 ― 精神的な攻撃

精神的な攻撃は、脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言などによって労働者に精神的苦痛を与える類型です。人格を否定する発言、長時間にわたる厳しい叱責の反復、他の労働者の面前での威圧的叱責、能力を否定し罵倒するメールを複数人へ送ることなどが問題になります。

具体例として、「会社に不要だ」「人間として失格だ」と人格を否定する、業務と無関係に家族や属性を侮辱する、他の社員の前で長時間立たせたまま大声で叱責する、複数人宛てのチャットやメールで「無能」「給料泥棒」と送る、退職届を書くまで帰さないと脅す、性的指向・性自認・病歴・障害・国籍・年齢などの属性を侮辱する行為が挙げられます。

オンライン会議、チャット、メール、プロジェクト管理ツールでも精神的攻撃は起こります。デジタル上の発言は文字として残りやすいため、全社チャットで特定の社員を名指しする、深夜に叱責メッセージを送り続ける、オンライン会議を録画しながら晒し上げるといった行為も整理対象になります。

類型3 ― 人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しは、隔離、仲間外し、無視などにより労働者を職場内で孤立させる類型です。チーム内で特定の社員だけを会議に呼ばない、必要な業務情報を共有しない、チャットグループから外す、挨拶や質問をしても集団で無視する、合理的理由なく長期間別室待機や自宅待機を命じる、退職させる目的で担当業務や社内ネットワークから切り離す行為が例になります。

新人研修や懲戒後の復職支援など、教育・安全確保・業務上の必要性に基づく短期間の研修は、直ちにパワハラとは評価されにくい場合があります。境界を分ける要素は、合理的目的、必要最小限の期間、対象者だけの不合理な狙い撃ちではないこと、教育・改善支援の実体、退職に追い込む目的の有無、情報遮断によって業務遂行が不可能になっていないかです。

孤立化は単発の明確な証拠が残りにくいため、時系列で継続的に記録することが重要です。会議招集から外された日時、業務連絡が来なかった案件、質問に対する反応、チャットグループから外された履歴、別室待機命令のメールなどを具体的に残します。

類型4 ― 過大な要求

過大な要求は、業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を中心とする類型です。新人に教育を行わないまま熟練者でも困難な売上目標を課す、退職を迫る目的で達成不可能なノルマを設定する、私的な買い物・送迎・家事・引越し手伝いを命じる、必要な資料や権限を与えず期限内達成を要求する、承認を遅らせたり矛盾する指示を出したりする行為が例になります。

企業活動では、高い目標や挑戦的な業務を任せることがあります。育成目的で現状より少し高いレベルの業務を任せることや、繁忙期に業務上必要な範囲で通常時より一定程度多い業務を任せることは、直ちに過大な要求とは評価されにくい場合があります。能力・経験、教育・支援、期間・量、目的、他の社員との比較、未達成時の対応を総合して見ます。

類型5 ― 過小な要求

過小な要求は、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、又は仕事を与えないことを指します。専門職に長期間単純作業だけを命じる、管理職を退職させる目的で部下・権限・業務を取り上げる、営業職に顧客を一切担当させない、研究職や技術職に能力を使う機会を与えない、「もう期待していない」と言って業務指示を停止する、周囲に「仕事を回すな」と指示する行為が例になります。

一方、病気、育児、介護、障害、メンタル不調からの復職などに伴う合理的配慮や業務軽減とは区別する必要があります。本人の能力・健康状態・希望・産業医意見などを踏まえた業務軽減は適切な配慮である場合があります。核心は、業務上の合理性があるか、本人の尊厳を損なう目的・態様か、退職に追い込む意図があるかです。

過小な要求は外部から見えにくい一方で、キャリア、評価、自尊感情に深刻な影響を与えることがあります。仕事を与えないことは、賃金を支払っていれば問題ないという単純な話ではなく、成長機会や成果を示す機会を奪い、結果として退職に追い込む手段となり得ます。

類型6 ― 個の侵害

個の侵害は、私的なことに過度に立ち入る類型です。交際相手、結婚予定、妊娠予定を執拗に尋ねる、休日の行動・SNS投稿・家族関係・思想信条を過度に詮索する、病歴やメンタル不調を同意なく部署内で共有する、性的指向や性自認を本人の了解なく話す、私物・机・ロッカー・スマートフォン画面を無断で撮影する、業務時間外も監視する、業務上必要のない範囲で自宅住所・家族構成・収入・借金・宗教などを聞き出す行為が例になります。

会社は、労務管理、安全管理、税務・社会保険、緊急連絡、配慮義務の履行などのために一定の個人情報を確認することがあります。しかし、必要性がないのに私生活を詮索する、本人が限定的に相談した情報を広く共有する、同意なく機微情報を暴露することは、個の侵害に当たり得ます。相談対応でも、情報共有の範囲は必要最小限に限定する必要があります。

証拠は感情ではなく事実を残します

パワハラを受けたと感じた場合、最初に行うべきことは、感情的な反論ではなく事実の記録です。日時、場所、言われたこと・強要されたこと、誰に言われたか、その場に誰がいたかなどを具体的に整理することが有用です。

次の判断の流れは、被害を受けた直後から相談準備までの順番を示しています。上から下へ進む順序に意味があり、まず安全と健康を確保し、その後に記録・保存・相談の順で整えることが重要です。

次の表は、最低限メモしておきたい記録項目をまとめたものです。左列の項目ごとに右列の例を埋めると、後から相談するときに事実関係を説明しやすくなります。

次の比較表は、証拠の種類と注意点を対応させています。左列の証拠がある場合でも、右列の注意点を踏まえ、元データの保存、作成時期、収集方法の適切性を確認することが重要です。

メンタル不調や労災との関係

パワハラが長期化・深刻化すると、適応障害、うつ病、睡眠障害、出勤困難などの心身不調につながることがあります。精神障害と業務との因果関係が問題となる場合、労災認定の対象となることがあります。

厚生労働省は、心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正し、業務による心理的負荷評価表の見直しの中で、パワーハラスメントの6類型すべての具体例を明記するなどの対応を行っています。ただし、パワハラに該当することと、労災認定されることは同一ではありません。労災では、発病した精神障害、業務による心理的負荷、業務外要因、個体側要因などが別途検討されます。

この重要ポイントは、労災とパワハラ判断を混同しないための整理です。読者は「パワハラ該当性」と「労災認定」は別の審査であり、体調不良がある場合は医療機関の受診と記録化が優先されることを読み取ってください。

次の表は、社外の相談先と紛争解決手段を整理したものです。左列の手段ごとに右列の特徴を確認し、無料相談、行政による助言・あっせん、裁判所手続のどれが状況に合うかを大まかに把握できます。

次の表は、弁護士相談の必要性が高くなりやすい場面を整理したものです。左列の状況に当てはまる場合、右列の理由を確認し、証拠や時系列を持参して早期相談するかを検討する材料にできます。

弁護士へ相談する際には、感情的な経緯だけでなく、時系列表、証拠一覧、就業規則、雇用契約書、給与明細、勤怠記録、診断書、会社への相談履歴を持参すると、相談の精度が高まりやすくなります。

Q1. 上司からの叱責はすべてパワハラですか。

一般的には、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示・指導は、職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。ただし、人格否定、侮辱、長時間の威圧的叱責、公開の場での叱責、退職強要などを伴う場合は、職場状況、証拠関係、頻度、期間によって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 部下から上司へのパワハラはありますか。

一般的には、部下や同僚であっても、業務上必要な専門知識を背景に相手が拒絶しにくい状況を作る場合や、集団で無視・排除する場合には、優越的な関係を背景とした言動と評価される可能性があります。ただし、職務分掌、指揮命令関係、人数、業務への影響、証拠関係によって結論が変わります。具体的な見通しは、関係資料を整理して専門家へ相談する必要があります。

Q3. 1回だけでもパワハラになりますか。

一般的には、頻度や継続性は重要な考慮要素とされていますが、強い身体的・精神的苦痛を与える態様の言動であれば、1回でも就業環境を害する可能性があります。暴行、重大な侮辱、機微情報の暴露などは特に注意が必要です。ただし、言動の内容、影響、証拠、会社対応によって判断は変わるため、個別の見通しは専門家へ相談する必要があります。

Q4. 録音してもよいですか。

一般的には、自分が当事者として参加している会話の録音が証拠として問題になる場面があります。ただし、録音方法、目的、利用方法、会社規程、秘密情報、プライバシーとの関係で結論が変わる可能性があります。他人の会話の盗み聞き、無断での機密情報持ち出し、SNSでの公開は別の法的リスクを生じさせます。証拠収集方法は、早めに弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q5. 会社の相談窓口に相談した後の不利益が心配です。

一般的には、労働施策総合推進法と指針では、パワハラ相談や事実確認への協力を理由とする不利益取扱いの禁止が定められています。ただし、相談後の配置転換、評価低下、嫌がらせなどが不利益取扱いに当たるかは、時期、理由、証拠、会社説明によって結論が変わります。具体的には、相談日時、相談内容、会社の回答、その後の不利益の内容を記録し、専門家へ相談する必要があります。

Q6. パワハラで慰謝料請求は問題になりますか。

一般的には、行為の違法性、損害、因果関係、証拠が認められる場合には、行為者個人や会社に対する損害賠償請求が問題になり得ます。根拠としては、民法709条の不法行為、民法715条の使用者責任、労働契約法5条の安全配慮義務違反などが検討されます。ただし、具体的な請求可否や見通しは、言動内容、証拠、損害、会社対応によって変わるため、弁護士等へ相談する必要があります。

Q7. 会社が何も対応してくれない場合はどう整理しますか。

一般的には、相談日時、相談相手、相談内容、会社の回答を記録することが重要とされています。そのうえで、総合労働相談コーナー、都道府県労働局の助言・指導・あっせん、弁護士相談、労働審判・訴訟などが検討対象になります。ただし、適切な手段は、緊急性、証拠、雇用継続の希望、心身の状態、会社の対応によって変わるため、個別事情に応じた専門家相談が必要です。

法令・行政資料

• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
• e-Gov法令検索「労働契約法」
• e-Gov法令検索「民法」
• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団｜パワーハラスメントとは」
• 厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要」
• 福岡労働局「ハラスメント防止対策」

相談制度・紛争解決・労災関連

• 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」
• 厚生労働省「個別労働紛争解決制度」
• 裁判所「労働審判手続」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団｜裁判例を見てみよう」
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」