マルス条項で
減額・没収できる場面

マルス条項の定義

マルス条項とは、役員賞与、業績連動報酬、譲渡制限付株式、パフォーマンス・シェア、RSU、PSU、株式交付信託、新株予約権などについて、支給前、権利確定前、譲渡制限解除前、または条件成就前の段階で、一定の不祥事、業績未達、財務数値の訂正、法令違反、在任条件不充足等が発生した場合に、会社が報酬を減額し、没収し、失効させ、または無償取得する仕組みです。

マルス条項とクローバック条項の比較は、発動時期と効果を取り違えないために重要です。下の比較表では、支給前の調整がマルス、支給後の返還がクローバックという違いを中心に整理しています。自社制度では、どの時点の報酬をどの手段で扱うのかを読み取ってください。

役員報酬実務でいう没収は、刑事法上の没収ではなく、私法上・会社法上・契約上の効果を指すことが通常です。次の一覧は、没収という言葉に含まれ得る具体的な処理を示すものです。抽象的な文言にとどめず、どの効果をどの報酬に適用するかを確認してください。

マルス条項で減額・没収できる場面は、不祥事の有無だけでは判断できません。次の一覧は、このページで扱う13類型を、発動場面と実務上の確認点に分けたものです。横方向に、事由、対象報酬への影響、確認すべきポイントを対応させて読んでください。

財務諸表の訂正・業績指標の誤り

マルス条項が最も自然に機能するのは、業績連動報酬の基礎となった数値が誤っていた場合です。営業利益の過大計上、売上の前倒し、費用の繰延べ、減損損失の未計上、在庫評価の誤り、連結子会社の不正、ROE・ROIC・EPS・EBITDA・TSR等の計算誤りが典型です。

この方式は、会社が恣意的に制裁額を決めるのではなく、本来支給されるべきでなかった部分を減らすため、説明しやすい設計です。ただし、本人の故意・過失を要件にするか、訂正後の数値が確定するまで留保できるか、子会社不正を親会社役員にどう帰属させるか、株価変動をどう扱うか、税務上の開示と整合するかを検討する必要があります。

会計不正・粉飾決算・内部統制不備

会計不正では、不正会計により利益が過大に表示され、その利益を基礎として役員賞与や株式報酬が増えた場合、未支給・未権利確定の報酬について、不支給、減額、権利確定数の減少、譲渡制限解除停止、ポイント失効、新株予約権の行使条件未充足などを検討します。

本人が売上の架空計上を指示した、費用計上の先送りを求めた、監査人に虚偽説明をした、内部通報を握りつぶした場合は本人関与型です。本人が直接関与していないものの、管掌部門で重大な不正が起きた場合は監督責任型として、職責、情報把握可能性、内部統制構築義務、監査指摘への対応、不正の規模・期間・悪質性、報酬指標との関連性、他の役員との均衡を丁寧に確認します。

重大な法令違反・規制違反

重大な法令違反には、贈収賄、独占禁止法違反、カルテル、入札談合、金融商品取引法違反、インサイダー取引、粉飾決算、有価証券報告書虚偽記載、横領、背任、反社会的勢力との取引、輸出管理違反、個人情報保護法違反、重大な情報漏えい、労働安全衛生法違反、各種業法違反などが含まれます。ただし、すべての軽微な違反で報酬を没収できるわけではなく、刑事処分、行政処分、課徴金、業務停止命令、上場会社としての重要性、財務的損害額、顧客・従業員への影響、本人の関与・認識・監督責任、信用毀損、内部調査や第三者委員会の認定、再発防止上の必要性を総合して判断します。

善管注意義務・忠実義務違反

取締役が利益相反取引、競業取引、会社資産の私的流用、重要リスクの隠蔽、内部通報の握りつぶし、監査役等への情報提供妨害、秘密情報の漏えい、ハラスメント等により会社の信用を毀損した場合、重大な義務違反として検討対象になります。一方で、結果として事業が失敗しただけで直ちに義務違反となるわけではなく、合理的な経営判断を萎縮させない設計が重要です。

重大なコンプライアンス違反・社内規程違反

行動規範、コンプライアンス規程、贈収賄防止規程、接待・贈答規程、反社会的勢力排除規程、情報セキュリティ規程、個人情報保護規程、インサイダー取引防止規程、競業避止・秘密保持規程、ハラスメント防止規程、輸出管理規程などの重大違反も対象になり得ます。軽微な規程違反まで含めると恣意的運用のおそれがあるため、違反の性質、故意・重過失、反復継続性、隠蔽、会社財産や顧客・従業員への影響、報酬制度の目的との関係を確認します。

業績目標未達・在任条件不充足

売上高、営業利益、当期利益、ROE、ROIC、EPS、EBITDA、TSR、株価、キャッシュフロー、非財務KPIなどが支給条件になっている場合、目標未達による減額は、支給条件を満たさなかったことによる当然の調整として設計できます。譲渡制限付株式や株式報酬では、一定期間の在任・勤務継続を条件とし、期間満了前の退任により譲渡制限解除停止、無償取得、ポイント失効、未交付株式の不交付、未行使新株予約権の失効を定めることがあります。

退任理由ごとの扱いは、株式報酬の設計で特に重要です。次の比較表は、退任理由ごとの典型的な扱いを整理したものです。死亡・傷病や会社都合と、自己都合・重大違反による退任では扱いが異なるため、どの例外を設けるかを読み取ってください。

過度なリスクテイク・非財務KPI・競業秘密保持・利益相反

短期利益の裏側で、将来の損失、規制違反、品質問題、安全事故、サイバー事故が潜む場合、リスク管理規程違反、権限規程違反、取締役会承認を要する事項の無承認実施、警告無視、行政処分、一定額以上の損失、一定規模以上の顧客補償、重大事故などの客観基準を定めておくことが望ましいです。

非財務KPIでは、温室効果ガス排出量、労働災害件数、品質事故件数、顧客満足度、従業員エンゲージメント、女性管理職比率、重大コンプライアンス違反件数、サイバーセキュリティ成熟度、個人情報漏えい件数、研究開発マイルストーンなどが問題になります。抽象的な「ESGに問題があった」という理由だけではなく、指標、定量目標、評価期間、第三者評価または内部監査の方法、重大事故・行政処分・開示修正との結び付き、報酬委員会の裁量範囲を明確にします。

競業避止・秘密保持違反では、営業秘密の持出し、顧客・取引先や従業員の引抜き、知的財産の無断利用、退任後誓約書違反などが対象になり得ます。ただし、職業選択の自由や営業の自由との関係で、範囲が広すぎる競業禁止や過大な没収は慎重な設計が必要です。利益相反・関連当事者取引では、承認、開示、損害、自己利益の額、取締役会・監査役等への説明、有価証券報告書・事業報告との整合性を確認します。

行政処分・刑事事件・第三者委員会報告書

行政処分、課徴金納付命令、業務改善命令、刑事判決、第三者委員会報告書などは、発動判断における重要な客観資料になります。外部処分の確定を待つと報酬調整が遅れる一方、早期に発動すると事実認定が変わる可能性もあります。そのため、疑義発生時点で未確定報酬を暫定留保する規定、外部調査報告書等に基づく暫定判断、最終処分・判決等を踏まえた追加調整、対象者への弁明機会、後に認定が覆った場合の扱いを設計しておくことが望ましいです。

適法・適切に使うためのプロセス

発動手続は、発見から開示までの順番を崩さないことが重要です。次の判断の流れは、事実確認、対象報酬、根拠、調査、利益相反、弁明機会、算定、処理・開示を8段階で整理しています。上から下へ進め、途中で根拠や証拠が不足する場合は、発動ではなく留保や追加調査を検討するものとして読んでください。

条項設計に必要な構成要素

マルス条項は、対象者、対象報酬、発動事由、効果、算定、手続、退任後の扱い、調査中の留保をセットで設計する必要があります。次の比較表は、条項に入れるべき要素と設計上のポイントを並べたものです。抜けている行がある場合は、発動時に説明できない箇所が残る可能性があります。

サンプル条項案

次の条項案は、発動事由、効果、裁量範囲、留保、通知・弁明機会を1つの形で示す参考例です。実際には、会社の機関設計、報酬制度、株主総会決議、税務、上場規則、対象者属性に合わせて調整する必要があり、そのまま使用する前提ではありません。

第X条（マルス）
会社は、対象者について次の各号のいずれかに該当する事由が発生したと取締役会が認めた場合、報酬委員会の審議を経たうえで、未支給、未確定、未権利確定または譲渡制限未解除の本報酬の全部または一部について、不支給、減額、失効、権利確定の停止、譲渡制限解除の停止、または無償取得その他これに準ずる措置を行うことができる。

1. 本報酬の算定基礎となる財務諸表、業績指標、非財務指標その他の数値に重要な誤りがあることが判明した場合
2. 対象者が、会社またはその子会社の役員としての善管注意義務、忠実義務、法令、定款、社内規程または本契約上の義務に重大に違反した場合
3. 対象者が、会社またはその子会社に重大な損害または信用毀損を生じさせた場合
4. 対象者が、競業避止義務、秘密保持義務、反社会的勢力排除に関する義務その他会社が定める重要な義務に違反した場合
5. 対象者が、在任または勤務継続その他本報酬の支給条件を満たさないこととなった場合
6. その他前各号に準ずる重大な事由として取締役会が合理的に認める場合

2 前項に基づく措置の範囲は、当該事由の性質、対象者の関与の程度、対象者の職責、会社に生じた損害または信用毀損の程度、報酬算定への影響、その他一切の事情を考慮して決定する。

3 会社は、第1項各号に該当する疑いがある場合、調査が完了し取締役会が最終判断を行うまでの間、本報酬の支給、権利確定または譲渡制限解除を留保することができる。

4 会社は、第1項に基づく措置を決定するにあたり、対象者に対し、合理的な範囲で事実関係および予定される措置の概要を通知し、意見提出の機会を与えるものとする。ただし、証拠保全、調査の秘密保持、会社または第三者の利益保護のため必要がある場合は、この限りでない。

よくある質問は、個別事案への結論ではなく、制度の考え方と確認すべき論点を整理するためのものです。各回答では、一般的な考え方、結論が変わる要素、専門家確認が必要な場面を分けて読んでください。

マルス条項があれば、役員報酬を自由に没収できますか。

一般的には、マルス条項は自由な没収制度ではなく、発動事由、対象報酬、算定方法、手続、会社法上の報酬決定、税務・開示との整合性が必要とされています。ただし、条項の文言、報酬請求権の発生時期、対象者の同意、事実関係によって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、関連資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

不祥事が起きたら、社長の固定報酬を没収できますか。

一般的には、既に発生した固定報酬の没収は慎重に考える必要があるとされています。将来分の減額、本人同意による返納、解任、損害賠償請求、未確定賞与・株式報酬のマルス発動は、それぞれ法的性質が異なります。具体的には、報酬決議、契約、発生時期、本人同意、損害の有無によって判断が変わります。

業績が悪いだけでマルスを発動できますか。

一般的には、事前に業績条件や算定式が定められている場合、その条件に従って減額される可能性があります。ただし、単なる業績不振を後から懲罰的に扱うことは、経営判断の萎縮や紛争リスクにつながる可能性があります。具体的には、報酬制度の目的、業績条件の明確性、取締役会・報酬委員会の裁量範囲を確認する必要があります。

調査中に賞与支給日が来た場合、支給を止められますか。

一般的には、条項に調査中の留保規定があれば、未確定報酬の支給を留保しやすいとされています。ただし、留保規定がない場合、支給条件の未確定性、取締役会決議、本人への通知、調査の必要性によって判断が変わります。具体的な対応は、履行遅滞や不当な支給停止と評価されないよう専門家に確認する必要があります。

マルス条項の発動は開示が必要ですか。

一般的には、発動が常に開示を要するとは限りません。ただし、対象者が代表取締役等である場合、不祥事が重大である場合、報酬額が大きい場合、投資家判断に重要な影響を与える場合には、適時開示、有価証券報告書、事業報告等での説明を検討する必要があります。具体的には、上場規則、金商法開示、会社の過去開示との整合性により判断が変わります。

従業員にも同じマルス条項を入れられますか。

一般的には、従業員の場合は賃金全額払い原則、懲戒減給制限、就業規則の合理性、不利益変更法理などが問題になるため、役員向け条項をそのまま移植することは避けるべきとされています。具体的には、支給条件未達による不支給なのか、既発生賃金の懲戒的減額なのかを区別し、労働法務に詳しい専門家へ相談する必要があります。

• 株式会社東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」補充原則4-2①等
• OECD, G20/OECD Principles of Corporate Governance 2023
• Financial Reporting Council, UK Corporate Governance Code 2024
• 会社法361条（取締役の報酬等）
• 最高裁判所平成4年12月18日判決（取締役報酬の具体的報酬請求権に関する判例）
• 国税庁「No.5211 役員に対する給与」
• 経済産業省「攻めの経営を促す役員報酬 ― 企業の持続的成長のためのインセンティブプラン導入の手引」
• 金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令の改正等について」関連資料
• 金融庁「有価証券報告書の定時株主総会前の開示に関する課題と対応策に関するQ&A」
• 労働基準法24条、91条
• ENEOSホールディングス株式会社「人権尊重・コンプライアンスに関する取組みの強化・再徹底について」
• ENEOSホールディングス株式会社「社長等の処分および異動について」
• 三井化学株式会社「役員報酬制度一部改定（マルス・クローバック条項の導入）について」