役員報酬・
業績連動報酬
実務設計

次の重要ポイントは、このページ全体で何を確認するかをまとめたものです。役員報酬・業績連動報酬は複数制度が重なるため、どの観点がどの判断に効くのかを最初に読み取ることが重要です。

この記事は、日本法を前提として、役員報酬・業績連動報酬を会社法、法人税法、金融商品取引法上の開示、コーポレートガバナンス、会計、内部統制の観点から総合的に整理する専門的な解説である。一般読者にも理解できるように用語の定義から説明するが、実務上の判断には、会社の機関設計、上場・非上場、同族会社該当性、報酬制度の種類、株主総会決議の内容、税務上の損金算入要件、有価証券報告書の記載状況などが複合的に関係する。したがって、個別案件では弁護士、税理士、公認会計士その他の専門家に確認する必要がある。

この記事でいう「役員報酬・業績連動報酬」は、このページの中心テーマであると同時に、会社法上の「報酬等」、法人税法上の「役員給与」・「業績連動給与」、開示上の「業績連動報酬」、ガバナンス上の「インセンティブ報酬」をまたぐ実務テーマである。これらは似た言葉だが、法的効果は同一ではない。最初にこの違いを押さえることが、誤解を避ける最短距離である。

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2.1 役員報酬とは何か

一般に「役員報酬」とは、取締役、監査役、執行役、会計参与など、会社の役員が職務執行の対価として会社から受ける金銭・株式・新株予約権・退職慰労金・賞与その他の経済的利益を指す。もっとも、実務では次のように意味が分かれる。

次の比較表は、2.1 役員報酬とは何かに関係する項目を列ごとに整理したものです。制度差を取り違えると決議、税務、開示、運用の判断がずれるため、各列の違いと実務上の留意点を確認してください。

したがって、「当社の役員報酬は適法か」という問いは、少なくとも次の4つの問いに分解される。

1. 会社法上、必要な定款規定または株主総会決議・取締役会決議・報酬委員会決定があるか。
2. 法人税法上、損金算入できる役員給与の類型に該当するか。
3. 上場会社または有価証券報告書提出会社として、必要な開示がなされているか。
4. ガバナンス上、株主・投資家・従業員・社会に説明可能な制度か。

2.2 業績連動報酬と業績連動給与の違い

「業績連動報酬」は、一般には、売上高、営業利益、EBITDA、ROE、ROIC、EPS、TSR、株価、ESG指標、コンプライアンス指標など、一定の業績指標に応じて支給額または交付株式数が変動する報酬を意味する。

これに対し、法人税法上の「業績連動給与」は、損金算入の可否を判断するための専門的な税法概念である。国税庁は、業績連動給与について、利益の状況を示す指標、株式の市場価格の状況を示す指標、その他の業績を示す指標を基礎として算定される金銭・株式・新株予約権による給与等であると説明している。さらに、損金算入のためには、対象法人、対象役員、算定方法、上限、他の業務執行役員との同一性、適正な手続、開示、支給時期、損金経理など、厳格な要件を満たす必要がある。

つまり、ガバナンス上は業績連動報酬であっても、税務上の業績連動給与として損金算入できるとは限らない。 ここを混同すると、「株主総会では決議したのに税務否認された」「有価証券報告書には書いたのに税務上の開示タイミングを満たしていなかった」「業績指標を採用したが客観的算定方法ではなかった」という問題が起きる。

2.3 固定報酬、短期インセンティブ、長期インセンティブ

役員報酬は、通常、次の3層で構成される。

次の比較表は、2.3 固定報酬、短期インセンティブ、長期インセンティブを実務で確認するための整理です。どの項目が制度選択や説明責任に影響するかが重要になるため、列ごとの役割とリスクの違いを読み取ってください。

上場会社の実務では、固定報酬だけでなく、業績連動報酬や株式報酬を組み合わせることで、経営者に中長期的な企業価値向上へのインセンティブを与える設計が重視される。一方、非上場会社や中小企業では、税務上の損金算入、資金繰り、株主構成、同族会社該当性、後継者問題を考慮し、より慎重な制度設計が求められる。

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次の選択肢一覧は、税務上の役員給与でまず確認する3類型を整理したものです。損金算入の入口を誤ると、会社法上の手続を満たしていても税務上の扱いが変わるため、支給時期、金額確定性、客観的算定方法の違いを読み取ってください。

4.1 原則 ― 3類型に該当しなければ損金算入できない

法人税法上、役員給与は、従業員給与と異なり、会社利益を後から調整する手段として利用されやすい。そこで、税法は恣意的な利益操作を防ぐため、損金算入できる役員給与を厳格に制限している。

国税庁の説明によれば、法人が役員に支給する給与のうち、次のいずれにも該当しないものは、原則として損金算入されない。さらに、これらに該当しても、不相当に高額な部分は損金算入されない。

1. 定期同額給与
2. 事前確定届出給与
3. 一定の業績連動給与

このため、会社法上の手続を満たして役員賞与を支給しても、それが税法上の類型に入らなければ、法人税計算上は損金不算入となる。特に中小企業では、「決算が良かったので期末に役員賞与を出す」という発想が税務上大きなリスクを持つ。

4.2 定期同額給与

定期同額給与とは、毎月など一定期間ごとに同額で支給される役員給与である。中小企業の役員報酬で最も一般的な形態であり、税務上も比較的扱いやすい。ただし、期中に自由に増減額できるわけではない。事業年度開始後一定期間内の通常改定、臨時改定事由、業績悪化改定事由など、税務上認められる範囲で改定する必要がある。

注意すべきは、「資金繰りが一時的に厳しい」「今月だけ支給を減らしたい」「目標未達だから役員報酬を減らす」といった運用が、常に税務上許容されるわけではない点である。給与の一部未払い、役員借入金への振替、期中改定、減額・増額の理由は、税務調査で確認されやすい。

4.3 事前確定届出給与

事前確定届出給与とは、所定の時期に確定額を支給することを事前に定め、原則として税務署に届出を行うことで損金算入を認める制度である。役員賞与を損金算入したい非上場会社や中小企業では、実務上重要な選択肢となる。

ただし、事前確定届出給与は「事前に確定した額を、事前に確定した時期に支給する」制度である。業績が良いから増やす、悪いから減らす、支給日をずらす、資金繰りに合わせて一部だけ払う、といった運用は制度趣旨に反する。届出内容と実際の支給内容が一致しない場合、損金算入が否認されるリスクがある。

4.4 業績連動給与

法人税法上の業績連動給与は、役員報酬・業績連動報酬を税務上損金算入するための高度な制度である。国税庁は、損金算入される業績連動給与について、法人が業務執行役員に対して支給する給与であり、算定方法が利益指標、株価指標、売上高指標等を基礎とした客観的なものであること、一定の手続と開示を満たすことなどを要件として示している。

実務上、業績連動給与で特に重要な要件は次のとおりである。

次の比較表は、4.4 業績連動給与について複数の選択肢や確認項目を横並びにしたものです。単一の観点だけで判断すると手続や損金算入の結論がずれるため、項目ごとの使いどころと注意点を確認してください。

ここでいう「客観的」とは、単に「取締役会が合理的に判断する」という意味では足りない。例えば、「営業利益が目標を上回った場合、取締役会が適切と認める額を支給する」という規定は、裁量が大きすぎる。税務上の業績連動給与としては、「連結営業利益〇億円を閾値、〇億円を目標、〇億円を上限とし、達成率に応じて別表の支給率を適用する。支給上限は対象役員ごとに〇円とする」といった明確な算定式が必要になる。

4.5 有価証券報告書の開示タイミングと税務

業績連動給与は、算定方法の内容を有価証券報告書等で遅滞なく開示することが重要な要件となる。2026年2月に金融庁が公表した「有価証券報告書を定時株主総会前に提出する場合の留意点」では、総会直後に開催予定の報酬委員会で決定する予定の内容を、総会前に提出する有価証券報告書に任意記載しても、適正な手続終了後の開示とはいえず、業績連動給与の損金算入要件を満たさないと考えられる旨が示されている。

この点は実務上非常に重要である。総会前開示を進める会社では、開示負担の軽減や投資家との対話促進という目的がある一方、税務上の業績連動給与では「いつ、どの機関で、何を正式に決定し、その後いつ開示したか」が厳密に問われる。法務、経理、IR、取締役会事務局、報酬委員会事務局、税務担当が連携し、年間スケジュールを設計する必要がある。

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次の時系列は、コーポレートガバナンス・コードの議論が役員報酬・業績連動報酬にどう影響してきたかを示します。報酬制度は法令だけでなく市場からの説明要求にも左右されるため、各時点で強調された監督テーマを読み取ってください。

6.1 現行コードの基本思想

コーポレートガバナンス・コードは、上場会社に対して、実効的なコーポレートガバナンスを実現するための原則を示すものである。現行コードは、取締役会が経営陣による適切なリスクテイクを支える環境整備を行い、経営陣の報酬について中長期的な会社業績や潜在的リスクを反映させ、健全な企業家精神の発揮に資するインセンティブ付けを行うべきだとしている。

補充原則4-2①は、経営陣の報酬について、持続的な成長に向けた健全なインセンティブとして機能するよう、客観性・透明性ある手続に従い、報酬制度を設計し、具体的な報酬額を決定すべきだとする。また、中長期的な業績と連動する報酬の割合、現金報酬と自社株報酬との割合を適切に設定すべきだとする。

この原則は、役員報酬・業績連動報酬を「人件費」ではなく「ガバナンス装置」として位置付ける考え方である。報酬は、経営陣の行動を方向づける。したがって、報酬制度が短期利益だけを重視すれば短期主義を誘発し、売上だけを重視すれば採算や品質を犠牲にする危険があり、株価だけを重視すれば過度なIR偏重やリスクの先送りを招く可能性がある。

6.2 2026年改訂案の動向

金融庁および東京証券取引所は、2026年4月10日にコーポレートガバナンス・コード改訂案を公表し、2026年5月15日を期限としてパブリックコメントを募集している。公表資料によれば、これは2015年に適用開始し、2018年および2021年に改訂された現行コードの改訂案である。

改訂案では、取締役会の役割として、成長の実現を目指して策定・公表した経営戦略や経営計画に照らし、経営資源の配分が適切か不断に検証すること、経営陣の報酬が中長期的な企業価値向上につながるよう適切なインセンティブ付けを行うことが、より明確に整理されている。公表時点では改訂案であり、最終的な内容はパブリックコメント後の確定を確認する必要がある。

この動向は、役員報酬・業績連動報酬が、単なる「報酬水準」の議論から、資本コスト、成長投資、経営資源配分、事業ポートフォリオ、人的資本、サステナビリティ、資本市場との対話を含む広い経営監督テーマへ移行していることを示す。

6.3 任意の報酬委員会の実効性

経済産業省のCGSガイドラインは、社長・CEOの評価が報酬の決定局面でも必要であり、指名委員会と報酬委員会の連携が有効であると指摘する。また、任意の指名・報酬委員会については、構成、対象者、審議事項、取締役会との関係、開催スケジュール、事務局などを設計することが重要であるとしている。

報酬委員会が実効的に機能するためには、次の要素が必要である。

• 委員の過半数または多数を独立社外取締役とする。
• CEO本人の報酬審議では、CEOが決定に影響を与えない運用にする。
• 委員長を独立社外取締役とすることを検討する。
• 年間審議スケジュールを定め、期初にKPI、期中に進捗、期末に評価、次期に制度見直しを行う。
• 外部報酬データや報酬コンサルタントを利用する場合は、その利用目的と依存度を明確にする。
• 議事録には、単なる結論だけでなく、主要な審議資料、反対意見、留保、利益相反対応を記録する。
• 指名委員会、監査委員会・監査役会、内部監査、リスク管理部門と必要に応じて連携する。

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8.1 報酬ミックスの基本設計

報酬ミックスとは、固定報酬、短期業績連動報酬、長期業績連動報酬、株式報酬の割合をいう。コーポレートガバナンス・コードは、中長期的な業績と連動する報酬の割合、現金報酬と自社株報酬の割合を適切に設定すべきだとしている。

一般的には、役位が上がるほど、固定報酬の割合を下げ、業績連動報酬・株式報酬の割合を高める設計が採用される。CEOや社長は会社全体の企業価値に責任を負うため、LTIの比率を高める合理性がある。一方、社外取締役、監査役、監査等委員は、独立した監督・監査機能を担うため、固定報酬中心とすることが多い。

8.2 標準例

以下は概念上の例であり、すべての会社に当てはまるものではない。

次の比較表は、8.2 標準例を実務で確認するための整理です。どの項目が制度選択や説明責任に影響するかが重要になるため、列ごとの役割とリスクの違いを読み取ってください。

8.3 報酬水準の決定

報酬水準を決める際には、次の情報を参照する。

• 同業他社・同規模企業の役員報酬水準。
• 売上高、時価総額、営業利益、海外売上比率、従業員数、事業複雑性。
• 役位、職責、担当領域、リスク、成果責任。
• 人材市場における競争力。
• 会社業績、株主還元、従業員賃金、社会的説明可能性。
• 外部報酬コンサルタントや報酬データベースの利用有無。

金融庁は、役員報酬開示に関する考え方の中で、外部の報酬コンサルタントやベンチマークデータを利用した場合には、その旨を開示することが望ましいとする趣旨を示している。

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10.1 代表的なリスク

業績連動報酬は、制度設計を誤ると、望ましくない行動を誘発する。

次の比較表は、10.1 代表的なリスクに関係する項目を列ごとに整理したものです。制度差を取り違えると決議、税務、開示、運用の判断がずれるため、各列の違いと実務上の留意点を確認してください。

10.2 マルス条項とクローバック条項

マルス条項とは、まだ支給・権利確定していない報酬を減額または没収する条項である。クローバック条項とは、すでに支給・交付した報酬を返還させる条項である。

不祥事、重大な会計訂正、法令違反、重大な品質・安全問題、役員の善管注意義務違反、競業・秘密保持違反などが発生した場合、業績連動報酬をそのまま支給することは、株主・従業員・社会に説明しにくい。マルス・クローバック条項は、報酬制度にリスク管理機能を持たせるための重要な装置である。

ただし、クローバックは法的に容易ではない場合がある。返還対象、返還事由、返還期間、対象者、税務処理、退任後の適用、労働法上の制約、海外役員への適用を明確にする必要がある。契約書、報酬規程、株式交付規程、誓約書、株主総会議案、開示資料の整合性が重要である。

10.3 ネガティブ裁量とポジティブ裁量

業績連動報酬では、あらかじめ定めた算定式だけで機械的に支給額を決める場合と、報酬委員会・取締役会が裁量で調整する場合がある。

• ネガティブ裁量 ― 不祥事、重大損失、品質問題などがある場合に減額する裁量。
• ポジティブ裁量 ― 算定式以上に増額する裁量。

税務上の業績連動給与として損金算入を目指す場合、ポジティブ裁量は客観的算定方法との関係で問題になりやすい。他方、ネガティブ裁量はリスク管理上必要な場合がある。制度設計では、税務上損金算入する部分と、ガバナンス上の裁量調整部分をどう切り分けるかを検討する。

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12.1 中小企業で最も多い誤解

中小企業では、役員報酬について次の誤解が多い。

• 「株主が家族だけだから、株主総会決議はいらない」
• 「会社のお金だから、社長の報酬は自由に変えられる」
• 「利益が出たら役員賞与を出して節税できる」
• 「毎月の役員報酬を資金繰りに合わせて増減しても問題ない」
• 「税理士が決算で調整してくれる」

これらはいずれも危険である。非上場会社であっても、会社法上、役員報酬には定款または株主総会決議による規律がある。法人税法上も、役員給与の損金算入は厳格に制限される。特に同族会社では、業績連動給与による損金算入が利用しにくい場合が多い。

12.2 中小企業で現実的な設計

中小企業では、通常、次の設計が現実的である。

1. 定款または株主総会議事録で役員報酬の決議を整備する。
2. 毎月の役員報酬は定期同額給与として設計する。
3. 役員賞与を損金算入したい場合は、事前確定届出給与を検討する。
4. 期中の増減額は、税務上認められる改定事由に該当するか確認する。
5. 親族役員への過大報酬、実態のない役員報酬、勤務実態のない非常勤役員報酬に注意する。
6. 役員退職慰労金は、功績倍率、在任年数、最終報酬月額、同業比較、株主総会決議を整理する。
7. 業績連動的な考え方を導入したい場合でも、損金算入と会社法上の有効性を分けて検討する。

12.3 事業承継・親族役員・少数株主

中小企業では、役員報酬が事業承継、親族間の公平、相続税、少数株主対策と結びつく。例えば、後継者である長男に高額報酬を支払い、他の親族株主が不満を持つ場合、役員報酬の相当性や株主総会決議の有効性が問題になることがある。

また、創業者が退任時に多額の退職慰労金を受け取る場合、会社法上の決議、税務上の相当性、資金繰り、金融機関との関係、後継経営体制への影響を総合的に検討する必要がある。役員報酬は、単なる税務対策ではなく、親族・株主・金融機関・従業員との利害調整である。

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役員報酬・業績連動報酬は、複数専門職の協働が不可欠である。

次の比較表は、この章を実務で確認するための整理です。どの項目が制度選択や説明責任に影響するかが重要になるため、列ごとの役割とリスクの違いを読み取ってください。

このように、役員報酬・業績連動報酬は、企業法務の中でも総合格闘技に近い領域である。制度導入時には、最初からプロジェクトチームを組成し、法務・税務・会計・開示・人事・IR・内部統制を同時に検討すべきである。

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16.1 会社法チェック

• 定款または株主総会決議で報酬等の根拠があるか。
• 既存決議が現在の報酬制度をカバーしているか。
• 金銭報酬、業績連動報酬、株式報酬、新株予約権、非金銭報酬を区別しているか。
• 監査等委員、社外取締役、監査役の報酬を適切に区別しているか。
• 個人別報酬の決定方針があるか。
• 取締役会・報酬委員会の権限分配が明確か。
• 代表取締役への委任範囲が明確か。
• 利益相反のある役員が自己の報酬決定に不適切に関与していないか。

16.2 税務チェック

• 定期同額給与、事前確定届出給与、業績連動給与のどれに該当するか整理したか。
• 業績連動給与の場合、対象法人要件を満たすか。
• 対象役員が業務執行役員か。
• 算定方法が客観的か。
• 金銭額または株式数・新株予約権数の上限があるか。
• 他の業務執行役員にも同様の算定方法を用いているか。
• 報酬委員会等の適正手続を満たしているか。
• 算定方法を有価証券報告書等で遅滞なく開示しているか。
• 支給時期・交付時期が要件を満たすか。
• 不相当に高額な部分がないか。

16.3 開示チェック

• 業績連動報酬の指標を開示しているか。
• 指標を選択した理由を説明しているか。
• 目標および実績を説明しているか。
• 報酬額の決定方法を説明しているか。
• 株式報酬スキームの概要を説明しているか。
• 株主総会決議の内容、対象人数、上限を説明しているか。
• 報酬委員会・取締役会の活動状況を説明しているか。
• コーポレート・ガバナンス報告書と有価証券報告書が整合しているか。
• 外部報酬コンサルタントやベンチマーク利用の説明が必要か検討したか。

16.4 ガバナンスチェック

• 報酬制度が中期経営計画と連動しているか。
• 短期利益偏重を避ける設計か。
• 資本効率、キャッシュ・フロー、サステナビリティ、リスク管理を考慮しているか。
• 社外取締役が実質的に関与しているか。
• 報酬委員会の独立性・専門性があるか。
• CEOの自己評価・自己決定になっていないか。
• 不祥事時の減額・返還ルールがあるか。
• 株主・投資家に説明可能か。

16.5 運用チェック

• KPIデータの作成・確認責任者が明確か。
• 監査済み数値・開示数値との整合性があるか。
• 会計訂正時の再計算ルールがあるか。
• 株式報酬のインサイダー取引管理があるか。
• 退任・死亡・解任・不祥事時の処理が規程化されているか。
• 議事録、答申書、評価資料、税務資料を保存しているか。

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Q1. 役員報酬と従業員給与は何が違いますか。

一般的には、従業員給与は労働契約に基づく労務提供の対価、役員報酬は会社経営・監督に関する職務執行の対価として整理されます。役員は会社の意思決定に関与するため、会社法上の株主総会決議等や、税務上の定期同額給与・事前確定届出給与・業績連動給与といった制約が問題になります。ただし、役職、契約関係、勤務実態、税務処理によって整理は変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士、税理士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 株主が社長一人だけなら、役員報酬を自由に決めてもよいですか。

一般的には、株主が一人であっても会社は個人とは別人格であり、会社法上の手続、税務上の損金算入要件、会計処理を確認する必要があるとされています。株主総会議事録、取締役決定書、報酬規程、税務届出などの整備状況によって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、会社の機関設計と過去の支給実績を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q3. 業績が良かったので、期末に役員賞与を出して節税できますか。

一般的には、期末に利益を見てから役員賞与を決める運用は、税務上損金算入できない可能性が高いとされています。損金算入を目指す場合は、事前確定届出給与または一定の業績連動給与の要件を満たすかが問題になります。ただし、対象法人、支給時期、届出内容、算定方法、同族会社該当性によって判断は変わります。具体的な税務処理は税理士等へ確認する必要があります。

Q4. 業績連動報酬は上場会社だけの制度ですか。

一般的には、ガバナンス上の意味での業績連動報酬は非上場会社でも設計し得るとされています。一方で、法人税法上の業績連動給与として損金算入するには、対象法人、手続、開示など厳格な要件が問題になります。非上場会社では定期同額給与や事前確定届出給与を中心に検討されることもありますが、会社の株主構成や税務目的により結論は変わります。具体的な制度設計は専門家へ相談する必要があります。

Q5. 社外取締役にも業績連動報酬を入れるべきですか。

一般的には、社外取締役は業務執行を監督する立場にあるため、業績達成に過度に連動する報酬は独立性との関係で慎重な検討が必要とされています。一方で、株式報酬を一定程度付与して株主との利害共有を図る設計もあります。会社の機関設計、期待役割、投資家説明、税務・会計処理によって適切な設計は変わります。具体的には報酬委員会や専門家の助言を踏まえて検討する必要があります。

Q6. 監査役に業績連動報酬を支給できますか。

一般的には、監査役は取締役の職務執行を監査する立場にあるため、業績に強く連動する報酬は独立性・監査機能との関係で慎重に考えるべきとされています。実務上は固定報酬中心とする例が多いものの、法令上の整理や会社の機関設計により検討事項は変わります。具体的な可否や制度設計は、会社法、税務、開示の観点から専門家へ相談する必要があります。

Q7. 株式報酬は現金支出がないので会社に有利ですか。

一般的には、株式報酬は現金支出を抑えられる場合がある一方、希薄化、会計費用、税務、開示、インサイダー取引管理、退任時処理、株価下落時のインセンティブ低下などの論点があるとされています。会社にとって有利かどうかは、資本政策、株価、対象役員、会計処理、税務処理によって変わります。具体的には制度全体を比較したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q8. 報酬委員会を作れば安心ですか。

一般的には、報酬委員会を形式的に設置するだけでは十分ではなく、委員構成、独立性、審議資料、CEOの関与制限、議事録、外部データ、取締役会との関係、年間スケジュールが重要とされています。実質的に機能しているかどうかは、会社の運用実態や記録により変わります。具体的な改善策は、既存規程と議事録を確認したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q9. 業績連動報酬のKPIは何が最もよいですか。

一般的には、万能のKPIはなく、会社の事業モデル、成長段階、資本政策、リスク、業界特性に応じて設計するとされています。利益指標、資本効率指標、キャッシュ・フロー指標、株式市場指標、非財務指標を組み合わせ、短期と長期のバランスを取ることが検討されます。ただし、税務上の客観性や開示上の説明可能性も影響します。具体的なKPIは経営戦略と制度目的を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q10. 報酬制度は毎年見直すべきですか。

一般的には、毎年全面改定する必要まではなくても、少なくとも年1回は制度の有効性をレビューすることが望ましいとされています。中期経営計画の改定、事業ポートフォリオ変更、M&A、上場市場変更、投資家からの指摘、不祥事、法令改正、税制改正、会計基準改正があった場合には、見直しの必要性が高まります。具体的な改定範囲は、会社の状況と既存制度を確認したうえで専門家へ相談する必要があります。

法令・税務

• e-Gov法令検索「会社法」
• 国税庁「No.5211 役員に対する給与」

ガバナンス・開示

• 東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」
• 金融庁・東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード改訂案の公表について」
• 東京証券取引所「コーポレート・ガバナンスに関する報告書 記載要領」
• 金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について
• 金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令（案）」等の公表について
• 金融庁「有価証券報告書を定時株主総会前に提出する場合の留意点」

実務指針・会計

• 経済産業省「コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針（CGSガイドライン）」
• 経済産業省「攻めの経営」を促す役員報酬 ― 企業の持続的成長のためのインセンティブプラン導入の手引
• 企業会計基準委員会「実務対応報告第41号 取締役の報酬等として株式を無償交付する取引に関する取扱い」