メンタル不調社員への
退職勧奨の注意点

メンタル不調社員とは、うつ病、適応障害、不安障害、双極性障害、統合失調症、発達障害に伴う二次障害、職場ストレスによる心身症状などにより、出勤、業務遂行、対人関係、復職、意思決定に支障が生じている社員を指す実務上の表現です。会社が診断名を断定するのではなく、職場で観察された事実、就業上の支障、医師や産業医の就業上の意見を把握することが重要です。

退職勧奨は、使用者が退職という選択肢を示し、労働者の自発的な判断を促す行為です。解雇と異なり、労働者が応じるかどうかを自ら決める性質があります。自由意思を妨げる方法で行えば、退職強要、不法行為、退職意思表示の取消しや無効の問題に発展します。

次の比較表は、雇用終了に関する概念の違いを整理したものです。どの主体が意思表示をするのか、どのような争点が生じるのかを分けて読むことで、退職勧奨を解雇や懲戒と混ぜて説明する危険を避けられます。

退職強要とは、形式上は退職勧奨や退職合意でも、実質的に退職を強制する対応です。拒否しているのに繰り返し迫る、長時間面談をする、人格を否定する、根拠なく解雇や損害賠償を示唆する、退職しない限り不利益を与えると告げる対応が典型です。

労働契約法5条の安全配慮義務は、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮を求めます。精神的健康も含めて理解されるため、不調の兆候を把握した時点で、産業医面談、受診勧奨、労働時間確認、業務量調整、ハラスメント調査、休職や復職支援の検討が必要になります。

次の比較表は、退職勧奨の周辺で問題になりやすい法令と実務上の確認点を示しています。根拠条文を暗記するより、どの場面でどの確認が必要になるかを読み取ることが重要です。

解雇や懲戒の可能性に触れる場合は、本当に法的に可能な見通しがあるかを確認します。「必ず懲戒解雇になる」「休職は使えない」「弁護士に相談しても意味がない」といった断定は、意思表示の瑕疵や違法な心理的圧迫と評価される危険があります。

メンタル不調社員への退職勧奨は、面談を始める前の設計でリスクの多くが決まります。退職の可否を先に考えるのではなく、本人の安全、業務起因性、就業上の支障、休職や復職、合理的配慮、社内意思決定を順番に確認します。

次の判断の流れは、退職勧奨を始める前に止まるべき場面と、次へ進める場面を示しています。上から下へ確認し、危険兆候や未調査事項がある場合は、退職提案ではなく安全確保や調査を優先する読み方をします。

自殺念慮、自傷行為の示唆、急激な精神状態の悪化、過呼吸や混乱、医師からの面談回避意見がある場合、退職勧奨面談は中止または延期し、専門家や緊急連絡先との連携を優先します。

退職勧奨を実施する前には、雇用情報、就業規則、勤怠、業務問題、健康情報、職場環境、代替策、法的リスク、面談設計、退職条件を1枚の事実整理としてまとめます。この整理がないまま面談を行うと、担当者が場当たり的な説明をし、会社に不利な証拠を作る危険があります。

次の比較表は、事前に整理すべき項目を示しています。左列は確認領域、右列は記録すべき内容であり、退職提案に合理的理由があるか、代替策を尽くしたかを読み取るための土台になります。

次の比較表は、面談目的を分けて運用するための整理です。健康確認や復職確認と退職提案を混ぜると不意打ちと見られやすいため、目的ごとに説明内容と注意点を読み分けてください。

面談冒頭では、退職を強制する面談ではないこと、応じない自由があること、本日結論を出す必要はないこと、体調が悪い場合は中断できること、必要に応じて相談できること、健康情報は必要な範囲でのみ扱うことを説明し、記録します。

同じ退職勧奨でも、休職中なのか、復職希望があるのか、ハラスメント申告や労災申請があるのかによって、優先すべき確認事項が変わります。場面ごとの違いを押さえることで、退職提案より先に必要な手続を見落としにくくなります。

次の一覧は、代表的な場面ごとの注意点をまとめたものです。各場面で最初に確認すべき対象が、健康状態、復職可能性、調査、労災、契約期間のどれなのかを読み取ってください。

有期契約社員では、契約期間中の解雇にやむを得ない事由が必要となる場面があります。試用期間中であっても自由に退職を強制できるわけではなく、立場の弱さから拒否しにくい点を踏まえて自由意思を確保します。

メンタル不調社員に退職勧奨をすること自体が違法ですか。

一般的には、一律に違法とはされていません。ただし、本人が自由に応じるかどうかを決められる状態であることが前提です。健康状態、退職以外の選択肢、面談方法、説明内容によって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

退職勧奨を何回まで行えますか。

一般的には、法律上の機械的な回数制限はありません。ただし、本人が拒否した後も繰り返すと、退職強要と評価される可能性があります。時間、発言内容、心理的圧迫、本人の状態によって判断が変わります。

本人が退職届を書いたら安全ですか。

一般的には、退職届があるだけで安全とはいえません。会社側の圧力、誤説明、即日署名、退職以外の選択肢の不提示、本人の判断状態によって効力が争われる可能性があります。合意形成の過程を適正にする必要があります。

休職期間満了が近い社員に退職勧奨できますか。

一般的には、可能な場合はあります。ただし、復職可能性、主治医意見、産業医意見、配置転換、合理的配慮の検討が必要です。休職満了が近いことを理由に強い圧力をかけると、退職強要や復職妨害と評価される可能性があります。

退職しないなら解雇になると伝えてよいですか。

一般的には、極めて慎重な検討が必要です。本当に解雇が適法に可能な見通しがある場合でも、断定的または威圧的な表現は避ける必要があります。就業規則、事実関係、配慮状況、法的見通しによって説明の相当性は変わります。

産業医に退職勧奨へ同席してもらうべきですか。

一般的には、産業医は退職の説得役ではなく、就業上の医学的意見を述べる立場とされています。同席させると医療的立場が退職説得に利用されたと見られる可能性があります。医学的意見は別途取得する運用が望ましい場合があります。

退職勧奨に応じた場合、離職票は自己都合でよいですか。

一般的には、退職勧奨による離職は雇用保険上の扱いが問題となり得ます。会社は事実に反する自己都合処理を避け、退職勧奨の有無や経緯を正確に反映する必要があります。最終判断は行政機関の手続で行われます。

本人が録音している可能性にはどう対応しますか。

一般的には、録音されても問題がない発言をすることが基本です。会社側も正確な議事録を作成し、退職を強制していないこと、検討機会を与えたことを記録する必要があります。

診断書に就労不可と書かれていれば退職勧奨してよいですか。

一般的には、診断書に就労不可と書かれていても、直ちに退職勧奨が相当とは限りません。一時的な就労不可か、休職制度を利用できるか、治療により回復可能か、復職支援が可能かによって結論が変わります。

本人から退職したいと言ってきた場合も注意が必要ですか。

一般的には、注意が必要です。メンタル不調の急性期には、衝動的に退職を申し出る可能性があります。会社は本人の意思を尊重しつつ、相談機会、休職制度、体調、撤回可能性を確認する必要があります。

• 厚生労働省「精神障害の基礎知識と正しい理解」
• 厚生労働省鳥取労働局「退職勧奨」
• e-Gov法令検索「労働契約法」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団 パワーハラスメントとは」
• e-Gov法令検索「個人情報の保護に関する法律」
• e-Gov法令検索「労働安全衛生法」
• 厚生労働省岡山労働局「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」
• e-Gov法令検索「民法」
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• ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」
• 厚生労働省「確かめよう労働条件 退職勧奨後、離職票に自己都合退職と記載されていた場合」
• 厚生労働省「確かめよう労働条件 退職勧奨 裁判例」
• 全国労働基準関係団体連合会「日本ヒューレット・パッカード事件」
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• 厚生労働省こころの耳「メンタルヘルス対策に関する施策の概要」