待遇差の比較対象となる
正社員の設定

「待遇」は賃金だけを意味しません。基本給、賞与、退職金、各種手当、福利厚生施設、休暇、休職、教育訓練、安全衛生、正社員登用制度、表彰制度、社宅、慶弔見舞金、食堂・休憩室・更衣室の利用など、雇用関係に基づく利益や制度上の取扱いを広く含みます。

次の比較表は、比較対象設定で使う基本概念を整理したものです。名称と実態がずれると入口の判断を誤るため、各列では「誰を指すか」と「比較で何を見るか」を読み取ってください。

「通常の労働者」は、社会通念に照らして比較時点で判断される実質概念です。就業規則や賃金規程の名称だけではなく、期間の定めの有無、所定労働時間、職務内容、配置転換・昇進・転勤の範囲、会社内での基幹的地位を踏まえて検討します。

短時間・有期雇用労働法8条の構造上、比較は同一使用者に雇用される通常の労働者との間で行います。同じ部署・同じ店舗・同じ工場・同じ職務の正社員だけに限定されるわけではありません。ただし、これは全正社員と一律に同じ待遇を付与しなければならないという意味ではありません。

次の一覧は、「全体を見る場面」と「近い対象を置く場面」と「待遇ごとに実質比較する場面」を分けたものです。実務判断の目的が違うため、各場面で比較対象の使い方が変わる点を読み取ってください。

たとえば店舗販売職の有期契約社員であれば、同じ店舗販売職の正社員、同じ地域内の販売職正社員、店舗運営責任を負う正社員、販売職から店長候補に昇格する正社員区分が候補になります。賞与や退職金が全社的な長期勤続・将来貢献を目的とする制度であれば、正社員制度全体との関係も確認します。

通勤手当のように通勤費用の補填が中心の待遇では、職務内容の差が大きな意味を持たないことがあります。退職金のように長期勤続への功労報償、賃金後払い、人材確保・定着などの性質を持つ待遇では、正社員制度全体との比較が重要になることがあります。

待遇差の比較は、全体をまとめて判断するのではなく、各待遇の性質・目的ごとに行います。次の一覧は、主な待遇項目ごとに、どの目的が問題となり、どの正社員群が比較で意味を持ちやすいかを示しています。各行から、職務差・変更範囲差・費用補填性のどれが重いかを読み取ってください。

同じ会社の同じ当事者間でも、通勤手当は不合理、住宅手当は不合理ではない、賞与は一部問題、退職金は制度趣旨次第というように、待遇ごとに結論が分かれることがあります。企業は、待遇項目をまとめて「制度が違う」と説明するのではなく、各待遇の目的と実態を証拠化する必要があります。

次の一覧は、複数の正社員区分や周辺類型がある場合の注意点をまとめたものです。会社がどの区分を比較から外しやすいか、どの区分が待遇差説明を弱めるかを読み取ると、制度レビューの優先順位を決めやすくなります。

定年後再雇用者では、定年前と同じ職務を続けるにもかかわらず、基本給、賞与、退職金、手当、休暇が大きく減少するケースがあります。定年後再雇用、年金受給、退職金受領、勤務負担の軽減などはその他事情になり得ますが、職務内容や責任が同じで減額幅が大きい場合には、根拠の具体性が問われます。

無期転換社員は、無期転換後には有期雇用労働者ではなくなるため、短時間・有期雇用労働法8条の直接適用対象から外れる場合があります。ただし、無期雇用フルタイムの正社員との待遇差について、労働契約法3条2項の均衡考慮や人事制度上の説明可能性が問題になります。

次の比較表は、企業が内部で整備すべきプロセスを示しています。各行は、どの資料を作り、なぜ説明可能性につながるかを表すため、制度改定前にどこから着手するかを読み取ってください。

次の比較表は、企業側と労働者側が確認する証拠を整理したものです。双方の資料は名目ではなく実態を示すために重要なので、どの資料が職務・変更範囲・待遇差のどれを裏づけるかを読み取ってください。

労働者が会社に説明を求める場合は、自分の雇用区分、職務、近い正社員、問題となる待遇、待遇差の内容、会社の説明、実態との違いを整理しておくと、比較対象を具体化しやすくなります。同じ部署の1名だけに限定せず、地域限定正社員や職務限定正社員の制度も確認します。

Q1. 比較対象となる正社員は、同じ部署の正社員だけですか。

一般的には、同じ部署の正社員は重要な候補ですが、同一使用者に雇用される通常の労働者との関係で検討するとされています。ただし、職務内容、変更範囲、待遇の性質・目的によって結論が変わる可能性があります。具体的な比較範囲は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 正社員が総合職しかいない場合、契約社員との待遇差は合理的ですか。

一般的には、総合職正社員と契約社員の職務内容・変更範囲に大きな差がある場合、賞与や退職金など一定の待遇差を説明する事情となる可能性があります。ただし、通勤手当、食事手当、休暇、福利厚生施設など職務差と関係が薄い待遇では判断が変わる可能性があります。具体的な評価は専門家への相談が必要です。

Q3. 地域限定正社員がいる場合、比較対象になりますか。

一般的には、地域限定正社員は、勤務地限定の契約社員やパートとの比較で重要な対象となり得ます。ただし、職務内容、責任、契約期間、待遇の目的、制度運用によって判断は変わります。転勤可能性を理由とする説明の妥当性は、資料を整理して専門家へ確認する必要があります。

Q4. 職務限定正社員がいる場合、契約社員との差はどう説明しますか。

一般的には、職務限定正社員と契約社員の職務が同じであれば、職務限定だけを理由に待遇差を説明することは難しくなる可能性があります。ただし、契約期間、責任、評価、熟練、教育、昇格可能性、採用経緯、制度目的などにより結論は変わります。個別の説明方針は専門家へ相談する必要があります。

Q5. 定年後再雇用者は、定年前の正社員と比較されますか。

一般的には、定年前の正社員、同じ職務を担う現在の正社員、同一職種の正社員などが比較対象候補になり得ます。定年後再雇用であることはその他の事情として考慮される可能性がありますが、それだけで待遇差が当然に合理化されるわけではありません。具体的な見通しは専門家へ相談する必要があります。

Q6. 無期転換社員は短時間・有期雇用労働法8条の対象ですか。

一般的には、無期転換後は有期雇用労働者ではなくなるため、同条の直接適用対象から外れる場合があります。ただし、無期雇用フルタイムの正社員との待遇差について、労働契約法3条2項や人事制度上の説明可能性が問題となる可能性があります。具体的な制度設計は専門家へ確認する必要があります。

Q7. 労働者が特定の正社員を比較対象として主張してきた場合、会社はその人だけを検討すればよいですか。

一般的には、労働者が挙げた正社員は重要な比較対象ですが、それだけで足りるとは限らないとされています。同一使用者内の通常の労働者全体を視野に入れ、当該待遇の性質・目的に応じて比較対象を整理する必要があります。具体的な対応は専門家へ相談する必要があります。

Q8. 待遇差をなくすため、正社員の待遇を下げてもよいですか。

一般的には、不合理な待遇差の解消を通常の労働者の待遇引下げのみで行うことは望ましくないとされています。正社員の待遇を引き下げる場合には、就業規則不利益変更、個別同意、労使協議、経過措置、代替措置などが問題となる可能性があります。具体的な変更手続は専門家へ相談する必要があります。

公的資料・法令

• 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
• 厚生労働省「短時間労働者及び有期雇用労働者の待遇に関する指針」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」
• 厚生労働省「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」
• 政府広報オンライン「パートタイム労働者・有期雇用労働者と、正社員との間の不合理な待遇差をなくしましょう。」
• e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
• e-Gov法令検索「労働契約法」

判例整理

• 厚生労働省「不合理な待遇差に関する裁判所における判断」
• 最高裁判所判例集（同一労働同一賃金に関する主要判例）
• 労働法実務解説（比較対象設定と待遇項目別審査に関する解説）