副業の許可制と届出制の
違いと選び方

副業を制限できる4つの場面

勤務時間外の利用は基本的に労働者の自由とされていますが、会社が全く関与できないわけではありません。次の一覧は、制限が問題になりやすい4つの場面を示しています。なぜ重要かというと、許可制でも届出制でも、会社が禁止や制限を行うには具体的な理由が必要になるためです。各行から、自社の禁止・制限事由に足りない観点を読み取ってください。

許可制と届出制の意味

次の比較表は、許可制と届出制の定義を制度の役割から整理したものです。読者にとって重要なのは、名称だけでは会社裁量の広さや労働者の開始可能性が分からない点です。表では、会社が何を判断し、労働者に何を求める制度なのかを確認してください。

モデル就業規則の読み方

厚生労働省のモデル就業規則は、勤務時間外に他の会社等の業務へ従事できることを前提に、届出に基づいて一定の危険がある場合に会社が禁止または制限できる構成を採っています。次の表は、届出制でも確認すべき情報を整理したものです。なぜ重要かというと、届出制を「何も聞かない制度」と誤解すると、労働時間通算や秘密保持の確認が後追いになるためです。各項目から、届出様式に入れるべき確認範囲を読み取ってください。

許可制が向く高リスク領域

次の比較表は、届出制だけでは不十分になりやすい高リスク領域を整理したものです。なぜ重要かというと、全社員一律の許可制は過剰になりやすい一方、競業や秘密情報に近い副業は事前に止める必要があるためです。表では、どの副業を個別許可や事前承認の対象にすべきかを読み取ってください。

許可制を採る場合の条件

次の一覧は、許可制を採る場合に最低限整えるべき運用条件を示しています。読者にとって重要なのは、許可制を置くなら、会社が自由に断る制度ではなく、合理的理由と透明な手続を備えた制度にする点です。各項目から、規程・申請様式・通知書に必要な要素を読み取ってください。

避けるべき許可制

次の比較表は、法的・実務的に危険な許可制の例を整理したものです。なぜ重要かというと、抽象的な不安や上司の好みで不許可にすると、個別判断の合理性を説明できなくなるためです。表では、自社の現行規程に似た表現や運用がないかを確認してください。

届出制が向く職場と補完策

次の比較表は、届出制が適しやすい職場と、届出制の弱点を補う施策をまとめたものです。読者にとって重要なのは、届出制を放任とせず、変更届、年次確認、照会権限、条件付継続を合わせて置く点です。各行から、申告しやすさと確認力を両立させる方法を読み取ってください。

制度選択の判断の流れ

次の判断の流れは、副業の契約形態から制度選択までの順番を示しています。なぜ重要かというと、労働時間通算、秘密情報、競業、業法、安全リスクを確認する前に制度名だけを決めると、実態に合わない管理になるためです。上から順に確認し、低リスクなら届出制、中リスクなら条件付き継続、高リスクなら事前許可、重大リスクなら禁止または制限という分岐を読み取ってください。

次の比較表は、制度選択をリスク区分ごとにまとめたものです。読者にとって重要なのは、同じ届出制でも中リスクでは確認完了や条件付継続を組み合わせ、高リスクでは許可制に切り替える点です。表から、自社の副業例をどの区分に置くかを読み取ってください。

秘密保持の対象を明確にする

在職中の労働者は、労働契約上の付随義務として、会社の業務上の秘密を守る義務を負います。次の比較表は、副業制度で明確化すべき情報類型を整理したものです。なぜ重要かというと、副業先が競合でなくても、同じ職能領域で働く場合には秘密情報が無意識に利用される危険があるためです。表では、自社の秘密保持規程やNDAで保護対象が具体化されているかを読み取ってください。

競業と利益相反を階層化する

次の比較表は、競業性の程度に応じた取扱いを整理したものです。読者にとって重要なのは、すべての同業活動を一律禁止するのではなく、顧客、技術、情報アクセス、職務上の地位に応じて審査の重さを変える点です。表では、明白な競業、間接的競業、低競業、判断困難な副業をどう分けるかを読み取ってください。

次の比較表は、副業制度で利益相反が問題になる典型場面を整理したものです。なぜ重要かというと、競合企業でなくても、顧客、仕入先、会社設備、部下との関係を通じて、本業会社の利益と個人の利益が衝突することがあるためです。表では、届出時に確認すべき取引関係と社内資産利用を読み取ってください。

副業届に含まれる個人情報の管理

副業届には、労働者の勤務先、収入源、勤務時間、健康状態に関係する情報、場合によっては家族経営の情報が含まれます。次の比較表は、個人情報保護の観点から副業制度で守るべき原則を整理したものです。なぜ重要かというと、副業相談や届出情報が評価や退職勧奨に流用されると、制度への信頼が失われるためです。表では、利用目的、アクセス権限、保管期限をどう明文化するかを読み取ってください。

次の比較表は、届出で取得しやすい情報、注意して取得する情報、原則避ける情報を分けたものです。読者にとって重要なのは、競業や労働時間管理に必要な情報と、プライバシー性が高く過剰になりやすい情報を分離する点です。表では、直属上司に見せる情報と人事・産業保健に限定する情報の線引きを読み取ってください。

規程体系

次の比較表は、副業制度で組み合わせる文書と役割を整理したものです。なぜ重要かというと、就業規則に抽象的な条文だけを置いても、届出、審査、情報管理、条件付許可、管理者対応が安定しないためです。表では、自社に不足している文書を読み取ってください。

届出様式に入れる項目

次の比較表は、副業届出様式に入れるべき項目と記入例を整理したものです。読者にとって重要なのは、会社が自由に詮索するためではなく、労働時間、競業、秘密保持、健康管理、会社資産利用を必要な範囲で確認するために項目を置く点です。表では、質問項目の過不足を読み取ってください。

審査体制

次の比較表は、副業審査に関わる担当と主な役割を整理したものです。なぜ重要かというと、直属上司だけでは業務支障は見えても、競業、個人情報、知財、税務、社会保険、懲戒リスクを総合判断しにくいためです。表では、どの部署がどの情報を見るべきかを読み取ってください。

届出制を基本とする規程例

以下は一般的なたたき台です。実際の導入時には、企業の業種、規模、職務、労働時間制度、労働組合、既存就業規則に合わせて修正します。

第1条（副業・兼業の原則）
従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事し、または自ら事業を営むことができる。

第2条（事前届出）
従業員は、前条の副業・兼業を行う場合、会社所定の様式により、あらかじめ会社に届け出なければならない。届出事項に変更が生じた場合も同様とする。

第3条（禁止または制限）
会社は、届出内容または副業・兼業の実態が次の各号のいずれかに該当し、または該当するおそれがある場合、当該副業・兼業を禁止し、または必要な範囲で制限することができる。
1 労務提供上の支障がある場合
2 会社の秘密情報、個人情報、営業秘密その他業務上重要な情報が漏えいするおそれがある場合
3 会社の名誉、信用を損ない、または信頼関係を破壊するおそれがある場合
4 競業または利益相反により、会社の正当な利益を害するおそれがある場合
5 法令、業法、契約、社内規程に違反するおそれがある場合
6 長時間労働、深夜労働その他の事情により、従業員の健康または安全に支障が生じるおそれがある場合

第4条（情報管理）
会社は、副業・兼業に関する届出情報を、労務管理、競業確認、秘密保持、健康管理その他必要な目的の範囲で利用し、必要な担当者に限って取り扱う。

第5条（不利益取扱いの禁止）
会社は、従業員が副業・兼業に関して相談、届出または自己申告を行ったことのみを理由として、不利益な取扱いをしない。

高リスク副業に限る許可制の規程例

第1条（許可を要する副業・兼業）
従業員は、次の各号のいずれかに該当する副業・兼業を行う場合、事前に会社の許可を得なければならない。
1 会社の競合事業者、顧客、仕入先、代理店、共同研究先その他会社と利害関係を有する者の業務に従事する場合
2 会社の事業と同一または類似の事業を自ら営む場合
3 役員、顧問、アドバイザーその他経営判断に関与する地位に就く場合
4 会社の秘密情報、個人情報、技術情報、顧客情報を利用し、または利用すると誤認されるおそれがある場合
5 深夜、長時間、危険作業、運転その他健康または安全への影響が大きい業務に従事する場合
6 会社名、職位、ロゴ、施設、設備、端末、メールアドレス、ソフトウェアその他会社資産を利用する場合

第2条（許可基準）
会社は、前条の申請について、労務提供上の支障、秘密漏えい、信用毀損、競業、利益相反、法令違反、健康安全上の支障が認められない限り、合理的理由なく不許可としない。

第3条（回答期限および理由通知）
会社は、必要資料の提出を受けた日から原則として10営業日以内に、許可、不許可、条件付許可または追加確認の必要性を通知する。不許可または条件付許可の場合、会社はその理由の概要を通知する。

条件付許可の条件例

次の比較表は、高リスク副業を全面禁止ではなく条件付きで継続させる場合の条件例を整理したものです。なぜ重要かというと、必要な範囲に絞った条件を置くことで、労働者の勤務時間外の自由と会社の正当な利益保護を調整しやすくなるためです。表では、副業のリスクに応じてどの条件を選ぶかを読み取ってください。

よくある質問

Q1. 副業は法律上、必ず認めなければならないのですか。

一般的には、必ず無条件で認める必要まではないとされています。ただし、勤務時間外の利用は基本的に労働者の自由であり、裁判例や厚生労働省ガイドラインを踏まえると、原則として認める方向で制度設計し、例外的に制限する考え方が実務上重視されています。個別の制度設計は、就業規則、職務内容、業種規制、副業内容によって結論が変わる可能性があります。

Q2. 許可制は違法ですか。

一般的には、許可制そのものが直ちに違法になるとは限らないとされています。ただし、許可制の範囲、基準、運用によって評価は変わります。高リスク副業に限る許可制、原則許可、不許可事由の限定、期限内回答、理由開示、再審査の仕組みを整えることが重要です。具体的な規程の適否は弁護士等の専門家に確認する必要があります。

Q3. 届出制なら、会社は副業を止められませんか。

一般的には、届出制でも会社が何もできないわけではありません。労務提供上の支障、企業秘密の漏えい、会社の信用毀損、競業による利益侵害などがある場合は、禁止または制限が問題になり得ます。ただし、具体的な制限の可否は、届出内容、証拠、規程、職務内容によって変わります。

Q4. 無届副業をした社員を解雇できますか。

一般的には、無届だけで直ちに解雇できるとは限らないとされています。本業への支障、競業、秘密漏えい、虚偽申告、会社の損害、規程の明確性、過去の注意、処分の均衡などを総合して判断します。個別の処分方針は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q5. 副業先の会社名まで聞いてよいですか。

一般的には、競業、利益相反、労働時間通算、信用リスクを確認するために必要であれば、聞ける場合があります。ただし、必要性を説明し、利用目的、アクセス権限、保管期間を明確にする必要があります。低リスクの個人活動では、業種や業務内容の確認で足りることもあります。

Q6. フリーランス副業なら労働時間通算は不要ですか。

一般的には、真にフリーランスや個人事業主として働く場合、労働基準法上の労働時間通算の対象外となることがあります。ただし、実態が労働者に近い場合は、形式が業務委託でも労働関係法令の適用が問題になり得ます。契約書だけでなく実態に基づく確認が必要です。

Q7. 副業を認めると会社の秘密が漏れませんか。

一般的には、漏えいリスクはありますが、全面禁止にすれば常に安全とは限りません。隠れ副業が増えると会社はリスクを把握できません。届出制、秘密保持教育、競業確認、会社端末利用禁止、ログ管理、退職後も含む秘密保持義務の周知を組み合わせることが考えられます。

Q8. 競業かどうかはどう判断しますか。

一般的には、会社の事業領域、顧客層、商品・サービス、技術、地域、労働者の職務、情報アクセス、役職、副業先での業務内容を総合して判断します。同じ業界でも競業性が低い場合があり、異業種でも顧客やデータが重なり利益相反が強い場合があります。具体的判断は個別事情により変わります。

Q9. 副業を採用広報で公表すべきですか。

一般的には、厚生労働省ガイドラインでは、労働者の職業選択に資するよう、副業・兼業を許容しているか否か、条件付許容の場合は条件を自社ホームページ等で公表することが望ましいとされています。ただし、公表範囲や表現は、社内規程や運用実態と整合させる必要があります。

Q10. 中小企業でも副業規程は必要ですか。

一般的には、就業規則作成義務の有無とは別に、副業に関するルールを明確にすることが紛争予防に有用です。許可、不許可、懲戒、労働時間管理、秘密保持で紛争が起きやすくなるため、簡潔でも明確な規程と様式を整備することが望まれます。具体的な整備範囲は企業規模や実態によって変わります。

制度設計チェック

次の比較表は、副業制度を導入または見直す前に確認すべき設計項目を整理したものです。なぜ重要かというと、方針、禁止事由、労働時間、個人情報、懲戒との整合性のどれかが抜けると、運用段階で判断がぶれやすいためです。表では、未整備の項目を順に埋める視点を読み取ってください。

運用チェック

次の比較表は、制度を実際に回すための運用項目を整理したものです。読者にとって重要なのは、規程を作るだけでなく、届出様式、通知書、変更届、説明会、相談窓口、労働時間報告手順、年1回の棚卸しまで設計する点です。表では、運用開始前に必要な準備物を読み取ってください。

最終提言

副業制度の設計で最も重要なのは、会社が副業を恩恵として許すという発想から、労働者の勤務時間外の自由を前提に、会社が守るべき利益を限定的かつ合理的に管理するという発想へ転換することです。基本形は届出制、高リスク領域だけ許可制、判断基準の明文化、労働時間管理、情報管理、不利益取扱い禁止、段階的な懲戒対応を組み合わせます。