懲戒解雇時の
退職金不支給条項の有効性

懲戒解雇時の退職金不支給では、懲戒解雇そのものが有効かという問題と、退職金を全部または一部支給しないことが相当かという問題を分けて考えます。退職金には賃金後払い、功労報償、生活保障という複数の性質があるため、非違行為が重くても機械的な没収は争点になります。

次の要点一覧は、判断の出発点を短く整理したものです。どの点でつまずくと不支給判断が揺らぐかを把握するために重要です。まずは規程、懲戒解雇、不支給相当性の順番で確認してください。

次の判断の流れは、社内検討で確認する順番を表しています。この順番で見ると、規程の不備と事実認定の不備を早い段階で発見できます。各段階で止まる場合は、退職金不支給や減額の結論を再検討してください。

このページが対象とするのは、会社と労働者の雇用関係における退職金です。取締役、監査役、執行役、業務委託者の退職慰労金、成功報酬、役員報酬とは法的枠組みが異なります。中小企業退職金共済制度、確定給付企業年金、確定拠出年金、特定退職金共済など、外部制度を利用する場合には、就業規則上の不支給条項だけで完結しないことがあります。

このページは公開記事用の一般的な法務解説であり、個別案件の法的意見書ではありません。実際の懲戒解雇、退職金不支給、返還請求、労働審判、訴訟対応では、事実関係、規程文言、過去運用、証拠、本人の弁明機会、企業規模、職責、損害、社会的影響を精査する必要があります。

2.1 懲戒解雇とは何か

懲戒解雇とは、企業秩序違反に対する制裁として、労働契約を終了させる懲戒処分です。単なる普通解雇とは異なり、会社が労働者に対して制裁を科す性質を持ちます。そのため、使用者が自由に懲戒解雇できるわけではありません。

労働契約法15条は、懲戒について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には無効とします。労働契約法16条は、解雇について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とします。懲戒解雇には、懲戒としての規制と解雇としての規制が重なります。

また、フジ興産事件最高裁判決は、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別及び事由を定め、かつ対象労働者に周知させる手続が必要と判示しています。

したがって、懲戒解雇の有効性を判断する際には、少なくとも次の観点が必要です。

次の比較表は、2.1 懲戒解雇とは何かを整理したものです。各列は検討項目と実務上の意味を示しており、判断の重点を見落とさないために重要です。行ごとの違いを見比べ、どの事情が結論に影響しやすいかを確認してください。

退職金不支給の前提として、まず懲戒解雇自体が有効ですことが重要です。懲戒解雇が無効であれば、退職金不支給も根拠を失うことが多いです。

2.2 退職金とは何か

日本法において、会社は必ず退職金制度を設けなければならないわけではありません。しかし、就業規則、退職金規程、労働協約、雇用契約書、賃金規程、過去の確立した労使慣行などによって支給条件が明確になっている場合、退職金は労働契約上の権利となります。

厚生労働省は、退職金について、就業規則や労働協約により支給条件が明確に定められている場合には、労働基準法11条の「労働の対償」としての賃金に該当し、その法的性格は賃金後払い的性格、功労報償的性格、生活保障的性格を併せ持つと整理しています。

退職金の性質は、制度設計によって濃淡があります。

次の比較表は、2.2 退職金とは何かを整理したものです。各列は検討項目と実務上の意味を示しており、判断の重点を見落とさないために重要です。行ごとの違いを見比べ、どの事情が結論に影響しやすいかを確認してください。

給与額と勤続年数に機械的に連動する退職金ほど、賃金後払い的性格が強く評価されやすい。逆に、役職、職責、会社への貢献度、懲戒歴、業績貢献などを評価する制度では、功労報償的性格が相対的に強くなります。

2.3 退職金不支給条項とは何か

退職金不支給条項とは、一定の退職事由又は非違行為がある場合に、退職金の全部又は一部を支給しないとする規定です。典型例は次のような条項です。

> 労働者が懲戒解雇された場合、会社は退職金の全部又は一部を支給しないことがあります。

厚生労働省のモデル就業規則も、退職金制度を設ける場合の規定例として、懲戒解雇された者には退職金の全部又は一部を支給しないことがあります旨を示しています。また、退職金制度を設けたときは、適用労働者の範囲、支給要件、額の計算、支払方法、支払時期などを就業規則に記載し、不支給事由又は減額事由を設ける場合には就業規則に明記する必要がありますと説明しています。

重要なのは、「懲戒解雇された者には退職金を支給しない」と断定的に書いてあっても、裁判上は常に機械的適用が認められるとは限らない点です。規定の存在は必要条件であって、十分条件ではありません。

次の時系列は、退職金不支給をめぐる重要な判断例を、読み取るべき意味ごとに並べたものです。年月や事件名そのものよりも、懲戒解雇と退職金不支給が別に審査される点を理解するために重要です。各判断で、全額不支給が肯定された理由と制限された理由を比べてください。

4.1 三晃社事件: 退職金減額条項が直ちに公序良俗違反ではないことを示す基礎判例

三晃社事件最高裁判決は、退職後に同業他社へ就職した場合、退職金を一般の自己都合退職の場合の半額とする定めが問題になった事案です。厚生労働省の裁判例解説によれば、最高裁は、同業他社への再就職を一定期間制限することを直ちに職業選択の自由等を不当に拘束するものとは認めず、退職金が功労報償的性格を併せ持つことから、半額とすることも合理性のない措置とはいえないとしました。さらに、その定めは損害賠償予定の禁止、賃金全額払いの原則、公序良俗に反しないと整理されています。

この判例の意味は、退職金減額又は不支給条項が常に無効ではないという点にあります。ただし、同事件は懲戒解雇そのものではなく、競業に関する退職金減額の事案のため、あらゆる懲戒解雇事案で全額不支給を認める根拠にはなりません。

4.2 小田急電鉄事件: 懲戒解雇有効でも全額不支給が否定された代表例

小田急電鉄事件では、鉄道会社職員が私生活上の痴漢行為により逮捕され、有罪判決を受け、余罪も自白したことなどを理由に懲戒解雇されました。会社は退職金不支給条項に基づき全額不支給としました。

東京高裁は懲戒解雇自体を有効としつつ、退職金については全額不支給を認めず、3割相当額の支給を認めた。厚生労働省の解説では、退職金には功労報償的性格だけでなく賃金後払い的性格と退職後の生活保障的意味合いがあり、全額不支給には永年の勤続の功を抹消するほどの重大な不信行為が必要とされています。

この事件の実務的意義は大きいです。職務外の犯罪行為であっても、会社の信用や業務に関連する事情があれば懲戒解雇は有効になり得ます。しかし、退職金全額不支給については、職務関連犯罪、業務上横領、秘密漏えい、会社財産侵害に匹敵する背信性が必要になりやすい。

4.3 みずほ銀行事件: 情報漏えいで全額不支給が肯定された例

みずほ銀行事件東京高裁判決は、銀行員が対外秘の行内通達等を無断で多数持ち出し、出版社等に漏えいしたことを理由に懲戒解雇され、退職金が不支給とされた事案です。労働基準判例検索によれば、原審は懲戒解雇を有効としつつ退職金については7割不支給の限度で合理性を認めたが、控訴審は退職金全額不支給を違法ではないとしました。

同判決は、金融業、銀行業にとって情報の厳格な管理と顧客等の秘密保持が企業信用維持の最重要事項であり、反復継続的な持ち出し、漏えい、現実の外部公表等から悪質性が高いとして、退職金全部不支給が信義誠実の原則に照らして許されないとはいえないと判断した。

この事件は、情報管理、金融機関、顧客情報、営業秘密、内部資料、レピュテーションリスクが絡む事案で、全額不支給が肯定され得ることを示します。

4.4 京都市事件: 公務員事案だが、支給制限判断の厳格性を考えるうえで重要

京都市事件最高裁令和7年4月17日判決は、地方公共団体が経営する自動車運送事業のバス運転手が、運賃の着服等を理由に懲戒免職となり、一般の退職手当等の全部を支給しない処分を受けた事案です。最高裁は、退職手当支給制限処分をするか、その程度をどうするかについて管理者に裁量があり、社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権を逸脱又は濫用した場合に違法となるとしました。さらに、公務遂行中の公金着服、職務上の運賃取扱いの重要性、発覚後の不誠実な態度等を重視し、被害額1000円が弁償済みという事情や約29年の勤続歴をしんしゃくしても、全額不支給処分は裁量権逸脱濫用とはいえないとしました。

この判例は公務員の退職手当支給制限処分に関するものであり、民間企業の退職金不支給条項にそのまま適用されるものではありません。ただし、職務遂行中の金銭着服、信頼を基礎とする職務、発覚後の態度が重視されるという点は、民間企業の実務にも参考になります。

6.1 横領、着服、リベート、背任的行為

会社財産の横領、顧客から預かった金銭の着服、経費の架空請求、キックバック、リベート受領、発注権限を利用した私的利益取得は、退職金不支給が認められやすい類型です。

理由は、これらが会社との信頼関係を根本から破壊し、過去の勤続の功を否定する方向に働きやすいからです。特に、経理、購買、営業責任者、支店長、管理職、役員に近い職責を持つ従業員の場合、金銭取扱いに関する忠実義務違反は重く評価されます。

ただし、全額不支給が常に認められるわけではありません。少額、単発、弁償済み、管理体制の問題、会社側の黙認、過去処分との均衡などがあれば、一部支給が相当とされる可能性もあります。

6.2 営業秘密、顧客情報、内部資料の漏えい

営業秘密、顧客情報、個人情報、金融情報、未公表情報、技術情報、価格情報、入札情報、M&A情報などの漏えいは、近時の企業法務で最も重大な領域の一つです。

みずほ銀行事件は、金融機関における非公表情報の持ち出し、漏えい、外部公表が企業信用を大きく毀損するものとして、退職金全額不支給が肯定された例です。

企業側は、退職金不支給の有効性を支えるため、次の証拠を確保する必要があります。

次の比較表は、6.2 営業秘密、顧客情報、内部資料の漏えいを整理したものです。各列は検討項目と実務上の意味を示しており、判断の重点を見落とさないために重要です。行ごとの違いを見比べ、どの事情が結論に影響しやすいかを確認してください。

情報漏えいは、損害額が直ちに金銭化できないことが多いです。しかし、顧客信頼、規制対応、レピュテーション、競争優位の喪失が重大であれば、退職金不支給を正当化する方向に働きます。

6.3 ハラスメント、性犯罪、暴行、職場内違法行為

職場内でのハラスメント、性的加害、暴行、脅迫、賭博、薬物、重大な迷惑行為は、企業秩序と安全配慮義務に直結します。被害者対応、職場環境、企業の社会的信用、再発防止義務が問題になるため、退職金の減額又は不支給が認められる可能性があります。

もっとも、ハラスメント事案では、事実認定が争われやすい。被害者供述、目撃者供述、メール、チャット、録音、相談記録、過去注意履歴、行為後の対応などの証拠を慎重に整理する必要があります。

全額不支給を検討する場合は、次の事情が重要です。

1. 行為が反復継続しているか。
2. 権限、地位、上下関係を利用しているか。
3. 被害の程度が重大か。
4. 会社に安全配慮義務違反、二次被害、退職者発生等の影響が生じたか。
5. 行為者が否認、隠蔽、報復、口止めをしたか。
6. 過去に注意、指導、懲戒を受けていたか。

6.4 私生活上の犯罪、飲酒運転、痴漢行為

私生活上の犯罪は、会社業務との関連性が問題になります。小田急電鉄事件のように、鉄道会社が痴漢撲滅に取り組む中で、鉄道会社職員が電車内痴漢行為を行った場合、職務外であっても企業信用や職務倫理と関連し、懲戒解雇が有効となり得ます。しかし、退職金全額不支給については、職務外の非違行為という事情から、より慎重に判断されます。

私生活上の犯罪で全額不支給を認めるには、通常、次のような強い事情が必要になります。

次の比較表は、6.4 私生活上の犯罪、飲酒運転、痴漢行為を整理したものです。各列は検討項目と実務上の意味を示しており、判断の重点を見落とさないために重要です。行ごとの違いを見比べ、どの事情が結論に影響しやすいかを確認してください。

私生活上の犯罪では、全額不支給ではなく、一部支給又は一定割合の減額にとどまるリスクを想定したほうがよい。

6.5 競業、引抜き、秘密持出し、退職前後の背信行為

退職前に競業会社を設立し、従業員を引き抜き、顧客情報を持ち出し、在職中に競業準備を会社に秘して進めた場合、忠実義務、競業避止義務、秘密保持義務、誠実義務違反が問題になります。

競業だけで直ちに退職金全額不支給が認められるわけではありません。労働者には退職後の職業選択の自由があります。三晃社事件でも、退職金を半額とする限度で合理性が認められた事案であり、全額不支給とは別問題です。

全額不支給を検討できるのは、単なる転職を超え、在職中から会社の機会、情報、顧客、従業員、取引先を不正に利用したような場合です。

6.6 経歴詐称、資格詐称、採用時虚偽申告

経歴詐称は、採用判断の重要事項だったかが中心です。資格、学歴、職歴、犯罪歴、懲戒歴、競業関係、反社会的勢力関係などが問題になることがあります。

退職金不支給との関係では、詐称が採用の根幹を左右し、長年の労務提供の価値を否定するほどの事情かが問われます。長期勤続後に軽微な経歴詐称が発覚した場合、懲戒解雇の有効性自体が問題になり、退職金全額不支給はさらに困難になり得ます。

退職金不支給の有効性は、規程文言だけでなく、会社の判断過程にも左右されます。企業側は、次のプロセスを踏む必要があります。

8.1 事実調査

調査では、事実と評価を分けます。横領、漏えい、ハラスメント、競業などの結論を先に決めず、証拠から時系列を作ります。

次の比較表は、8.1 事実調査を整理したものです。各列は検討項目と実務上の意味を示しており、判断の重点を見落とさないために重要です。行ごとの違いを見比べ、どの事情が結論に影響しやすいかを確認してください。

8.2 弁明機会

弁明機会は、懲戒処分の相当性を支える重要な手続です。本人に対して、疑われる事実、根拠規程、予定される処分の方向性を適切に示し、説明機会を与えます。

実務上は、面談記録を作成し、本人の発言を正確に残す。弁明書の提出期限、同席者、録音の可否、証拠閲覧範囲なども事前に整理します。

8.3 懲戒解雇と退職金不支給を別々に審査する

処分委員会又は人事委員会では、次の二段階決議にするのが望ましいです。

1. 当該行為について懲戒解雇が相当か。
2. 懲戒解雇を前提として、退職金を全額不支給にするのか、一部不支給にするのか、支給するのか。

議事録には、退職金の性質、勤続年数、職責、非違行為の重大性、過去功労、損害、発覚後態度、過去類似事案との均衡を明記します。これにより、後日の労働審判、訴訟、監査、取締役会報告に耐えやすくなります。

8.4 通知書の記載

懲戒解雇通知書と退職金不支給通知書は、同一書面にまとめる場合でも、論点を分けて記載します。

退職金不支給通知書には、少なくとも次を記載します。

1. 適用する退職金規程の条文。
2. 懲戒解雇の原因事実。
3. 退職金不支給又は減額とする理由。
4. 全額不支給とする場合は、なぜ一部支給では足りないか。
5. 退職金額の算定根拠、通常支給額、不支給額。
6. 支給する場合の支払時期、支給しない場合の根拠。

退職後に在職中の横領、情報漏えい、競業、ハラスメントが発覚することがあります。この場合、すでに労働契約は終了しているため、退職後に新たに懲戒解雇処分を行うことは原則として困難です。

したがって、「懲戒解雇された者には退職金を支給しない」という条項だけでは、退職後発覚事案に対応しきれない可能性があります。実務上は、次のような規程を置く必要があります。

> 退職後、在職中の行為について懲戒解雇事由又はこれに準ずる重大な非違行為があったことが判明した場合、会社は退職金の全部又は一部を支給せず、又は既に支給した退職金の全部又は一部の返還を求めることがあります。

退職金支給前であれば不支給又は減額の問題となり、支給後であれば返還請求の問題になります。返還請求では、規程上の返還根拠、不当利得、信義則、権利濫用、損害賠償請求との関係が問題になります。

支給後返還は労働者側の生活設計への影響も大きいため、全額返還を求める場合には、在職中の非違行為が長年の勤続の功を抹消するほど重大な事情に当たること、返還規程が明確なこと、支給時に会社が当該事実を知らなかったこと、労働者側の隠蔽があること等が重要になります。

懲戒解雇と退職金不支給を検討する場面では、解雇予告手当も混同されやすいです。労働基準法20条の解雇予告制度により、使用者は原則として30日前の予告又は30日分以上の平均賃金の支払が必要です。労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合に解雇予告手続を除外するには、所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。e-Gov電子申請の手続説明も、解雇予告除外認定の根拠を労働基準法20条3項等と説明しています。

つまり、社内で懲戒解雇と判断しただけで、当然に解雇予告手当が不要になるわけではありません。退職金不支給の有効性と、解雇予告手当の要否は別問題です。

懲戒解雇時に退職金不支給を検討する会社は、少なくとも次のチェックリストを確認する必要があります。

14.1 規程チェック

• 退職金制度がどの規程に定められているか。
• 懲戒解雇時の不支給又は減額事由が明記されているか。
• 「全部又は一部」の調整が可能な文言か。
• 退職後発覚、返還請求の条項があるか。
• 規程が労働者に周知されていたか。
• 後から追加した条項の場合、不利益変更の合理性を説明できますか。

14.2 事実チェック

• 非違行為の発生を客観証拠で示せるか。
• 本人の故意、認識、隠蔽を示せるか。
• 会社の損害又は信用毀損を示せるか。
• 業務との関連性、職責との関係を説明できますか。
• 同種事案の過去処分と均衡しているか。

14.3 手続チェック

• 本人に弁明機会を与えたか。
• 調査担当者と処分決定者を適切に分けたか。
• 処分委員会、人事委員会、取締役会等の手続を踏んだか。
• 懲戒解雇と退職金不支給を別々に審査したか。
• 全額不支給ではなく一部支給の可能性を検討したか。

14.4 通知チェック

• 懲戒解雇通知書に根拠規程と事実を明記したか。
• 退職金不支給通知書に不支給理由を明記したか。
• 通常支給額、不支給額、計算根拠を整理したか。
• 解雇予告手当、未払賃金、有給休暇、社会保険、離職票、源泉徴収票等の処理を別途整理したか。

労働者側が退職金請求を検討する場合、次の点を確認します。

1. 退職金規程を入手し、不支給事由の有無と文言を確認します。
2. 会社が規程を周知していたか確認します。
3. 懲戒解雇通知書の理由が具体的か確認します。
4. 自分の行為が懲戒解雇事由に本当に該当するか確認します。
5. 退職金全額不支給とするほど重大な背信行為か検討します。
6. 勤続年数、表彰、勤務成績、懲戒歴なし、弁償、謝罪、業務外性を整理します。
7. 同種事案の社内処分、過去運用を調べます。
8. 支給対象となる退職金額、計算根拠、遅延損害金を確認します。

退職金は高額になりやすいため、懲戒解雇自体を争わない場合でも、退職金の一部支給を求める交渉、労働審判、訴訟が成立することがあります。

懲戒解雇時の退職金不支給条項の有効性について、企業法務の実務結論は次のように整理できます。

第一に、退職金不支給条項は、適切に設計され、周知されていれば、一般論として有効になり得ます。三晃社事件や厚生労働省の整理からも、退職金が功労報償的性格を有する以上、重大な背信行為に対して減額又は不支給を定めること自体は否定されない。

第二に、退職金不支給条項は、懲戒解雇をした瞬間に自動的に全額不支給を実現する万能条項ではありません。退職金には賃金後払い的性格と生活保障的性格があるため、全額不支給には、長年の勤続の功を抹消するほどの重大な背信行為が必要とされることが多いです。

第三に、全額不支給が認められやすいのは、職務上又は職務と密接に関連する横領、着服、秘密漏えい、重大な背任的競業、企業信用を根本から損なう行為です。みずほ銀行事件のように、情報管理が事業の根幹となる企業における反復継続的な重大情報漏えいは、全額不支給を肯定されやすいです。

第四に、私生活上の犯罪や業務関連性の弱い非違行為では、懲戒解雇が有効であっても、退職金全額不支給は否定され、一部支給が命じられるリスクがあります。

第五に、企業は、退職金不支給を損害回収の手段として安易に使うべきではありません。規程設計、証拠保全、弁明機会、処分理由、全額不支給と一部支給の比較検討を記録化し、後日の司法審査に耐え得る判断過程を残す必要があります。

第六に、退職後発覚、外部退職金制度、中退共、解雇予告手当、消滅時効などの周辺論点を見落とすと、企業側に予期せぬ支払義務、行政手続違反、訴訟リスクが生じます。

要するに、懲戒解雇時の退職金不支給条項の有効性は、「条項があるか」だけではなく、「その条項を当該事案に全額又は一部適用することが、退職金の法的性質と非違行為の重大性との均衡に照らして正当化できるか」によって決まります。

• 厚生労働省「確かめよう労働条件 退職金不払い」
• 厚生労働省「モデル就業規則」
• e-Gov法令検索「労働基準法」
• e-Gov法令検索「労働契約法」
• 全国労働基準関係団体連合会「退職金不払いに関する裁判例解説」
• 最高裁判所「懲戒免職処分取消等請求事件 最高裁判決」
• 中小企業退職金共済事業本部「懲戒解雇時の退職金減額に関する案内」
• 厚生労働省「中小企業退職金共済法施行規則」
• e-Gov電子申請「解雇予告除外認定申請」
• 厚生労働省「労働基準法改正に関する資料」