賞与（ボーナス）の不支給は
違法になるケースとは

賞与（ボーナス）の不支給は、会社が賞与を払わなければ常に違法という問題でも、賞与なら会社が自由にゼロにできるという問題でもありません。中心になるのは、具体的な賞与請求権が発生していたか、そして不支給・減額・ゼロ査定の理由や手続が、法令、労働契約、就業規則、労働協約、公序良俗、均衡・均等待遇原則に反しないかです。

次の比較表は、賞与不支給が問題化しやすい典型場面と、直ちに違法とは限らない典型場面を並べたものです。最初に両者の違いを押さえることで、どの資料や事情を確認すべきかを読み取れます。

賞与不支給の核心は、権利が発生しているかと、不支給理由が許されるかの2点です。この2点を分けて見ることが重要で、資料がそろうほど判断の見通しを立てやすくなります。

就業規則や賃金規程に合理的な賞与支給基準があり、労働者に周知されている場合、その内容は労働契約の内容となり得ます。個別の労働契約や採用時のオファーレターで、年収内訳や賞与保証が具体的に約束されている場合も同様に問題になります。

次の比較表は、賞与規程の文言ごとに、権利性が強まりやすい方向と会社裁量が残りやすい方向を整理したものです。文言だけで結論は決まりませんが、どの表現が争点になりやすいかを読み取れます。

次の一覧は、賞与請求権が発生し得る根拠を並べたものです。根拠が複数あるほど説明材料が増えるため、書面だけでなく過去の運用や会社の通知も確認することが重要です。

会社が支給額を決めた後の不払い

賞与制度に会社裁量が残る場合でも、支給額が具体的に決定された後は賞与請求権が発生し得ます。支給額が通知された、賞与明細が発行された、全社員に支給率が発表された、支給日だけが未到来だった、といった事情は重要です。

厚生労働省の裁判例解説で紹介されている福岡雙葉学園事件や大和銀行事件では、賞与額の決定、社内決裁、支給基準の具体化が請求権発生の判断で重要な意味を持つことが示されています。裁判例名だけで結論を決めるのではなく、自社の規程、決裁、通知、過去運用がどの段階まで具体化していたかを確認します。

業績悪化を理由にする場合

業績悪化条項があり、実際に著しい業績低下が認められる場合には、不支給が有効とされる余地があります。ただし、規程に根拠がない、黒字なのに「著しい業績低下」と説明している、一部労働者だけに適用している、支給額決定後に後付けで取り消している場合は、規程上の根拠、事実、手続、説明、均衡が問われます。

年次有給休暇の取得を賞与査定でマイナス評価することは、年休取得を事実上抑制する不利益取扱いとして問題になります。妊娠、出産、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業、介護休業などについても、取得や申出を理由に必要な範囲を超えて不利益に扱う場合は、個別法違反や公序良俗違反が問題になり得ます。

次の比較表は、賞与不支給の理由として特に注意すべき事情を整理したものです。理由そのものが法令で保護されているか、単なる評価差ではなく報復や差別に近いかを読み取ることが重要です。

次の注意点一覧は、単なる評価差ではなく、報復・差別・権利行使への制裁が疑われやすい事情をまとめたものです。前後関係や会社説明の一貫性を見ることで、どの点を深掘りすべきかを読み取れます。

休業期間に実際の就労がないことを踏まえた合理的な按分が、常に違法になるわけではありません。問題は、権利行使そのものを理由に、必要・相当な範囲を超えて不利益に扱っているかどうかです。

妊娠・出産や育児休業に関する賞与では、東朋学園事件のように、休業期間をどのように賞与へ反映させるかが争われた裁判例も参考になります。実労働がない期間の按分と、権利行使を理由とする制裁的な不利益取扱いは区別して整理する必要があります。

賞与制度上、勤務成績、成果、貢献度、評価ランクにより支給額が変わる仕組み自体は、直ちに違法とは限りません。しかし、実質的に懲戒処分として賞与を奪うのであれば、懲戒事由、懲戒手続、相当性、就業規則上の根拠が必要になります。

次の比較表は、査定による減額と懲戒・制裁による減額を分けて整理したものです。どちらの性質が強いかによって、評価資料を見るのか、懲戒根拠や手続を見るのかが変わります。

次の割合の比較は、労働基準法91条が定める減給制裁の上限を視覚的に整理したものです。賞与減額が常にこの条文だけで決まるわけではありませんが、制裁として処理されている場合に、限界を確認する手がかりになります。

次の注意要素は、裁量査定が濫用されたと疑われやすい事情をまとめたものです。評価の内容だけでなく、評価期間、面談記録、同僚比較、会社都合の事情、上司発言を合わせて読み取る必要があります。

性別、国籍、信条、社会的身分など、法で禁止された属性を理由に賞与を下げることは重大な問題です。職務内容、勤務成績、成果、責任に基づく合理的な評価差と、禁止属性に基づく差別的取扱いは分けて検討します。

会社に賞与制度がない場合、不支給は違法ですか。

一般的には、会社に賞与制度を設ける法律上の一般義務はないとされています。ただし、労働契約、就業規則、労働協約、労働慣行などによって賞与請求権が発生しているかで結論が変わる可能性があります。具体的な見通しは、資料を整理したうえで専門窓口へ相談する必要があります。

就業規則に「賞与を支給することがある」とあります。請求の可能性はありますか。

一般的には、その文言だけでは会社裁量が残る表現とされています。ただし、過去の支給実績、算定式、社内通知、労働者への説明などから具体的な支給基準が確立していた場合、請求可能性が問題になることがあります。

支給日前に退職した場合、賞与は対象外になりますか。

一般的には、有効な支給日在籍要件があり、周知されていれば、支給日前退職者への不支給が有効とされることがあります。ただし、会社が支給日を恣意的に遅らせた場合、要件が周知されていない場合、会社都合退職や解雇との関係では結論が変わる可能性があります。

有給休暇を取ったら賞与が減る扱いは問題になりますか。

一般的には、有給休暇の取得そのものを賞与査定でマイナス評価することは、年休取得を抑制する不利益取扱いとして問題になるとされています。ただし、勤務成績や成果など有給休暇と別の評価理由があるかによって整理が変わります。

育休中という理由で賞与ゼロと言われた場合はどう見ますか。

一般的には、実際に就労していない期間に応じた合理的な按分が常に違法とは限りません。ただし、育休取得そのものを理由に必要な範囲を超えて不利益に扱う場合は問題になる可能性があります。規程、按分方法、通常欠勤との扱い、過去運用を確認する必要があります。

契約社員・パートは賞与なしと言われています。

一般的には、一律に結論を決めることはできません。賞与の趣旨、正社員との職務内容・責任・配置転換範囲、会社業績への貢献、待遇差の大きさを総合的に検討します。「非正規だから」という抽象的な説明だけでは不十分となる可能性があります。

会社が「業績不振だから賞与なし」と説明しています。

一般的には、賞与規程に業績不振時の不支給条項があり、客観的な業績悪化があれば不支給が有効とされる余地があります。ただし、条項の有無、実際の業績、全社員への適用状況、支給額が既に確定していなかったかを確認する必要があります。

口頭で「ボーナスは必ず出る」と言われた場合はどう扱われますか。

一般的には、口頭合意も契約内容となる可能性はありますが、証明が難しいことがあります。メール、採用資料、録音、メモ、同席者、求人票、オファーレターなどの証拠が重要になります。

賞与明細が出た後に振り込まれませんでした。

一般的には、賞与明細や支給通知により支給額が具体的に確定していれば、未払賃金として問題になる可能性があります。支給日、通知内容、会社の取消理由、資金繰り説明の時期を確認する必要があります。

懲戒処分を理由に賞与ゼロと言われました。

一般的には、実質的に懲戒・制裁として賞与を減額する場合、就業規則上の根拠、懲戒手続、処分の相当性、賞与規程上の減額根拠が問題になります。制度設計によっては労働基準法91条の制限も検討対象になります。

ハラスメントを申告した後に賞与がゼロになりました。

一般的には、申告への報復として不支給にされた疑いがある場合、違法・不法行為・安全配慮義務違反などが問題となる可能性があります。申告日、不支給決定日、評価資料、上司発言、同僚比較を整理する必要があります。

労基署に相談したら賞与が下がりました。

一般的には、労働基準監督署等への申告を理由とする不利益取扱いは禁止されています。申告と賞与減額の時系列、会社の発言、評価の不自然さを確認する必要があります。

公益通報後、賞与だけ大幅に減りました。

一般的には、公益通報を理由とする不利益取扱いは禁止されています。公益通報の要件、通報後の会社対応、賞与査定の理由、同種労働者との比較によって結論が変わる可能性があります。

賞与請求には時効がありますか。

一般的には、賃金請求権は5年とされつつ、当分の間は3年とされています。支払予定日から時間が経っている場合、時効完成猶予や更新の要否が問題になるため、早めに相談する必要があります。

まず会社に何を確認するとよいですか。

一般的には、不支給の根拠規程、支給対象者の判定日、算定期間、支給日、対象外とされた理由、査定結果と評価根拠、業績不振の具体的根拠、同種労働者との取扱いの違いを、文書で確認する方法が考えられます。