高度プロフェッショナル制度の
要件と企業法務実務

高度プロフェッショナル制度は、単に「高年収者には残業代を払わなくてよい」という制度ではありません。対象業務、対象労働者、本人同意、労使委員会決議、労働基準監督署長への届出、健康管理時間の把握、休日確保、選択的措置、健康・福祉確保措置、苦情処理、記録保存、定期報告を組み合わせた、非常に限定的な労働時間制度です。

このページでは、企業法務、人事労務、経営、内部監査、産業保健、労働者側の相談担当者が制度を検討する際に必要となる法的構造、判断枠組み、導入プロセス、証拠化、紛争予防、コンプライアンス管理を、一般的な情報として整理します。個別企業への適用可否や紛争対応は、事実関係により結論が変わるため、弁護士、社会保険労務士、産業医、労務コンプライアンス担当者等による個別検討が必要です。

次の強調部分は、高度プロフェッショナル制度を検討する読者が最初に確認すべき結論を示しています。賃金コストだけを見て制度を選ぶと重大なリスクにつながるため、制度の本質が「高度な裁量」と「健康確保」の組合せにあることを読み取ることが重要です。

次の重要ポイント一覧は、制度の成否を左右する実務上の確認軸を表しています。形式的に書類をそろえるだけでは足りないため、各項目について証拠で説明できるかを読み取ることが重要です。

対象業務は、労働基準法施行規則および指針により限定されています。研究開発部、金融機関、コンサルティング会社に所属していることだけでは十分ではなく、働く時間帯の選択や時間配分について本人に広い裁量があるかが問われます。

次の一覧は、対象業務として整理される5類型を示しています。制度適用の入口となる分類であり、職種名ではなく具体的な業務内容との対応を読み取ることが重要です。

次の表は、対象労働者の要件を整理したものです。年収だけでなく、職務明確性、対象業務への常態従事、時間裁量、本人同意がそろっているかを読み取ることが重要です。

職務明確性で書くべき事項

職務記述書には、対象業務が5業務のどれに該当するか、具体的な業務範囲、対象業務以外との境界、職務上の責任、成果物、成果指標、品質水準、時間配分の裁量、使用者が行わない具体的時間指示、評価制度・賃金制度との関係、職務変更時の再合意を記載します。職務記述書は、制度適用の中核証拠として位置づける必要があります。

年収要件で確認する賃金

年収要件では、固定年俸、固定月例給、固定手当の合計が1,075万円以上かを確認します。勤務成績や成果に応じて支払われる賞与・業績給など、支給額があらかじめ確定していないものは原則として含めません。ただし、最低保障額が定められている賞与・業績給については、その最低保障額が含まれ得ます。制度適用により、対象となる前の賃金額から減ることにならないよう設計することも重要です。

次の注意項目は、時間裁量を失わせるおそれがある運用を整理したものです。対象業務に見えても、時間の使い方を会社が拘束している場合は制度の前提が揺らぐため、各項目から現場運用の危険箇所を読み取ることが重要です。

一方で、使用者が対象業務の目的、目標、期限等の基本事項を示すことや、途中経過の報告を受けて基本事項を変更することは可能とされています。許されるのは成果・目的・責任範囲に関する指示であり、原則として避けるべきなのは、いつ、どの順序で、どの時間帯に働くかを拘束する指示です。

高度プロフェッショナル制度の適用には、対象労働者本人の同意が必要です。制度概要、労使委員会決議の内容、同意した場合に適用される賃金制度・評価制度、同意しなかった場合の配置・処遇、不利益取扱いをしないこと、同意撤回ができること等を明らかにしたうえで、書面等により同意を得る必要があります。

次の一覧は、同意実務で証拠化すべき説明事項を示しています。同意書だけでは自由意思を説明しにくいため、説明資料、質問機会、検討期間、上司の関与をあわせて読み取ることが重要です。

次の表は、同意期間と撤回手続に関する主な管理事項を示しています。本人同意は一度取れば終わりではなく、期間満了、職務変更、賃金制度変更、撤回申出に対応できる運用が重要です。

撤回を申し出た労働者が実際に不利益なく通常の労働時間制度へ戻れるよう、撤回受付窓口、申出方法、撤回の効力発生時点、撤回後の労働時間制度、賃金制度、評価制度、業務・ポジション変更可能性、上司への周知範囲、報復・ハラスメント防止措置、内部監査による確認を設計します。

高度プロフェッショナル制度は、要件を満たしていない場合、通常の労働時間制度に戻るリスクを伴います。必要事項について適正な決議がない場合、また一定の措置を講じていない場合には、制度の法律上の効果が生じないと整理されています。

次のリスク一覧は、制度効力が否定された場合に企業で問題化しやすい領域を示しています。賃金だけでなく、行政、民事、開示、M&A・IPOの観点にも波及することを読み取ることが重要です。

次の表は、制度適用の可否を争われた場合に整備しておきたい証拠を整理したものです。どの証拠がどの要件を支えるかを読み取ることで、導入前から保存設計を行いやすくなります。

高度プロフェッショナル制度は、社内の労務管理水準が高い企業ほど適切に運用しやすい制度です。一方、労働時間管理、職務設計、評価制度、産業保健、内部統制が未整備な企業が導入すると、制度不備が未払賃金、安全配慮義務違反、行政対応リスクを拡大させる可能性があります。

次の比較表は、導入を検討し得る場面と、慎重に確認すべき場面を左右で整理しています。導入判断では、対象業務や年収だけでなく、健康管理、本人意向、内部監査まで整っているかを読み取ることが重要です。

次の時系列は、制度導入を7つの段階に分けて示しています。どの段階で誰が何を確認し、どの証拠を残すかを読み取ることで、導入後の争点化を防ぎやすくなります。

高度プロフェッショナル制度は、単独部門で完結しません。法務が制度要件を確認しても、現場で上司が時間指示を行っていれば制度は危うくなります。人事が同意書を取得しても、職務記述書が曖昧であれば紛争時の防御は難しくなります。

次の表は、専門職・部門ごとの主な役割を示しています。どの部門がどの証拠と運用を担うかを読み取ることで、制度を属人的な対応ではなく組織的な統制として設計しやすくなります。

次の一覧は、整備すべき社内文書を目的別にまとめたものです。紙をそろえることが目的ではなく、後日、労働者、労使委員会、労基署、裁判所、監査人、買収者、取締役会に説明できる状態をつくることが重要です。

Q1 年収1,075万円以上なら誰でも対象にできますか

一般的には、年収要件は必要条件の一つにすぎないとされています。対象業務該当性、職務明確性、常態従事、時間裁量、本人同意、労使委員会決議、届出、健康確保措置等によって結論が変わる可能性があります。具体的な導入可否は、職務実態や証拠を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q2 本人が同意すればどの業務でも対象にできますか

一般的には、本人同意があっても対象業務や対象労働者の法定要件を満たさなければ、制度の効果は生じないとされています。業務内容、時間裁量、職務記述書、賃金設計によって判断が変わる可能性があります。

Q3 高度プロフェッショナル制度では勤怠管理が不要ですか

一般的には、通常の労働時間管理とは異なるものの、健康管理時間を客観的に把握する必要があるとされています。健康管理時間は、健康確保措置と行政報告の基礎になります。

Q4 深夜に働いても会社は何も管理しなくてよいですか

一般的には、深夜割増賃金に関する規定は適用除外となりますが、健康管理時間、深夜業回数制限を含む選択的措置、医師面接、安全配慮義務は引き続き問題になります。健康状態や勤務実態によって必要な対応は変わります。

Q5 同意を撤回した労働者を別ポジションに下げてもよいですか

一般的には、撤回を理由とする不利益取扱いは禁止されるとされています。撤回後の配置・処遇は、事前に合理的ルールとして設計し、本人に説明しておく必要があります。個別の配置変更の適否は、業務上の必要性や手続、説明内容によって変わります。

Q6 年次有給休暇は対象外ですか

一般的には、高度プロフェッショナル制度の対象労働者にも、使用者による年次有給休暇の時季指定義務は適用されると整理されています。休日確保措置、連続休暇、代償休日、特別休暇とは制度目的が異なるため、区別して管理する必要があります。

Q7 労使委員会は形式的に開催すれば足りますか

一般的には、労使委員会は対象業務、対象労働者、健康管理、休日、苦情、評価・賃金制度等を理解し、実質的に審議する必要があるとされています。形式的な決議だけでは、後日、制度の有効性を支える証拠として弱くなる可能性があります。

公的資料・行政資料

• 厚生労働省「高度プロフェッショナル制度の概要」
• 厚生労働省「確かめよう労働条件」内「高度プロフェッショナル制度」
• 厚生労働省告示第88号「労働基準法第四十一条の二第一項の規定により同項第一号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」
• 厚生労働省労働基準局長通知「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法及び労働安全衛生法の施行について」
• e-Gov電子申請「高度プロフェッショナル制度に関する報告」
• 厚生労働省「高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況（令和7年3月末時点）」
• 厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」

調査資料

• 独立行政法人労働政策研究・研修機構「調査シリーズNo.235 高度プロフェッショナル制度の適用労働者アンケート調査」