固定残業代制度の
就業規則記載例

固定残業代制度を就業規則に記載する場合、「給与には残業代を含む」という一文だけでは足りません。通常の労働時間に対する賃金部分と固定残業代部分を判別でき、どの労働の対価か、何円で何時間分か、超過分をどう支払うかが確認できる状態にする必要があります。

この重要ポイントは、固定残業代が残業代を不要にする制度ではなく、割増賃金の前払い・定額払いの一形態であることを示します。制度の全体像として、超過分支給と労働時間管理が残る点を読み取ってください。

次の一覧は、固定残業代制度の就業規則記載例に最低限組み込むべき要素を整理したものです。読者にとって重要なのは、どれか一つでも欠けると、割増賃金として支払ったことを説明しにくくなる点です。

労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成・届出を求めています。賃金の決定、計算、支払方法は就業規則の絶対的必要記載事項に含まれるため、固定残業代制度を継続的に導入する場合は、就業規則または賃金規程に明確に定めることが実務上重要です。

次の比較表は、固定残業代制度を支える文書と記録の役割を整理したものです。裁判や監査では一つの条文だけでなく複数資料が見られるため、各資料が同じ内容を示しているかを読み取る必要があります。

最高裁平成30年7月19日判決（日本ケミカル事件）は、手当が時間外労働等の対価として支払われたものかについて、契約書等の記載、説明内容、実際の勤務状況などを考慮する枠組みを示しています。就業規則の文言だけでなく、個別書面と運用の一致を意識する必要があります。

固定残業代制度の就業規則記載例を作成する際は、名称、対象労働、金額、対象時間数、超過分支給、固定時間未満の場合の扱い、算定基礎との関係を条文化します。特に初めて導入する場合は、法定時間外労働のみを対象にすると、休日・深夜との混在を避けやすくなります。

次の一覧は、条項に入れるべき要素と、その要素がない場合の実務リスクを対応させたものです。左から順に、条文で何を書くべきか、なぜ必要かを確認してください。

基本型の条文例

（固定残業手当）
第○条 会社は、労働者に対し、法定時間外労働に対する割増賃金の一部として、固定残業手当を支給することがある。

2 固定残業手当の支給対象者、金額および当該金額に対応する法定時間外労働時間数は、労働条件通知書または個別労働契約書において明示する。

3 固定残業手当は、前項に定める時間数の法定時間外労働に対する割増賃金として支給する。ただし、実際の法定時間外労働時間が前項に定める時間数に満たない場合であっても、会社は固定残業手当を全額支給する。

4 1賃金計算期間において、実際の法定時間外労働に対して労働基準法第37条その他関係法令に基づき計算した割増賃金額が固定残業手当の額を超える場合、会社は、その差額を当該賃金計算期間に係る賃金支払日に追加して支給する。

5 法定休日労働および深夜労働に対する割増賃金は、固定残業手当には含めず、別途、労働基準法第37条その他関係法令および本規則に定める計算方法により支給する。

6 固定残業手当は、法定時間外労働に対する割増賃金として支給するものであり、割増賃金の算定基礎となる通常の労働時間の賃金には含めない。

この基本型は、休日労働・深夜労働を固定残業代に含めないため、対象労働と割増率の関係を説明しやすい構成です。ただし、個別書面で金額と対象時間数を明示する運用を実際に行うことが前提になります。

固定残業代の金額は、対象時間数に対応する法定割増賃金額以上である必要があります。ここでは、基本給260,000円、固定残業手当41,000円、1か月平均所定労働時間160時間、法定時間外20時間分という例で確認します。

次の比較グラフは、固定残業手当と、20時間・25時間の法定時間外労働に対応する割増賃金額の大小を表します。縦方向の高さが金額の大きさを示し、25時間になると固定額を超えて差額支給が必要になることを読み取ってください。

時間単価と20時間分の確認

260,000円 ÷ 160時間 = 1,625円
1,625円 × 1.25 × 20時間 = 40,625円

固定残業手当41,000円は、20時間分の法定時間外割増賃金40,625円を上回るため、この前提では20時間までの法定時間外労働を固定残業手当でまかなえます。

25時間になった場合の差額

1,625円 × 1.25 × 25時間 = 50,781.25円
50,782円 − 41,000円 = 9,782円

端数処理は賃金規程に従います。ただし、端数処理によって労働者に法定額未満の割増賃金しか支払われない結果にならないよう注意が必要です。

深夜労働が発生した場合

1,625円 × 0.25 × 深夜労働時間数

この例では固定残業手当に深夜労働割増賃金を含めていないため、22時から5時までの深夜労働が発生した場合、深夜割増分は別途支給します。時間外労働が深夜に及ぶ場合や休日労働が深夜に及ぶ場合は、割増率の組み合わせにも注意します。

固定残業代制度は、勤怠実態を見ずに導入すると未払残業代リスクをかえって増やすことがあります。職種別・等級別の月平均残業時間、深夜・休日労働の有無、36協定、既存手当、最低賃金、給与明細、勤怠記録を先に確認します。

次の時系列は、新規導入時に確認する順番を表します。上から下へ進むほど、現状把握から文書化、周知、運用監査へ移るため、途中の段階を飛ばさないことが重要です。

給与明細の表示例

基本給　　　　　260,000円
固定残業手当　　 41,000円
時間外超過手当　  9,782円
深夜割増手当　　  3,250円

支給総額だけの表示では、固定残業代として何を支払ったのかを説明しにくくなります。内部監査担当やコンプライアンス担当は、未払賃金リスクを労務リスクだけでなく、財務リスクやレピュテーションリスクとして扱う視点も重要です。

固定残業代制度の議論では、通常賃金部分と割増賃金部分を判別できるか、手当が時間外労働等の対価といえるか、実労働時間との乖離が大きくないかが繰り返し問題になります。条文の形式と運用実態を分けずに点検することが重要です。

次の比較表は、主要裁判例から読み取れる実務上の示唆をまとめたものです。裁判例名そのものを覚えるだけでなく、就業規則、個別契約、説明、賃金体系、実労働時間を合わせて見る姿勢を読み取ってください。

固定残業代制度は、時間外労働を命じる根拠ではありません。実際の時間外労働は、36協定、労働基準法、労働安全衛生法、安全配慮義務、社内の残業申請ルールに従って管理されます。

次の判断の流れは、固定残業代制度を点検するときの確認順序を示します。上から順に確認し、途中で不明確な点があれば文書や運用を補正する必要があることを読み取ってください。

M&AやIPOの労務デューデリジェンスでは、就業規則、賃金規程、労働条件通知書、給与明細、賃金台帳、勤怠データ、36協定、求人票、届出控え、労働者代表の意見書、未払残業代請求の有無が確認されやすい資料です。

Q1. 固定残業代を支払っていれば、残業代は追加で支払わなくてよいですか。

一般的には、実際に発生した法定割増賃金額が固定残業代を超える場合、差額を追加支給する必要があるとされています。ただし、対象労働、賃金体系、勤怠記録、端数処理などによって確認方法が変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士または社会保険労務士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 固定残業代制度を導入すれば、労働時間管理は不要ですか。

一般的には、固定残業代制度を導入しても労働時間の把握、36協定管理、深夜・休日労働の把握、健康管理は必要とされています。ただし、勤務形態や管理方法によって必要な記録の整え方は変わる可能性があります。具体的な運用は、専門家へ確認する必要があります。

Q3. 営業手当を固定残業代として扱えますか。

一般的には、営業手当が時間外労働等の対価であること、金額、対象時間数、超過分支給が明確であれば、固定残業代として扱われる可能性があります。ただし、営業職務の対価や通信費的性質が混在する場合、結論が変わる可能性があります。具体的な整理は、手当の目的と運用資料を確認したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q4. 固定残業代の対象時間数は何時間が妥当ですか。

一般的には、対象時間数だけを一律に決めるのではなく、実際の月平均残業時間、繁忙期、職種、36協定、健康確保、求人表示、最低賃金を踏まえて設計する必要があるとされています。ただし、企業ごとの労働時間実態によって妥当性は変わる可能性があります。具体的な時間数は、実績データを確認したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q5. 年俸制なら固定残業代を明示しなくてもよいですか。

一般的には、年俸制でも、時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含めるなら、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金部分を判別できるようにする必要があるとされています。ただし、契約内容や勤務実態により検討点は変わります。具体的には、年俸額の内訳資料を整理して専門家へ相談する必要があります。

Q6. 管理職には固定残業代制度は不要ですか。

一般的には、会社内の肩書としての管理職と、労働基準法上の管理監督者は同じではないとされています。また、管理監督者に該当する場合でも深夜割増賃金の問題が残る可能性があります。具体的な適用関係は、権限、待遇、勤務実態を整理して専門家へ相談する必要があります。

Q7. 就業規則に記載すれば、個別同意は不要ですか。

一般的には、新規採用時に合理的な就業規則が周知されていれば、就業規則が労働契約の内容となる場合があります。ただし、既存労働者について基本給を減額して固定残業代を新設するなど不利益変更を伴う場合、個別同意や就業規則変更の合理性が問題になる可能性があります。具体的な導入方法は、変更内容と説明資料を整理して専門家へ相談する必要があります。