外国人社員の解雇・退職時の在留資格
企業が押さえる労務・入管実務

外国人社員の雇用が終了しても、在留資格がその瞬間に自動消滅するわけではありません。もっとも、多くの就労系在留資格は、どのような活動を行うために日本に在留しているかと結び付いています。会社との契約が終わる場面では、労働法上の退職・解雇手続だけでなく、入管法上の活動継続性、本人届出、会社側届出、転職可能性、在留期間更新、在留資格変更、取消しリスクを同時に確認する必要があります。

次の重要ポイントは、雇用終了後に何が直ちに起きるのか、何が期限管理の対象になるのかを整理したものです。企業担当者にとって重要なのは、会社の権限、本人の義務、会社側の届出を混同せず、各項目の位置付けを読み分けることです。

この一覧は、外国人社員の解雇・退職時に実務上最初に分けて見るべき項目を表します。各項目の右側には企業側が特に注意すべき意味を置いているため、雇用終了日から逆算してどの確認を優先するかを読み取ってください。

退職・解雇の段階でも、会社は在留カードや雇用保険加入状況などを確認しておく必要があります。外国人雇用状況届出では在留カード等の提示を求めて届け出る事項を確認しますが、届出時に写しの添付は不要とされています。

この比較表は、退職日までに会社が確認しておきたい項目と、その実務上の意味を整理したものです。左列の確認項目は期限管理の前提であり、右列からどの手続に影響するかを読み取ることが重要です。

外国人社員であることは解雇を容易にしません

外国人社員にも日本の労働法が原則として適用されます。解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利濫用として無効になり得ます。また、原則として少なくとも30日前の解雇予告、または30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当の確認も必要です。

この一覧は、外国人社員の解雇・退職で紛争化しやすい追加論点を示します。各項目は単独でも問題になりますが、在留資格への影響説明と重なると心理的圧迫や誤解が生じやすいため、説明の方法と記録を読み取ってください。

「技術・人文知識・国際業務」「高度専門職」「研究」「介護」「興行」「技能」「特定技能」など、契約機関との関係が前提となる在留資格では、契約機関に関する届出が重要です。契約機関の名称・所在地変更、消滅、契約終了、新たな契約締結があった場合、原則として14日以内の届出が必要とされています。

次の判断の流れは、退職・転職時に本人が確認する届出の順番を示しています。上から順に、契約終了だけなのか、新しい契約もあるのか、届出と在留資格変更が別物であることを読み取るのが重要です。

次の時系列は、本人に案内する際に押さえたい行動の順番を表します。期限と方法を分けて読むことで、会社が制度概要を案内しつつ、本人の手続義務を取り違えないようにできます。

「退職後3か月で在留資格が切れる」「3か月以内に転職しないと即帰国」という説明は正確ではありません。入管庁Q&Aでは、就労系在留資格などについて、在留資格に係る活動を継続して3か月以上行っていない場合でも、その活動を行わないことに正当な理由があるときは、取消し対象とならない場合があると説明されています。

次の重要ポイントは、3か月という期間の意味を整理したものです。企業担当者は、在留期限が形式上残ることと、活動停止が審査上問題化し得ることを分けて読み取る必要があります。

次の一覧は、正当な理由の判断で実務上確認されやすい事情を示します。各項目は単独で結論を決めるものではなく、組み合わせて評価されるため、本人がどの事情を説明できるかを読み取ることが重要です。

次の比較表は、退職後の説明で混同しやすい状態を整理しています。左列の誤解と右列の正しい整理を対比して読むことで、会社が本人に不正確な断定をしないための表現を確認できます。

外国人社員の退職後、会社が避けるべきリスクの一つが不法就労助長です。派遣先で在留資格の活動内容に該当しない業務に従事させた場合、派遣元・派遣先のいずれも不法就労助長罪に該当し得るとされています。

次の一覧は、不法就労助長リスクが生じやすい典型場面を示します。どの場面も「短期間だから」「引継ぎだから」と軽く見られがちですが、在留資格上の活動該当性と労働法上の契約実態を読み取ることが重要です。

次の一覧は、雇用終了の類型ごとに企業が注意するポイントをまとめたものです。終了原因によって、退職意思の任意性、書面内容、説明言語、特定技能の転職支援、在留期限との関係が変わるため、該当する類型の重点を読み取ってください。

Q1. 外国人社員を解雇したら、その社員の在留資格は即時に失効しますか。

一般的には、退職・解雇によって在留資格がその瞬間に自動失効するわけではないとされています。ただし、就労系在留資格では、在留資格に係る活動を行わない状態が続くと、在留資格取消しや次回更新不許可のリスクが生じる可能性があります。具体的な見通しは、在留資格、退職理由、就職活動、在留期限等によって変わるため、専門家へ相談する必要があります。

Q2. 会社が本人の在留資格を取り消すことはできますか。

一般的には、在留資格の取消しは行政庁の権限であり、会社が一方的に取り消す制度ではありません。会社側が行うのは、労働契約の終了手続、外国人雇用状況届出、必要に応じた特定技能等の届出、本人への一般的案内です。個別の入管上の評価は、事実関係により変わります。

Q3. 退職後14日以内に会社が入管へ届出をしなければなりませんか。

一般的には、多くの就労系在留資格では本人が所属機関等に関する届出を行う必要があります。一方で、会社側には厚労省所管の外国人雇用状況届出が原則として必要であり、特定技能などでは会社側の入管届出も問題になります。どの制度が適用されるかは、在留資格、雇用保険加入状況、受入れ機関の種類により確認する必要があります。

Q4. 外国人雇用状況届出の期限はいつですか。

一般的には、雇用保険被保険者の場合、離職時は雇用保険被保険者資格喪失届の提出期限と同じく、離職日の翌日から起算して10日以内です。雇用保険被保険者でない場合は、外国人雇用状況届出書を離職の場合も翌月末日までに提出します。社内の退職者一覧と照合して期限を確認する必要があります。

Q5. 転職先が決まっていれば、在留資格変更は不要ですか。

一般的には、不要とは限りません。転職後の活動が現在の在留資格に基づく活動と同じ範囲であれば、在留資格変更ではなく在留期間更新で対応する場合があります。一方、活動内容が変わる場合は在留資格変更許可申請が必要となる可能性があります。判断が難しい場合は、就労資格証明書の交付申請を検討することがあります。

Q6. 退職後に業務委託として同じ業務に従事してもらうことはできますか。

一般的には、可能な場合もありますが慎重な確認が必要です。「技術・人文知識・国際業務」等の契約は雇用契約に限られないとされる一方、特定の機関との継続的な契約である必要があります。労働法上の偽装請負・実質雇用の問題や、業務内容が在留資格に該当しない場合の不法就労助長リスクもあり、具体的には専門家へ相談する必要があります。

Q7. 永住者の外国人社員が退職する場合、在留資格上の届出は不要ですか。

一般的には、退職そのものが永住者の在留資格を直ちに失わせるわけではありません。ただし、会社側の外国人雇用状況届出は、在留資格「外交」「公用」および特別永住者を除く外国人労働者について必要となるため、永住者であっても離職届出の対象となる場合があります。

Q8. 特定技能の外国人社員が自己都合退職した場合、受入れ困難届出は必要ですか。

一般的には、2025年4月1日以降の運用改善では、自己都合退職の申出があった場合は受入れ困難の事由の対象外とされています。ただし、雇用契約が終了した場合には、雇用契約終了に係る届出が引き続き必要とされています。特定技能では支援計画や分野別要件も関係するため、具体的な対応は確認が必要です。

Q9. 外国人社員の解雇理由に在留資格の期限が近いことを使えますか。

一般的には、在留期限が近いこと自体は、通常、解雇の合理的理由とは別に検討されます。期限までに更新・変更が可能な場合もあります。本人が適法に就労できない状態になった場合でも、更新可能性、配置転換、休職、契約期間、本人の責任の有無などで判断が変わるため、具体的には弁護士等へ相談する必要があります。

Q10. 退職時に在留カードのコピーを保管してよいですか。

一般的には、会社が在留資格・在留期限を確認することは重要です。一方で、外国人雇用状況届出の際に在留カード等の写しの添付は不要と案内されています。写しを保管する場合は、利用目的、保管期間、アクセス権限、廃棄方法を明確にし、個人情報として適切に管理する必要があります。

入管実務に関する公的資料

• 出入国在留管理庁「所属（契約）機関に関する届出」
• 出入国在留管理庁「在留資格『技術・人文知識・国際業務』」
• 出入国在留管理庁「出入国審査・在留審査Q&A」
• 出入国在留管理庁「就労資格の在留諸申請に関連してお問い合わせの多い事項について」
• 出入国在留管理庁「特定技能制度に関するQ&A」
• 出入国在留管理庁「特定技能制度における運用改善について」

労務・雇用管理に関する公的資料

• 厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」
• 厚生労働省「外国人労働者にも労働関係法令の適用があります」
• 厚生労働省「労働契約法に関するQ&A」
• 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」