SESエンジニアの引き抜き・
退職時の守秘条項

SESエンジニアの引き抜き・退職時の守秘条項は、人材を取られたくない、情報を持ち出されたくないという感情だけで処理できる問題ではありません。民法、労働者派遣法、職業安定法、不正競争防止法、個人情報保護法、著作権法、独占禁止法、労働基準法、フリーランス・事業者間取引適正化等法、取引適正化関連法制が交差します。

この重要ポイント一覧は、SESエンジニアの引き抜き・退職時の守秘条項で最初に分けるべき論点を示します。読者にとって重要なのは、契約名だけで判断せず、労働者本人の自由と会社が守るべき秘密情報を混同しないことです。各項目から、契約運用、勧誘制限、秘密情報管理の順に点検する必要があることを読み取れます。

次の強調表示は、条項設計で外せない3つの数値をまとめたものです。期間や要件を曖昧にすると、制限が過大だと評価されるおそれがあるため重要です。3要件、6か月から1年、12か月という目安を、営業秘密管理と勧誘制限の検討単位として読み取ってください。

SES実務では、発注者、元請、二次請け、三次請け、SES事業者、協力会社、個人事業主エンジニアが多層的に関与します。最初に確認すべきなのは、契約書の表題ではなく、実際の指揮命令関係です。

請負は仕事の完成を目的とする契約であり、準委任は法律行為ではない事務処理を委託する契約です。労働者派遣では、派遣元が雇用する労働者が派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働します。この区別は、派遣法33条の雇用制限禁止や偽装請負リスクに直結します。

この判断の流れは、契約名から実態確認へ進む順番を表します。読者にとって重要なのは、条項の有効性を検討する前に、現場の指揮命令と労務管理を確認する必要があることです。上から順に見て、どの段階で派遣該当性や偽装請負リスクが高まるかを読み取ってください。

偽装請負リスク

偽装請負とは、契約書上は請負、準委任、業務委託などの形式を採っているものの、実態として発注者が受託者側の労働者へ直接指揮命令しており、労働者派遣と評価される状態をいいます。

• 発注者のPMが、日々のタスク、優先順位、作業方法、残業、休日対応を直接指示している。
• 発注者が、勤怠、遅刻、休暇、勤務態度を直接管理している。
• 発注者が、スキルシートを見て特定個人を指名し、交代を直接求めている。
• SES事業者側の管理責任者が実質的に機能していない。

スキルシートと個人選別

スキルシートは、発注者が必要な技術水準を確認する資料として有用です。ただし、氏名、年齢、顔写真、住所、詳細な職歴などを記載し、発注者が特定個人を指名・拒否できる運用になると、個人情報保護、職業差別、偽装請負、実質的な人材供給の問題が生じます。

従業員は、在職中、労働契約に基づく信義則上の義務として会社の秘密を不当に漏らしてはなりません。退職後は、在職中と同じレベルの忠実義務を負うわけではなく、他社への転職、独立、在職中に身につけた一般的技能・経験・知識を用いた就業が可能です。

退職時に改めて秘密保持誓約書を取得する実務はありますが、最終給与、離職票、源泉徴収票、社会保険手続などを人質にして、過度な誓約書への署名を強制する運用は避ける必要があります。署名を得られない場合でも、既存の雇用契約、就業規則、秘密保持契約、不正競争防止法上の義務が直ちに消えるわけではありません。

この一覧は、SESエンジニアの退職時に守秘条項で具体化すべき秘密情報の種類を表します。読者にとって重要なのは、名刺情報、営業情報、技術情報、個人情報を同じ強さで包括しないことです。各行では、どの情報が何の利益を守るために制限されるのかを読み取ってください。

除外情報を明記する

秘密情報から除外すべき情報も明記します。既に公知となっている情報、退職者が秘密保持義務に違反せず正当に保有していた情報、第三者から適法に取得した情報、会社の秘密情報によらず独自に開発・取得した情報、退職者の一般的技能・経験・知識・職業上の能力は、通常、秘密情報から除外されます。

この期間設計表は、情報の性質ごとに守秘義務の存続期間を分ける考え方を表します。読者にとって重要なのは、すべての情報を永久に秘密と書けば安全になるわけではない点です。どの情報は長期保護が必要で、どの情報は商業的価値や契約期間に合わせるべきかを読み取ってください。

退職後制限は、競業避止義務、勧誘禁止義務、顧客接触禁止義務に分けて検討します。競業避止義務は退職者の職業選択の自由を直接制限するため特に慎重な設計が必要です。勧誘禁止義務は、旧所属会社の従業員、協力会社、顧客を新会社や競合会社へ勧誘することを制限します。顧客接触禁止義務は、顧客との関係を使った案件移転リスクに対応するものです。

この比較一覧は、3つの退職後制限の目的とリスクを並べたものです。読者にとって重要なのは、守秘義務と職業活動の制限を同じ条項で過度に混ぜないことです。各項目から、どの制限がどの自由に影響するかを読み取ってください。

競業避止義務

裁判実務では、企業に保護すべき正当な利益があるか、退職者が営業秘密・顧客情報・高度な機密情報にアクセスしていたか、退職者の地位や職務内容、制限期間、地域・業務範囲・対象顧客、代償措置、退職者の生活・キャリア形成への不利益などが考慮されます。

勧誘禁止義務

望ましい設計は、退職前12か月以内に退職者が直接管理・営業・採用・案件調整に関与した従業員、協力会社、顧客担当者に限定し、秘密情報を利用した個別・積極的な勧誘に限る形です。公開求人、一般的なSNS投稿、本人からの自発的連絡、従前からの個人的関係、秘密情報を利用しない一般的営業活動は例外にすることが考えられます。

顧客接触禁止義務

SESエンジニアは顧客の現場で長期間コミュニケーションを取ることがあるため、顧客との関係を利用した案件移転リスクはあります。ただし、旧所属会社の全顧客との接触を一律に禁止するのではなく、退職者が在職中に担当した顧客、旧所属会社との取引を終了または縮小させる目的での勧誘、秘密情報を利用した営業に限定する設計が必要です。

SESエンジニアから退職申出があった場合、会社は感情的対応を避け、退職日、有給休暇、引継ぎ期間、顧客との契約終了・交代時期、担当案件、アクセス権限、保有端末、貸与物、アカウント一覧、顧客契約上の通知義務、交代要員、引継ぎ資料、セキュリティ要件を確認します。

この時系列は、退職申出後に行う確認を順番に表します。読者にとって重要なのは、退職者を疑う前提で過剰に詰問するのではなく、通常の退職管理として同じ手続きを適用する点です。上から順に、契約・情報・顧客・アカウント・証跡を確認する流れを読み取ってください。

このチェックリストは、退職時に部門ごとに確認する項目を表します。読者にとって重要なのは、法務・人事だけでなく、営業、PM、情報システム、監査、個人情報保護担当が分担する点です。どの確認内容をどの部門が担うかを読み取ってください。

退職後、顧客が急に契約を終了した、同僚が次々に退職した、退職者が顧客企業に転職した、類似サービスが立ち上がった、ソースコード流用が疑われる、といった事態が起きることがあります。このとき、証拠がない段階で窃盗、不正競争などと断定的に通知したり、退職者の私用アカウントや個人端末に無断アクセスしたりすると、かえって不利になります。

この判断の流れは、疑義発生時に事実確認、証拠保全、法的評価を分ける順番を表します。読者にとって重要なのは、焦って警告書を送る前に、契約、ログ、行為、損害を整理することです。上から順に、どの段階で専門家連携や通知書検討に進むかを読み取ってください。

初動で避けるべき行動

• 証拠がない段階で、退職者や転職先に窃盗、スパイ、不正競争と断定的に通知する。
• 顧客に対し、退職者の信用を毀損する説明をする。
• 退職者の私用アカウント、個人端末、私的クラウドに無断アクセスする。
• 社内チャットで退職者を名指しして非難する。
• 残った従業員に対し、退職者との私的連絡を一律禁止する。
• 根拠なく高額な違約金を請求する。

証拠保全

保全すべき証拠には、雇用契約書、就業規則、秘密保持誓約書、退職時誓約書、SES基本契約、個別契約、NDA、顧客契約、再委託契約、退職申出、退職面談記録、返却確認書、削除確認書、メール、チャット、チケット、議事録、営業履歴、Git、クラウド、SaaS、VPN、端末ログ、ダウンロード履歴、外部送信履歴、USB接続履歴、印刷履歴、顧客からの通知、転職先情報、公開求人情報、類似コードや類似提案書があります。

通知書では、証拠が十分でない段階で不正持出しを断定せず、確認済みの事実関係、保有する秘密情報がある場合の返却・削除、使用・開示しないことを求める表現にとどめることが考えられます。

SES取引では、元請、大手SIer、一次請け、中小SES事業者、個人事業主が多層的に連なることがあります。2026年1月1日からは、下請代金支払遅延等防止法が中小受託取引適正化法、通称取適法に改称・改正されて施行されています。

このリスク一覧は、取引適正化の観点から問題になり得る場面を表します。読者にとって重要なのは、引き抜かれたら困るという一方的な理由だけでは、過度な制限を正当化しにくい点です。各項目から、保護利益、相手方の不利益、代替手段、期間、対価、法令適合性を説明する必要があることを読み取ってください。

Q1. SESエンジニアを客先が直接採用したら、常に違法ですか。

一般的には、直接採用だけで直ちに違法と評価されるとは限らないとされています。ただし、契約上有効な勧誘禁止条項への違反、派遣法に反する雇用制限や不当な手数料、秘密情報を利用した営業・採用、不正競争防止法上の営業秘密の不正利用などがある場合には、結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、契約、時系列、証拠を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. SES契約書に引き抜き禁止と書けば十分ですか。

一般的には、条項名だけでは十分ではなく、対象者、対象行為、期間、例外、損害、法令適合性を具体化する必要があるとされています。ただし、契約類型、派遣該当性、職業紹介の有無、フリーランス該当性、取引上の優越関係によって結論が変わる可能性があります。具体的な条項設計は、個別の取引実態を確認したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q3. 退職者に業務上知った情報を一切使うなと言えますか。

一般的には、そのような包括的表現だけでは過大と評価される可能性があります。退職者は、在職中に身につけた一般的技能・経験・知識を用いて働くことができるため、守秘義務の対象は、秘密として管理された顧客秘密、営業秘密、個人情報、ソースコード、認証情報などに限定して説明する必要があります。具体的な有効性は、情報の内容、管理状況、退職者の地位、アクセス権限によって変わります。

Q4. 退職時の秘密保持誓約書へ署名しない社員には、給与や退職手続を止められますか。

一般的には、最終給与、離職票、社会保険、源泉徴収票などは法令・制度に基づいて処理されるべきものとされています。過度な誓約書への署名を条件にすると、労務紛争を招く可能性があります。ただし、既存の就業規則、雇用契約、秘密保持契約、不正競争防止法上の義務は別途問題となり得るため、具体的な対応は専門家へ相談する必要があります。

Q5. スキルシートを客先に渡すことは問題ですか。

一般的には、能力確認のために個人を特定しない形でスキルシートを提出すること自体は、直ちに問題となるとは限らないとされています。ただし、発注者が特定個人を指名・拒否するために使う場合、偽装請負・派遣該当性の問題が生じる可能性があります。個人情報の観点からも、必要最小限の項目、本人同意、利用目的、提供先、管理方法を整理する必要があります。

Q6. 退職者が顧客企業に転職した場合、秘密情報漏えいと推定できますか。

一般的には、転職自体から秘密情報漏えいを推定することは困難とされています。問題にするには、秘密情報の持出し、顧客への不当勧誘、在職中の背信行為、契約違反、営業秘密の不正使用などについて具体的証拠が必要です。ログ、メール、チャット、ダウンロード履歴、顧客とのやり取り、転職前後の時系列を整理し、具体的な対応は専門家へ相談する必要があります。

Q7. 違約金を定めれば抑止力になりますか。

一般的には、労働者本人に対して労働契約不履行の違約金や損害賠償額の予定を定めることは、労働基準法16条との関係で問題となる可能性があります。企業間契約でも、過大な違約金は公序良俗、損害との相当性、独禁法・優越的地位の観点から争われ得ます。具体的な金額や条項は、実損、合理的な移行費用、引継ぎ費用、調査費用などとの関係で専門家へ相談する必要があります。

公的資料・法令

• 厚生労働省「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」
• 厚生労働省「37号告示に関する疑義応答集（第3集）【アジャイル型開発と契約方式】」
• 厚生労働省「労働者派遣事業を適正に実施するために」
• 経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」
• 裁判所ウェブサイト「東京地方裁判所 令和6年2月19日判決・令和4年（ワ）第70057号」
• 厚生労働省「確かめよう労働条件｜競業避止」
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」
• 個人情報保護委員会FAQ「委託先における個人データ漏えい等の報告義務に関する解説」
• 公正取引委員会 競争政策研究センター「人材と競争政策に関する検討会 報告書のポイント」
• 公正取引委員会「人材と競争政策に関する検討会 報告書」
• 公正取引委員会「中小受託取引適正化法（取適法）関係」
• 厚生労働省「フリーランスとして業務を行う方・フリーランスに業務を委託する事業者の方等へ」
• e-Gov法令検索「労働基準法」
• e-Gov法令検索「民法」
• e-Gov法令検索「著作権法」