外国人雇用状況届出と
不法就労防止の実務

外国人雇用は、一部の大企業や特定業種だけの論点ではありません。厚生労働省が公表した2025年10月末時点の外国人雇用状況では、外国人労働者数は2,571,037人、外国人を雇用する事業所数は371,215か所で、いずれも届出義務化以降で過去最高とされています。国籍別ではベトナム、中国、フィリピンが上位を占め、在留資格別でも専門的・技術的分野、身分系、技能実習、資格外活動、特定活動など多様です。

次の比較は、外国人雇用がどれほど一般的な経営課題になっているかを示す基礎数値です。数値が大きいほど、採用現場だけでなく法務、労務、内部監査、取引先監査まで影響範囲が広がることを読み取ってください。

企業法務では、外国人雇用を単独の届出事務ではなく、行政法、刑事・行政対応、労務、契約、信用、内部統制が重なるテーマとして扱う必要があります。次の一覧は主要なリスク領域を整理したものです。自社でどの部門が一次情報を持ち、どこに連携不足が起きやすいかを読み取ってください。

中小企業では、在留カードをコピーしたから十分、ハローワークへ届け出たから問題ない、留学生は週28時間以内なら常に働ける、永住者と特別永住者は同じ扱いでよい、業務委託なら入管法上も問題ない、といった誤解が生じやすいです。これらの誤解は、届出漏れや就労範囲の逸脱につながるため、社内研修で具体例として扱う必要があります。

外国人雇用の法務では、在留資格・就労資格の確認、外国人雇用状況届出、継続的な不法就労防止の3層を分けて考える必要があります。次の表は、各層で企業がすべきことと担当部門を整理しています。届出だけに偏っている領域がないか、自社の責任分担を点検してください。

次の判断の流れは、雇入れから継続管理までの順番を示すものです。順番を飛ばすと、届出済みでも職務内容と在留資格が合わない、週28時間制限を超える、指定書の範囲外で働かせるといった問題が残るため、各段階で止めるべきポイントを読み取ってください。

実務上、最も危険なのは、外国人雇用状況届出だけを行い、雇用前の就労資格確認と雇用期間中の継続管理を軽視することです。たとえば、技術・人文知識・国際業務の在留資格を持つ人を単純作業中心の工場ラインに配属する場合、職務内容との整合性が問題になります。また、留学の在留資格を持つ人について資格外活動許可を確認せず、週28時間を超えて勤務させれば、不法就労リスクが生じます。

不法就労には、退去強制の対象となっている者や不法滞在者が働く場合、出入国在留管理庁から働く許可を受けていない者が働く場合、認められた範囲を超えて働く場合があります。在留カードがあることだけでは十分ではなく、在留期間、就労制限、資格外活動許可、指定書、職務内容、勤務時間、兼業を確認する必要があります。

次の一覧は、不法就労となり得る3つの典型類型を整理したものです。どの類型も、採用時の形式確認だけでなく、雇用期間中の変化を追う必要がある点を読み取ってください。

次の判断の流れは、企業が確認すべき5層を順番に示しています。前の段階を確認しないまま次へ進むと、本人確認の不一致、偽変造、就労制限、職務内容の不一致、週28時間超過を見落とすおそれがあるため、各段階の意味を読み取ってください。

在留カード表面に就労制限なしと記載されている場合でも、労働法、社会保険、外国人雇用状況届出、職場安全衛生の義務は残ります。就労不可と記載されている場合は、裏面の資格外活動許可欄を確認します。在留資格に基づく就労活動のみ可とされている場合は、当該在留資格の範囲内でのみ就労可能です。個別指定がある場合は、指定書や許可条件の確認が不可欠です。

外国人雇用状況届出と不法就労防止は、人事労務の一部であると同時に、企業法務・コンプライアンス・内部統制の対象です。上場企業、金融機関、建設、不動産、介護、宿泊、外食、製造、物流、小売、IT、派遣・紹介、フランチャイズ本部では、取引先監査、行政調査、内部通報、M&Aデューデリジェンス、IPO審査、サステナビリティ監査の観点からも重要です。

次の一覧は、内部統制として整えるべき要素をまとめたものです。各項目は単独ではなく、採用から退職までの情報をつなぐために重要です。自社に足りない台帳、承認手続、報告ラインを読み取ってください。

外国人雇用では、部門ごとに持つ情報が異なります。次の表は、各担当の役割を整理したものです。人事だけに寄せず、法務、現場、専門家、内部監査、個人情報保護担当がどこで関与するかを読み取ってください。

雇用管理指針では、外国人労働者を常時10人以上雇用するときは、外国人労働者の雇用管理に関する責任者を選任するものとされています。次の強調部分は、この責任者を形式的な名義人にしないための考え方を示します。責任者がどの情報を集約すべきかを読み取ってください。

証跡管理では、確認日、確認者、確認資料、在留資格、在留期間満了日、就労制限、資格外活動許可、指定書、職務内容との整合性判断、届出日、届出方法、次回確認予定日、疑義が生じた場合の相談先と判断結果を記録します。ただし、通常の注意力をもって外国人であると判断できる場合に確認すれば足り、特別な調査や確認事項を超える情報収集を行わないよう配慮する必要があります。

派遣、請負、業務委託では、雇用主や指揮命令者が分かれやすく、外国人雇用状況届出と不法就労防止の責任関係も複雑になります。次の一覧は、契約類型ごとの注意点を比較したものです。形式名ではなく、誰が雇用し、誰が指揮命令し、どの業務に従事しているかを読み取ることが重要です。

次の表は、契約類型ごとに確認すべき観点を整理しています。契約書だけでなく、現場での指示、勤怠管理、業務範囲、サプライチェーン上の信用リスクをあわせて読む必要があります。

自社の雇用ではないから一切関係ない、と考えるのは危険です。取引先が外国人を違法に就労させていた場合、サプライチェーン上の信用リスク、取引停止リスク、行政調査協力、契約違反、CSR・人権デューデリジェンスの問題が発生し得ます。

不法就労や届出漏れの疑義が出た場合、現場担当者だけで判断して就労を継続させたり、確認していない事実を断定したりするのは危険です。次の時系列は、疑義が生じたときの初動を整理したものです。記録、保全、社内連携、専門家相談、行政機関への連絡検討の順番を読み取ってください。

次の判断の流れは、行政機関等から照会を受けた場面での社内対応を示しています。事実を隠さないこと、未確認事項を断定しないこと、社内の関係者と専門家を通じて正確に対応することを読み取ってください。

チェックリストは、確認漏れを防ぐために、採用時、雇用期間中、退職時に分けて設計する必要があります。次の表は、採用時に確認すべき項目を整理したものです。書類確認、就労可否、届出対象、期限、個人情報管理の全体を読み取ってください。

雇用期間中は、採用時と異なり、職務内容、勤務時間、兼業、在留資格更新、派遣・請負実態が変化します。次の表は、継続管理で見るべき項目をまとめています。定期確認と変更時確認の両方が必要であることを読み取ってください。

退職時は、離職時届出と個人情報資料の整理が漏れやすい段階です。次の表は、退職・離職時に確認すべき項目をまとめています。雇用保険手続だけでなく、非被保険者の届出、貸与物、システム権限、資料廃棄をあわせて読み取ってください。

Q1. 外国人雇用状況届出をすれば、その外国人を適法に働かせられるということですか。

一般的には、外国人雇用状況届出は雇入れ・離職の届出制度であり、就労適法性を国が個別に承認する制度ではないとされています。ただし、在留資格、在留期間、就労制限、資格外活動許可、指定書、職務内容によって確認事項は変わります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家や関係機関へ相談する必要があります。

Q2. 永住者も外国人雇用状況届出の対象ですか。

一般的には、永住者は就労活動に制限がない身分系在留資格ですが、特別永住者とは異なるものとして扱われます。届出対象外とされているのは、在留資格が外交・公用の者と特別永住者です。ただし、個別の在留状況や確認資料によって判断が変わる可能性があるため、具体的には管轄ハローワーク等へ確認する必要があります。

Q3. 特別永住者にも在留カード確認を求めてよいですか。

一般的には、特別永住者は外国人雇用状況届出の対象外とされています。特別永住者証明書の取扱い、本人確認、個人情報保護、差別防止に配慮する必要があります。必要性を明確にせずに過剰な確認を行うことは避けるべき場合があるため、具体的な運用は専門家や関係機関へ確認する必要があります。

Q4. 留学生は週28時間以内なら常に働けますか。

一般的には、留学生の就労には資格外活動許可の有無と許可の範囲が重要とされています。週28時間以内という時間だけでなく、学校の在籍状況、長期休業期間、業務内容、風俗営業等との関係、他社勤務を含む時間管理によって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで専門家や関係機関へ相談する必要があります。

Q5. 業務委託なら外国人雇用状況届出も不法就労防止も不要ですか。

一般的には、雇用関係がなければ外国人雇用状況届出の対象外となる場合があります。しかし、報酬を得て日本で活動する以上、在留資格上その活動が可能か、資格外活動許可が必要か、業務委託の実態が雇用や労働者派遣に近くないかを確認する必要があります。具体的な契約構造や勤務実態によって判断は変わります。

Q6. 在留カードのコピーを取って保管すれば十分ですか。

一般的には、コピーの保管だけでは十分とは限らないとされています。原本確認、有効期間、在留期間満了日、就労制限、資格外活動許可、指定書、職務内容との整合性、確認日・確認者の記録が重要です。ただし、個人情報保護の観点から、保管目的、アクセス権限、保管期間、廃棄方法も定める必要があります。

Q7. 外国人本人が働けると言っていれば大丈夫ですか。

一般的には、本人の説明だけでは足りないとされています。企業は、在留カード、旅券、資格外活動許可、指定書、就労資格証明書などにより客観的に確認する必要があります。確認を怠った場合、知らなかったとしても過失が問題になる可能性があります。

Q8. 派遣先企業は外国人雇用状況届出をしなくてよいので、何も確認しなくてよいですか。

一般的には、派遣労働者の雇用主は派遣元であり、届出義務者も派遣元となることが多いです。ただし、派遣先も、無許可派遣、不適切な業務従事、職務内容と在留資格の不一致、偽装請負などのリスクを負い得ます。契約条項、監査権、通知義務、是正措置の設計は具体的な取引構造によって変わります。

Q9. 届出漏れに気づいた場合、どうすべきですか。

一般的には、速やかに事実確認を行い、管轄ハローワークに相談し、必要な届出を行うことが重要とされています。同時に、原因分析と再発防止策を実施します。ただし、届出時期、対象者、過去の運用状況によって対応は変わるため、具体的には関係機関や専門家へ確認する必要があります。

Q10. 外国人雇用状況届出と不法就労防止を社内で誰が担当すべきですか。

一般的には、人事部が中心になることが多いですが、人事部だけで完結させるべきではないとされています。法務部、コンプライアンス部、現場管理者、社会保険労務士、行政書士、弁護士、内部監査、個人情報保護担当が連携する体制が望ましいです。具体的な役割分担は、企業規模、業種、外国人雇用人数、契約形態によって調整する必要があります。

公的機関・制度資料

• 厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」
• 厚生労働省「外国人の雇用」
• 厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」
• 警視庁「外国人の適正雇用について」
• 出入国在留管理庁「新たな入国管理制度Q&A」
• 出入国在留管理庁「在留資格一覧表」
• 出入国在留管理庁「資格外活動許可申請」
• 出入国在留管理庁「家族滞在の在留資格に係る資格外活動許可について」
• 出入国在留管理庁「特定在留カードに関する特設ページ」
• e-Gov電子申請「雇用保険関係手続において特定技能資格に変更・追加された在留資格の選択方法について」
• 厚生労働省「第224回労働政策審議会職業安定分科会 資料」

法令・翻訳資料

• Japanese Law Translation「Guidelines for Employers to Improve the Management of Employment of Foreign Nationals」