請負か派遣かの厚労省37号告示を
契約設計に落とす方法

37号告示の正式名称は「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」です。昭和61年労働省告示第37号として定められ、請負形式で行われる事業と労働者派遣事業との区分を明らかにする目的を持ちます。

重要なのは、請負形式の契約で自己の雇用する労働者を業務に従事させる事業主であっても、告示所定の要件を満たす場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主と扱われるという構造です。契約書の表題が「業務委託契約書」「請負契約書」「準委任契約書」であっても、それだけでは足りません。

次の比較表は、契約実務で混同されやすい用語を37号告示の観点で整理したものです。用語の定義だけで結論を決めるのではなく、発注者と受託者労働者の間に指揮命令関係が生じていないかを読み取ることが重要です。

次の比較表は、37号告示の二つの柱を契約設計の言葉に置き換えたものです。左側が告示上の要件、右側が契約書と現場運用で確認すべき状態であり、両方がそろっているかを読み取ることが重要です。

契約書を作る前に、事業部門が本当に必要としているものを切り分けます。発注者が毎日タスクを割り振り、作業順序や方法を直接変え、残業や休暇を調整し、候補者を選び、個人評価を行いたいのであれば、請負・準委任に無理に寄せるより、適法な派遣として処理する方が整合する場合があります。

次の時系列は、37号告示対応の契約設計を進める順番を表しています。前の判断が曖昧なまま後ろの条項だけを作っても実態が崩れやすいため、上から順に確認し、各段階で何を決めるべきかを読み取ることが重要です。

37号告示対応は、契約書だけでは失敗します。実際に境界が崩れやすいのは、Slack、Teams、Backlog、Jira、メール、朝会、現場口頭連絡、入退館ログ、日報承認です。契約条項で定めた連絡経路を、現場が毎日使う道具に落とし込みます。

次の責任分担表は、発注者、受託者管理責任者、受託者労働者の役割を業務事項ごとに整理したものです。誰が決めるかが曖昧だと直接指揮命令に近づくため、各行で決定権限と保存記録を読み取ることが重要です。

次の文例比較は、日々の連絡で何が直接指示に近づくかを表しています。左側の表現は個人への命令に見えやすく、右側は受託者管理責任者に業務上の注文や相談を行う形に直している点を読み取ってください。

次の証跡一覧は、行政対応、労務紛争、内部通報、M&Aデューデリジェンス、内部監査で説明に使う記録を示しています。契約書だけでなく、実際の連絡、変更、検収、教育、是正が残っているかを読み取ることが重要です。

内部統制としての点検

入口統制では、発注前に、直接指揮命令の必要性、業務成果の特定可能性、受託者の管理責任者・教育体制・品質管理体制、発注者施設や設備の利用、個人選定、報酬体系、派遣への切替余地を確認します。

契約統制では、非指揮命令条項、管理責任者条項、変更管理条項、要員選任・個人特定禁止条項、労働時間管理条項、施設・設備利用条項、検収・品質指摘条項、是正・監査条項、契約類型再判定条項を標準化します。

運用統制では、発注部門、PM、現場リーダー、情報システム部門、購買、総務、セキュリティ、受託者側責任者に対し、言ってよいことと言ってはいけないこと、会議での発言、変更依頼、品質指摘、緊急時の例外を教育します。

偽装請負は、単なる契約分類ミスにとどまりません。労働者派遣法上の規制、行政指導、事業停止、許可問題、発注者・受託者双方のレピュテーション、労務紛争、労働契約申込みみなし制度に波及し得ます。

次のリスク一覧は、37号告示対応が崩れた場合に企業法務が早期に確認すべき論点を表しています。どの記録が証拠になり得るか、どの部門に影響が及ぶかを読み取ることが重要です。

次の比較表は、よくある失敗例と是正方法を対応させたものです。問題の所在は契約書だけでなく、現場の連絡経路、個人選定、報酬、就業規則、管理責任者の機能にあることを読み取ってください。

微妙な論点の整理

日常会話そのものが直ちに問題になるわけではありません。ただし、雑談の形で作業順序、担当割当、残業、休日対応を個々の作業者へ直接求めれば、実質的な指示と見られる可能性があります。

技術説明や安全衛生上の緊急対応は一定の場合にあり得ますが、日常的な作業方法の命令や作業順序の指定に転化しないよう、目的、範囲、日時、資料、参加者を記録します。

発注者と受託者の作業スペースが物理的に混在していることだけで直ちに結論が決まるわけではありません。重要なのは、混在によって発注者が受託者労働者に業務遂行方法を直接指示せざるを得ない状態になっていないかです。

Q1. 契約書に準委任と書けば派遣ではありませんか。

一般的には、準委任契約であっても、発注者が受託者労働者へ直接作業指示、割付、労働時間管理を行う場合には、契約形式を問わず派遣該当性が問題になるとされています。ただし、業務内容、指示系統、受託者の管理体制、証拠関係によって判断は変わる可能性があります。具体的な契約類型や対応方針は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 日常会話や会議参加は問題ですか。

一般的には、業務に関係のない日常会話や、受託者管理責任者の判断による会議同席だけで直ちに問題になるわけではないとされています。ただし、会話や会議の中で作業順序、担当割付、方針変更、残業、休日対応を個々の作業者へ直接指示する場合、結論が変わる可能性があります。具体的な会議運用は、実際の議事録や連絡内容を確認して専門家へ相談する必要があります。

Q3. 作業手順書やマニュアルを発注者が示せますか。

一般的には、仕様、品質、安全、法令、セキュリティの要件を示すことはあり得るとされています。ただし、作業内容、順序、方法を詳細に示し、そのとおりに受託者労働者を動かす文書になると、発注者による実質的な指揮命令と評価される可能性があります。個別の文書が許容範囲かどうかは、業務実態や運用状況により変わるため、専門家へ相談する必要があります。

Q4. 発注者が担当者を事前確認できますか。

一般的には、資格、入場、セキュリティ、利益相反など合理的な要件の確認はあり得るとされています。ただし、発注者が候補者を面接選考し、特定者を指名又は拒否する運用は、配置決定への関与として問題になる可能性があります。具体的には、提出資料の内容、面談の目的、採否への関与度を整理し、専門家へ相談する必要があります。

Q5. 人月・時間単価は必ず禁止ですか。

一般的には、人月や時間を見積根拠や算定要素として使うことが直ちに否定されるわけではないとされています。ただし、契約の実質が人数と時間の提供だけで、成果、サービス水準、受託者の管理責任、品質責任が弱い場合にはリスクが高まる可能性があります。具体的な料金設計は、業務内容、発注単位、検収方法、管理体制を踏まえて検討する必要があります。

Q6. 災害・事故・セキュリティ事故時に直接連絡できますか。

一般的には、生命身体の安全、退避、事故拡大防止、情報セキュリティ被害防止など、緊急かつ必要最小限の直接連絡はあり得るとされています。ただし、通常時の作業指示に転用すると結論が変わる可能性があります。具体的な運用では、事後に受託者管理責任者へ通知し、緊急対応ログを残す仕組みを専門家と確認する必要があります。