パワハラ防止規程のひな型と
自社カスタマイズ

パワハラ防止規程は、単に「パワハラを禁止する」と書いた社内文書ではありません。現行の労働施策総合推進法と厚生労働省指針を踏まえると、方針明確化、相談体制、迅速かつ正確な事実確認、被害者への配慮、行為者への適正な措置、再発防止、プライバシー保護、不利益取扱い禁止を、実際に動く仕組みとして設計する必要があります。

ひな型の条文をそのまま貼るだけでは、相談窓口の訓練、懲戒規程との接続、被害者保護、調査手順、役員や拠点長が関与する事案、リモート会議や業務チャット、セクハラ・マタハラ・カスハラ・内部通報との関係が抜けやすくなります。

次の一覧は、規程を置いただけでは残りやすい実務リスクを整理したものです。どの項目が自社で弱いかを確認することが重要で、読み取るべき点は、条文の有無ではなく運用担当、記録、権限、他規程との接続まで決まっているかです。

パワハラ防止規程の目的は、禁止文を置くことだけではありません。企業の方針表明、行為規範、相談・通報、調査・是正、統制・改善という5層で設計すると、日常のマネジメントと有事対応の両方で使える文書になります。

次の表は、規程が果たすべき5つの役割を示しています。各層を条文に分けて確認することが重要で、読み取るべき点は、第1層と第2層だけでは相談後の対応や改善が動かないということです。

就業規則・懲戒規程との接続

パワハラ行為に対して懲戒処分を行う可能性がある場合、就業規則上、懲戒の種類、程度、事由が明確でなければなりません。常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成・届出が求められ、制裁の定めをする場合は種類と程度の記載も必要です。

独立したパワハラ防止規程を作る場合でも、就業規則本体または懲戒規程に「ハラスメント行為」が懲戒事由として明記され、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等の処分体系とつながっているかを確認します。

相談者保護と手続保障の両立

パワハラ対応では、相談者の安全確保、二次被害防止、プライバシー保護が最優先課題になります。一方で、調査が不十分なまま行為者とされた者を断定的に非難したり、懲戒処分を先行させたりすると、処分無効、名誉毀損、職場混乱のリスクがあります。

次の比較表は、業務上必要な指導と問題化しやすい指導を分ける観点です。管理職が萎縮しすぎないことも重要で、読み取るべき点は、指導目的があっても、内容、場所、時間、手段、配慮を欠くと相当性を超えやすいということです。

目的・基本方針

目的条項は規程の解釈基準です。単に法令遵守のためと書くよりも、人格尊重、安全で健全な職場、能力発揮、企業秩序、人的資本経営の観点を入れると、経営方針との接続が明確になります。

適用範囲と職場の範囲

適用範囲を正社員だけに限定すると、契約社員、アルバイト、派遣労働者、出向者、受入出向者、業務委託先、求職者との関係が抜け落ちます。法定義務の中核とリスク管理上の対象を分けて設計するのが実務的です。

次の表は、対象者を二層で整理したものです。規程でどこまで義務化し、どこから業務上必要な対応にするかを分けることが重要で、読み取るべき点は、法定義務の範囲と会社のリスク管理範囲が完全には一致しないということです。

相談窓口

窓口を人事部だけに置くと、人事部長や経営層が関与する案件、評価・異動と絡む案件では相談しにくくなります。最低限、社内窓口と外部窓口を併設し、相談者が選べるようにすることが望まれます。

次の表は、相談窓口で決めるべき設計項目です。相談しやすさと調査への接続を両立させることが重要で、読み取るべき点は、窓口名だけでなく担当者属性、受付方法、対応時間、記録、研修まで具体化する必要があるということです。

初期対応、調査、措置

相談受付後は、二次被害・健康悪化の防止、公正・迅速な事実確認、客観資料の確認、3要素と社内規程に照らした判断、被害回復と秩序維持、組織要因の是正を順に検討します。相談者の主張を軽視しない一方で、行為者とされた者への聴取と弁明の機会も必要です。

次の表は、相談後に会社が検討する段階を並べたものです。各段階で目的が違うため、暫定措置と本調査を分けることが重要で、読み取るべき点は、安全確保を先行しつつ、処分判断は証拠と手続に基づいて行うということです。

研修と記録管理

再発防止は注意喚起メールだけでは足りません。背景には、過重な目標、人員不足、評価制度、属人的な業務、心理的安全性の欠如、コミュニケーション不全、創業者やベテラン社員への過度な依存があることが多いため、階層別の研修と記録管理が必要です。

次の表は、研修対象ごとに扱うべき内容です。対象者で役割が異なるため、同じ研修資料を全員に配るだけでは不十分で、読み取るべき点は、役員、管理職、一般労働者、窓口担当者、人事・法務で学ぶべき内容が違うということです。

調査実務では、相談受付票で事実、証拠、被害状況、希望対応、緊急性、説明事項を漏れなく確認し、相談者、証拠保全、関係者、行為者とされる者の順で検討します。ただし、証拠隠滅、報復、緊急安全確保の必要がある場合は順番を変更します。

次の表は、相談受付票に入れる項目を示しています。初期段階で情報を整理することが重要で、読み取るべき点は、いつ、どこで、誰が、誰に、何を、どのように行ったかに加え、緊急性と秘密保持の希望まで確認する必要があるということです。

次の判断の流れは、相談受付から事実認定までの標準的な順番を示しています。順番を明確にすることが重要で、読み取るべき点は、安全確保、証拠保全、聴取、評価を混同せず、必要に応じて順番を入れ替えるということです。

次の表は、聴取で確認する事実と避けるべき質問です。二次被害を防ぎながら事実を確認することが重要で、読み取るべき点は、相談者を責める表現や結論を急ぐ表現を避ける必要があるということです。

証拠保全では、メール、チャット、勤怠、評価資料、録音、録画、業務日報、会議議事録、座席表、シフト表、診断書などが重要になります。デジタル証拠は削除や改変のリスクがあるため、必要に応じてアクセスログやバックアップを保全します。ただし、私物スマートフォン、私的SNS、個人メールへ無制限にアクセスすることはできないため、調査権限、就業規則、情報セキュリティ規程、個人情報保護、プライバシー権との関係を確認します。

事実認定では、供述の具体性、一貫性、客観資料との整合性、複数証言の一致、前後の業務経緯、相談時期と理由、行為者とされる者の説明の合理性、過去の類似相談や職場アンケートとの整合性を総合評価します。録音がないだけで不成立とは限らず、相談者の供述だけで直ちに懲戒処分が可能とも限りません。

パワハラ防止は人事部だけの仕事ではありません。経営層は方針の承認、リソース配分、重大事案の監督、再発防止策の実行責任を負います。上場企業や大企業では、取締役会、監査役、監査等委員会、内部監査部門が、相談件数、重大事案、再発防止策、研修実施状況をモニタリングすることが望まれます。

次の表は、RACIの考え方で役割分担を明確化するための整理です。責任の所在を曖昧にしないことが重要で、読み取るべき点は、相談受付、調査、懲戒、健康配慮、監査は別々の専門性を持つということです。

次の表は、運用状況を見るためのKPIです。相談件数を減らすことだけを目標にしないことが重要で、読み取るべき点は、件数が少なすぎる場合も制度が信頼されていない可能性があるということです。

失敗の多くは、規程の文言ではなく運用の弱さから起きます。周知、窓口、調査、配置転換、再発防止、役員・高業績者への対応を点検することが重要です。

次の一覧は、よくある失敗と予防策を対応させたものです。失敗の型を先に把握することが重要で、読み取るべき点は、相談者の意向尊重だけでは安全配慮や組織改善が不足する場合があるということです。

Q1. パワハラ防止規程は独立規程として作る必要がありますか。

一般的には、必ず独立規程でなければならないわけではなく、就業規則本体、服務規律、懲戒規程、ハラスメント防止規程、コンプライアンス規程のいずれに置くかは会社の規程体系によるとされています。ただし、相談窓口、調査手順、再発防止、プライバシー保護まで書くには、独立規程またはハラスメント防止基本規程として整備する方が運用しやすい場合があります。具体的な構成は、既存規程との整合を確認したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 従業員10人未満でも規程は必要ですか。

一般的には、労働基準法89条の就業規則作成・届出義務は常時10人以上の労働者を使用する事業場に関するものとされています。ただし、パワハラ防止措置は企業規模を問わず重要です。小規模企業では経営者と従業員の距離が近く相談先が限られるため、簡潔な規程と外部相談先を整備する意義があります。具体的な作成方法は、会社規模や人員構成によって変わります。

Q3. パワハラ相談が虚偽だった場合、相談者を懲戒できますか。

一般的には、虚偽申告が故意であり、他者を害する目的で行われたことが明確な場合には、就業規則に基づく対応が問題となり得るとされています。ただし、認識違い、証拠不足、事実確認不能を理由に相談者を処分すると、相談抑制や不利益取扱いのリスクが生じる可能性があります。具体的な対応は、証拠と経緯を整理し、弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q4. 録音を提出された場合、会社は使えますか。

一般的には、録音の取得方法、内容、必要性、プライバシー侵害の程度によって扱いが異なるとされています。会社は録音の存在だけを理由に相談を拒絶するのではなく、証拠としての位置付け、関係者への確認方法、個人情報管理を検討します。秘密録音をめぐる法的評価は事案依存性が高いため、重大事案では弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q5. 管理職が厳しく注意しただけでもパワハラになりますか。

一般的には、厳しい注意が直ちにパワハラになるわけではなく、遅刻、重大な業務ミス、安全違反、コンプライアンス違反に対する一定の注意が適正な指導に含まれる場合があります。ただし、人格否定、長時間拘束、公開叱責、反復継続、過度な威圧、相手の心身状況を無視した指導は、問題と評価される可能性があります。具体的な判断は、目的、内容、態様、頻度、証拠関係によって変わります。

Q6. 相談者が調査を望まない場合、会社は何もしなくてよいですか。

一般的には、相談者の意向は尊重されるべきとされています。ただし、会社には職場環境を守る責任があるため、重大性、継続性、他の労働者への危険、生命身体への影響がある場合には、相談者のプライバシーに配慮しながら必要な範囲で対応を検討する必要があります。具体的な進め方は、緊急性や証拠関係によって変わります。

Q7. パワハラ防止規程と内部通報制度は統合できますか。

一般的には、統合は可能とされています。ただし、内部通報制度は法令違反や不正の通報を扱うことが多く、パワハラ相談は心理的安全性、メンタルヘルス、職場調整を伴います。受付窓口は一元化しても、対応手順、担当者研修、記録管理、相談者フォローはハラスメント事案に適した設計にする必要があります。

公的資料・根拠資料

• 厚生労働省「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団 パワーハラスメントとは」
• 厚生労働省「労働契約法」
• 厚生労働省「モデル就業規則について」
• 厚生労働省「確かめよう労働条件」
• 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団 資料ダウンロード」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団 裁判例を見てみよう」