労働局による
偽装請負調査対応のポイント

労働局による偽装請負調査対応では、業務委託契約書、請負契約書、基本契約書、発注書、仕様書を整えているかだけでは足りません。中心的な争点は、実際の現場で発注者が受託会社の労働者に指揮命令していたか、受託会社が自己の責任と裁量で労務管理と事業運営をしていたかです。

厚生労働省は、労働者派遣と請負の区分について、いわゆる37号告示に基づき、契約形式ではなく実態で判断する考え方を示しています。請負、業務委託、委任、準委任、SES、アウトソーシング、BPO、構内請負、常駐業務、フリーランス契約などの名称があっても、実態として発注者の指揮命令下で他社労働者を就労させている場合には、労働者派遣法上の問題となる可能性があります。

次の重要ポイント一覧は、調査対応で最初に押さえるべき観点を整理したものです。どの論点も、対応の遅れが行政対応、民事労務紛争、内部統制、レピュテーションへ波及し得るため重要です。読者は、契約形式、現場運用、証拠保全、是正策を同時に見直す必要があることを読み取ってください。

初動で見るべき領域は広く、労務だけでは完結しません。次の一覧は、行政対応と社内対応を分解したもので、どの部門の記録が調査説明に直結するかを把握するために重要です。ここでは、現場、契約、調達、IT、経営報告までを一体で確認する必要があると読み取ってください。

37号告示の構造は、大きく二つに整理できます。第一に、請負事業主が自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用していることです。第二に、請負事業主が請け負った業務を自己の業務として、相手方から独立して処理していることです。

次の表は、第一の柱である労働力の直接利用について、確認領域ごとに典型的な質問と高リスク例を示したものです。発注者の現場関与が労務管理に入り込むほどリスクが高まるため重要です。読者は、作業方法、労働時間、配置、評価、服務、管理者機能のどこに証拠が残るかを読み取ってください。

次の表は、第二の柱である独立処理について、事業者としての責任と裁量を確認するものです。契約が人員提供に近づくほど請負性の説明が難しくなるため重要です。読者は、設備、責任、専門性、報酬、業務範囲、再委託構造を横断して確認する必要があると読み取ってください。

次の判断の流れは、契約書の表示から現場実態まで順に確認するためのものです。形式的な適法性だけで止まると見落としが生じるため重要です。読者は、契約、運用記録、管理者機能、報酬設計、是正要否を順番に確認する読み方をしてください。

労働局から連絡を受けた場合、まず社内窓口を一本化します。事業部門、工場、支店、情報システム部門、調達部門、人事部門が個別に回答を始めると、事実確認前の不正確な説明、回答の齟齬、資料提出漏れが発生しやすくなります。

次の時系列は、連絡を受けた直後から72時間程度で優先すべき対応を整理したものです。初動の混乱は調査全体の信用に影響するため重要です。読者は、先に窓口と保存を固め、その後に範囲確認と事実整理へ進む順番を読み取ってください。

次の表は、推奨される初動体制と担当を整理したものです。偽装請負問題は法務部だけで完結せず、契約、労務、調達、IT、経営判断を伴うため重要です。読者は、誰が何を担うかを先に決めることで、回答の一貫性と証拠保全を守る必要があると読み取ってください。

調査範囲の確認事項

• 担当労働局、担当部署、担当官の氏名・連絡先。
• 任意調査か、報告徴収・立入検査等を伴うものか。
• 対象事業所、対象部署、対象契約、対象期間。
• 対象となる委託先、派遣元、下請会社、個人事業主。
• 提出資料の種類、形式、期限、面談・ヒアリング対象者、事業所訪問の有無。

証拠保全の注意点

• 削除、改変、上書き、バックデートを禁止します。
• 個人判断で資料を整理・廃棄しないよう周知します。
• チャット、メール、チケット、共有ドライブ、個人PC、業務スマートフォンを含めます。
• 自動削除設定、ログ保存期間、退職者アカウントの扱いを確認します。
• 外部専門家の関与がある場合、法的助言目的の調査資料と通常業務資料を区別して管理します。

労働局への説明では、客観的事実、法的・実務的評価、是正策・再発防止策を分けます。問題ありませんという結論だけではなく、発注者から受託会社への注文、仕様説明、検収指摘、安全衛生上の合理的連絡と、個々の労働者への指揮命令を区別して説明する必要があります。

次の三つの項目は、回答方針を組み立てるための基本単位です。事実と評価を混ぜると当局との認識差が広がるため重要です。読者は、記録で示せる事実、37号告示等に照らした評価、期限と責任者のある是正策を分けて読み取ってください。

不利な事実を無視しない

不利なメール、チャット、日報、配置表が存在する場合、それを無視して直接指示はありませんと回答すると、後に資料が発見されたときの信用毀損が大きくなります。実務上は、不利な事実を認定したうえで、単発か継続的か、仕様説明か作業命令か、受託会社管理者が関与していたか、例外運用か組織的運用か、他部署にも存在するか、いつ誰が是正したかを整理します。

次の表は、文書回答の基本構成を並べたものです。抽象的な法令文言を繰り返すだけでは説明力が弱いため重要です。読者は、各見出しに具体的事実と証拠番号を対応させることを読み取ってください。

記載例の考え方

請負性を説明する場合でも、日々の作業割当、作業順序、作業方法、担当者配置、勤怠、休暇、残業の要否を受託会社の現場責任者が決定していることを、資料に基づいて示す必要があります。一部のチャットに個人宛て確認依頼があった場合は、誤解を招くおそれがある事実として認定し、連絡経路の一本化や研修実施を併記することが望ましいです。

是正計画では、発注者側連絡窓口と受託会社側責任者の再指定、個々の作業者への直接作業指示の禁止、チャット・チケット運用の変更、契約書・仕様書の改訂、発注者側の現場責任者・調達担当者への研修、同種取引の全社棚卸しを、具体的な期限と責任者付きで示します。

偽装請負調査で特に注意すべき制度が、労働契約申込みみなし制度です。派遣先等が違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先等から派遣労働者に対して、派遣元との労働条件と同一内容の労働契約の申込みをしたものとみなされ、労働者が一定期間内に承諾すれば労働契約が成立する制度として説明されています。派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ知らなかったことに過失がない場合は対象外とされています。

次の重要ポイントは、偽装請負が行政対応にとどまらず民事上の雇用関係リスクへ広がることを示します。調査対象者の就労を急に打ち切ると別の紛争を生むおそれがあるため重要です。読者は、制度対応、契約切替、対象者説明、受託会社との調整を一体で検討する必要があると読み取ってください。

次の一覧は、偽装請負が確認または疑われる場合の主な波及リスクを整理したものです。行政処分だけを見ていると、労務紛争、契約紛争、監査・IPO上の影響を見落とすため重要です。読者は、行政上、刑事上、民事上、経営上のリスクを同時に確認してください。

厚生労働省の業務取扱要領では、違反行為の防止、摘発、行政処分、勧告・公表、罰則に関する整理が置かれています。また、東京労働局は令和6年度の民間人材ビジネスに関する指導監督状況として、多数の事業所に対する文書指導等を公表しています。行政指導で済む可能性があるとしても、是正報告が不十分であれば追加資料提出、再調査、他事業所への横展開確認、経営層への説明要求につながることがあります。

労働局による偽装請負調査対応は、法務部だけで完結しません。調達コスト削減、採用難、現場の柔軟性、プロジェクト納期、IT人材不足など、事業上の圧力から問題が発生しやすいため、経営層が適法な外部人材活用の設計を経営課題として扱うことが必要です。

次の表は、社内外の専門職・担当部門ごとの主要な役割を整理したものです。対応漏れを防ぐには、事実調査、契約分析、証拠保全、経営報告、再発防止を分担することが重要です。読者は、自社の体制に置き換え、誰がどの記録と判断を持つかを読み取ってください。

次の表は、初動で確認すべき項目をまとめたものです。担当者が多いほど対応漏れや重複回答が起きやすいため重要です。読者は、労働局との連絡、社内体制、証拠保全、専門家関与、実態照合を順に確認してください。

次の表は、37号告示の観点から点検すべき確認項目です。現場運用のどこが指揮命令や独立性の問題につながるかを一目で見るために重要です。読者は、作業方法、割当、勤怠、配置、評価、服務、管理者、成果責任、報酬、設備、責任、連絡経路を横断して確認してください。

赤信号リスト

• 発注者が受託会社の作業者に毎朝直接作業指示をしている。
• 発注者が受託会社の作業者の残業・休暇を承認している。
• 発注者が受託会社の作業者を名指しで配置・交代させている。
• 請負会社の管理者が不在、または形式的にしか機能していない。
• チャットやチケットで、発注者が個々の受託会社作業者にタスクを割り当てている。
• 請求が人数×時間で、成果物・品質責任・検収条件が不明確である。
• 発注者の社員と受託会社作業者が同一の組織図・勤務表で管理されている。
• 受託会社が独自の設備、技術、責任、裁量をほとんど持たない。
• 現場の関係者が、実質的には派遣と同じと認識している。

Q1. 契約書に請負と書いていれば大丈夫ですか。

一般的には、労働者派遣と請負の区分は契約書の形式ではなく実態で判断されるとされています。契約書の名称、請求書の名目、社内稟議の分類だけではなく、現場で誰が作業者に指示していたかが重要です。ただし、契約構造、現場運用、証拠関係によって評価は変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 発注者が品質基準を説明することも禁止されますか。

一般的には、発注者が成果物、仕様、品質基準、納期、検収結果を受託会社に伝えること自体はあり得るとされています。ただし、個々の作業者に対して具体的な作業方法、順序、速度、残業、配置を直接命じると、指揮命令と評価される可能性があります。具体的には、連絡経路や記録を確認したうえで専門家に相談する必要があります。

Q3. 受託会社の作業者と同じ会議に出てもよいですか。

一般的には、会議参加自体が直ちに問題となるとは限らないとされています。問題は、その会議で発注者が個々の作業者に直接作業命令をしているかです。会議の目的、発言内容、出席者、議事録、作業分担の決定主体によって結論は変わる可能性があります。具体的な運用は、弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q4. チャットで受託会社の作業者に質問することも禁止ですか。

一般的には、仕様確認、障害時の緊急連絡、セキュリティ上の注意喚起など合理的な連絡はあり得るとされています。ただし、チャットで個々の作業者にタスクを割り振り、作業順序や期限を命じ、進捗を管理している場合、指揮命令と評価される可能性があります。チャット履歴やツール設定を確認し、具体的な対応は専門家に相談する必要があります。

Q5. 請負会社の管理者を置けば足りますか。

一般的には、形式的に管理者を置くだけでは不十分とされています。管理者が実際に作業割当、進捗管理、勤怠、配置、服務、品質対応を行っている必要があります。管理者が発注者からの指示を単に伝達するだけの場合には、偽装請負リスクが残る可能性があります。具体的な評価は、運用実態を整理して専門家に相談する必要があります。

Q6. 人月精算は必ず違法ですか。

一般的には、人月精算があるだけで直ちに違法と評価されるとは限らないとされています。ただし、人月精算は労務提供との結びつきが強く見えるため、成果物、業務範囲、検収、品質責任、受託会社の独立性を丁寧に説明する必要があります。契約と実態によって評価は変わるため、具体的な対応は専門家へ相談する必要があります。

Q7. 調査で不利な資料が見つかった場合、提出しないほうがよいですか。

一般的には、任意調査、報告徴収、立入検査等の法的性質、提出要請の範囲、守秘性、第三者情報を確認する必要があります。ただし、不利な資料を隠す、削除する、改変する、虚偽説明をすることは極めて危険とされています。具体的な提出範囲と説明方針は、法務・外部専門家の関与の下で整理する必要があります。

Q8. 調査が来た取引だけ是正すれば足りますか。

一般的には、特定取引について調査を受けた場合でも、同種の委託取引が他部署、他事業所、グループ会社に存在することがあります。全社的な棚卸しと横展開が必要となる可能性があります。具体的な範囲、優先順位、是正計画は、事実関係とリスクの大きさに応じて専門家に相談する必要があります。

公的資料・主要根拠

• 厚生労働省「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」
• 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」
• 厚生労働省「37号告示関係疑義応答集」
• 厚生労働省「37号告示に関する疑義応答集」
• 厚生労働省「37号告示に関する疑義応答集 第3集」
• 厚生労働省「労働者派遣事業について」
• 厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第1 労働者派遣事業の意義等」
• 厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第11 違法行為の防止、摘発」
• 厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第12 違法行為による罰則、行政処分及び勧告・公表」
• 厚生労働省「労働契約申込みみなし制度について」
• 東京労働局「令和6年度 民間人材ビジネスに関する指導監督状況」