従業員の発明を
会社が承継する手続

従業員の発明を会社が承継する手続では、発明後に譲渡証書を集めるだけでは足りません。職務発明について会社が特許を受ける権利を取得する仕組みを事前に設計し、発明者に与える相当の利益と、その決定過程の記録を残すことが中核になります。

現行特許法では、従業者等がした職務発明について、契約、勤務規則その他の定めにより、あらかじめ会社等に特許を受ける権利を取得させることを定めた場合、権利は発明完成時から会社等に帰属します。平成27年改正で導入されたこの仕組みは、共同研究や二重譲渡による権利帰属の不安定さを下げるために重要です。

このページで扱う手続は、権利取得、発明届、職務発明判定、出願または秘匿の判断、特許庁手続、相当の利益の付与、退職後やM&A時の記録管理までを含みます。個別の規程の有効性、退職者請求、共同研究先や外国従業員が関係する案件では、資料を整理したうえで弁護士、弁理士、社会保険労務士等の専門家に確認する必要があります。

次の重要ポイントは、従業員発明の承継手続で最初に押さえるべき結論を示しています。読者にとって重要なのは、権利取得だけでなく、発明者利益と記録管理までを同じ制度の中で読むことです。

次の判断の流れは、会社が発明を知った後にどの順番で確認すべきかを表しています。読者にとって重要なのは、発明者からの届出、職務発明判定、取得根拠、出願・秘匿判断、相当の利益を切り離さず、一つの流れとして読むことです。

次の一覧は、実務で標準形になりやすい七つの工程を時系列で整理したものです。なぜ重要かというと、各工程の記録が後日の権利帰属、発明者説明、監査、M&Aでそのまま確認資料になるためです。

職務発明制度は、会社が研究開発投資を安心して行える環境を整えるとともに、実際に発明した従業者等が適切に評価され、発明意欲を維持できるようにする制度です。会社側の投資と発明者側の創作貢献を調整する制度として理解する必要があります。

法定通常実施権だけでは足りない場面があります

職務発明について従業者等またはその承継人が特許を受けた場合、使用者等は通常実施権を有します。ただし、通常実施権だけでは、第三者への差止請求、ライセンス交渉、権利売却、共同研究先との権利処理、投資家や買収先への説明、海外出願戦略の一元管理には不足することがあります。

次の比較表は、会社が通常実施権だけを持つ場合と、特許を受ける権利または特許権を取得する場合の違いを表しています。読者にとって重要なのは、会社が事業戦略として特許を扱うには、単に使えるだけでは足りない場面が多いという点です。

事前取得型の意味

平成27年改正により、契約・勤務規則その他の定めで、職務発明について会社が特許を受ける権利を取得することをあらかじめ定めた場合、権利は発明完成時から会社に帰属します。共同研究、研究者の異動、退職者、海外赴任者、外部研究者が絡む会社ほど、この設計が重要です。

次の一覧は、事前取得型が特に重要になりやすい企業の特徴を示しています。なぜ重要かというと、発明ごとの個別譲渡だけで処理すると、署名取得や二重譲渡の不安が大きくなり、事業価値の説明にも影響するためです。

相当の利益は権利取得とセットです

会社が職務発明について特許を受ける権利を取得し、特許権を承継し、専用実施権を設定させる等の場合、従業者等は相当の金銭その他の経済上の利益を受ける権利を有します。平成27年改正後は、金銭以外の経済的利益も含む表現になっています。

相当の利益の定めを置く場合は、基準策定時の協議、基準の開示、利益内容を決める際の意見聴取等を踏まえ、その定めにより利益を与えることが不合理であってはなりません。実務では金額だけでなく、協議、開示、個別算定時の説明、質問・不服への対応が重要になります。

職務発明規程を作る目的は、単に発明は会社のものと書くことではありません。職務発明規程は、何が職務発明か、誰が届出るか、会社がいつどの権利を取得するか、会社が出願・秘匿・放棄をどう判断するか、発明者にどのような利益を与えるか、発明者が質問や不服を述べる方法は何かを一体で定める制度文書です。

次の一覧は、職務発明規程に最低限入れるべき条項と、その読み取り方をまとめています。読者にとって重要なのは、権利取得条項だけでなく、届出、秘密保持、審査、相当の利益、退職者対応、外国出願協力までを同じ規程体系に置くことです。

就業規則手続と特許法35条手続は二層で見ます

職務発明規程を就業規則またはその付属規程として設ける場合、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成・変更、労働基準監督署長への届出、過半数労働組合または過半数代表者の意見聴取、意見書添付を確認します。

次の比較表は、労働法上の手続と特許法35条上の手続を分けて示しています。なぜ重要かというと、就業規則として有効に成立していることだけで、相当の利益の不合理性判断が当然に解消されるわけではないためです。

協議・開示・意見聴取を実質化します

協議は、基準を策定する際に従業者等または代表者と会社との間で行われる話合いです。集団説明会、書面、電子メール、社内イントラネット上の意見募集等もあり得ますが、意見を述べる機会が実質的にない運用は避けます。

開示は、策定された基準を対象従業者等が見ようと思えば見られる状態にすることです。社内ポータル、規程管理システム、入社時説明、研究部門研修、改定通知、英訳版の配布等で、いつ、誰に、どの版を、どの方法で開示したかを記録します。

意見聴取は、個別の職務発明について相当の利益を決定する際に、発明者から意見、質問、不服等を聴く手続です。算定通知書には、対象発明、発明者と貢献割合、適用規程、支払区分、支払額、支払時期、算定根拠の概要、質問期間、窓口を記載すると整理しやすくなります。

発明者認定は、単なる社内表彰の問題ではありません。発明者を誤ると、特許出願、権利帰属、相当の利益、共同研究契約、研究倫理に影響します。発明者とは、発明の技術的思想の創作に実質的に関与した者をいいます。

次の比較表は、発明者になり得る関与と、通常は発明者と評価されにくい関与を分けています。読者にとって重要なのは、役職や承認者かどうかではなく、技術的思想の創作に実質的に関与したかを読むことです。

共同発明者の配分

共同発明では、発明者ごとの貢献割合が相当の利益の配分に影響します。発明者全員の自己申告、プロジェクトリーダーの確認、知財部門のヒアリング、クレーム構成ごとの貢献分析、異議がある場合の委員会審査を組み合わせます。

配分割合を発明者間の合意だけに任せると、力関係や人間関係により不公平が生じる場合があります。会社は、技術的貢献に基づく客観的な確認を行うことが重要です。

社外共同発明者がいる場合

次の一覧は、社外共同発明者がいる場合に契約で明確にする項目を示しています。なぜ重要かというと、自社職務発明規程だけでは共同研究先、大学、委託先の研究者の権利処理まで自動的に解決しないためです。

労務・退職者・個人情報の管理

職務発明規程が就業規則またはその付属規程である場合、周知が重要です。掲示、備付け、書面交付、電子的記録を常時確認できる方法等により、研究部門向け研修、入社時研修、異動時研修、学会発表前チェックと連動させます。

職務発明報奨基準を改定する場合、報奨額の引下げ、実績報奨廃止、上限額設定、支払条件の厳格化が不利益変更に当たる可能性を検討します。既存発明に改定後基準を適用できるかは、規程、合意、経過措置、改定手続によって変わります。

退職者対応では、未出願・審査中・登録済みの職務発明、外国出願や審査対応の署名協力、相当の利益の支払先、秘密保持義務、転職先への情報持出し、質問窓口を管理します。発明届に含まれる氏名、所属、評価、貢献割合、支払額、研究データ、顧客情報については、個人情報保護、営業秘密管理、アクセス権限、保存期間も設計します。

M&AやIPOでは、従業員の発明を会社が承継する手続の不備が重大な指摘事項になることがあります。特許権の名義が会社でも、発明者から会社への権利帰属根拠が不十分であれば、投資家や買収者はリスクとして評価します。

次の比較表は、知財確認で見られやすい事項を整理しています。読者にとって重要なのは、会社名義の特許だけでなく、規程、施行日、発明届、報奨支払、退職者、委託先、外国出願の証跡をセットで準備することです。

紛争が起きやすい場面

次の注意点一覧は、職務発明で紛争化しやすい場面と予防策を対応させています。なぜ重要かというと、紛争の多くは金額そのものだけでなく、規程の不存在、発明者漏れ、説明不足、記録不足から広がるためです。

内部統制として運用します

職務発明制度は、研究部門だけに任せると利益相反が生じます。発明者の上司が発明者認定や配分を左右すると、部下が異議を述べにくくなります。知財部門、法務部門、人事部門、必要に応じて外部専門家を関与させます。

保存すべき記録は、職務発明規程の各版、協議記録、開示・周知記録、意見募集と回答、発明届、実験ノート、判定記録、発明者認定記録、承継確認書、譲渡証書、出願書類、名義変更届、移転登録申請書、報奨算定資料、支払記録、異議申立てと回答、退職時確認書、共同研究契約、業務委託契約です。

内部監査では、新入社員・中途社員への規程提示、研究部門の発明届、発表前の知財チェック、出願人と権利帰属記録の一致、発明者認定、報奨支払漏れ、退職者連絡、共同研究契約との整合、外国出願の譲渡書、規程改定時の協議・開示記録を点検します。

Q1. 従業員の発明は、会社の業務中に生まれたなら当然に会社のものですか。

一般的には、当然に会社のものになるとは限らないとされています。職務発明に該当し、かつ、あらかじめ会社が特許を受ける権利を取得する旨の契約・勤務規則その他の定めがある場合には、現行特許法上、発明完成時から会社に帰属する可能性があります。ただし、規程の内容、発明時期、職務内容、外部契約によって結論は変わります。具体的な対応は、資料を整理したうえで専門家に相談する必要があります。

Q2. 会社は職務発明規程だけで十分ですか。

一般的には、規程だけでは十分とは限らないとされています。発明届、判定記録、相当の利益基準、協議・開示・意見聴取の記録、出願・秘匿判断、支払記録が必要になります。ただし、会社規模や研究開発の実態によって必要な深さは変わります。

Q3. 発明者から毎回譲渡証書を取る必要がありますか。

一般的には、事前取得型の規程があり、職務発明に該当する場合、日本法上は発明完成時から会社に帰属するため、権利取得のために毎回の譲渡証書が必須とは限らないとされています。ただし、外国出願、共同研究先対応、社内証跡のために、承継確認書や出願協力書を取得する実務上の意味はあります。

Q4. 職務発明規程にすべての発明は会社に帰属すると書いてよいですか。

一般的には、避ける対応とされています。職務発明でない発明について、あらかじめ会社に特許を受ける権利を取得させる条項は無効となる可能性があります。対象を職務発明に限定し、自由発明との区分手続を設ける必要があります。

Q5. 相当の利益は必ず現金で支払う必要がありますか。

一般的には、必ず現金に限られるわけではないとされています。現行法は、金銭その他の経済上の利益を認めています。ただし、非金銭的利益は、経済的価値、付与条件、公平性、説明可能性を確保する必要があります。

Q6. 出願しなかった発明には報奨を払わなくてよいですか。

一般的には、一概にはいえないとされています。会社が職務発明に係る権利を取得し、営業秘密として活用する場合、相当の利益の問題が生じ得ます。規程上、ノウハウ秘匿発明の報奨制度を設けることが望まれます。

Q7. 発明者が退職したら相当の利益を支払わなくてよいですか。

一般的には、退職だけで当然に不要になるわけではないとされています。発明時、権利取得時、規程上の支払条件、退職後の支払条項によって扱いが変わります。退職者への連絡先・支払先管理が重要です。

Q8. 共同研究先との共同発明では、自社従業員分だけ会社が取得できますか。

一般的には、自社従業員の職務発明については自社規程により取得できる場合があります。ただし、共同研究先の研究者の権利や共同出願の扱いは、共同研究契約や相手方規程に従います。共同研究契約で発明発生時の処理を定める必要があります。

Q9. 相当の利益の基準は売上連動でなければ不合理ですか。

一般的には、売上高等の実績に応じた方式でなければ直ちに不合理になるわけではないとされています。ただし、どの方式でも、協議、開示、意見聴取、説明可能性が重要です。

Q10. 職務発明規程を改定すれば、過去の発明にも新基準を適用できますか。

一般的には、安易な適用は避ける対応とされています。権利帰属時点、請求権発生時点、旧規程、経過措置、個別合意、不利益変更の有無を確認する必要があります。

法令・公的資料

• e-Gov法令検索「特許法」
• e-Gov法令検索「民法」
• 法務省「民法の一部を改正する法律（債権法改正）について」
• 厚生労働省「スタートアップ労働条件 ― 就業規則の作成及び変更手続きに関するQ&A」

特許庁・経済産業省資料

• 特許庁「職務発明制度の概要」
• 特許庁「特許法第35条第6項の指針」
• 経済産業省告示第131号「特許法第三十五条第六項に基づく発明を奨励するための相当の金銭その他の経済上の利益について定める場合に考慮すべき使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況等に関する指針」
• 特許庁「平成27年度法改正解説（職務発明制度の見直し）」
• 特許庁「特許・実用新案審査基準 第III部 第1章 発明該当性及び産業上の利用可能性」

特許庁手続資料

• 特許庁「出願人名義変更について」
• 特許庁「特定承継による出願人名義変更届について」
• 特許庁「権利の移転等に関する手続」
• 特許庁「移転登録申請書」
• 特許庁「移転登録申請の受付から原簿への登録まで」