みなし残業（固定残業代）の
超過分は請求できるか

「月給にみなし残業代が含まれている」「固定残業時間を超えて働いたのに追加支給がない」という場面では、まず固定残業代が何をカバーしているのかを確認する必要があります。一般的には、法定の割増賃金額が有効に支払われた固定残業代額を上回る限り、その差額は未払賃金として問題になります。

固定残業代は、一定額の割増賃金をあらかじめ支払う制度です。会社が固定残業代を採用していても、実際の時間外労働、休日労働、深夜労働を把握し、労働基準法37条に基づく割増賃金額と比較する必要があります。

次の比較表は、固定残業代をめぐる代表的な疑問と実務上の考え方を整理したものです。どの欄も、読者が最初に自分の状況を分類するために重要で、単に固定時間を超えたかだけでなく、金額不足や制度の不明確さも読むべき点です。

次の強調表示は、このページ全体で最も重要な結論を示します。読者にとって重要なのは、会社の呼び名ではなく、法定計算額と有効に支払われた額の差を確認することだと読み取る点です。

労働基準法37条は、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金の支払を使用者に義務付けています。最高裁判例も、割増賃金には長時間労働を抑制し、労働者を補償する趣旨があると示しています。

次の比較表は、最低限確認すべき割増率を整理したものです。読者にとって重要なのは、固定残業代があっても各種類の割増が消えるわけではなく、時間外、休日、深夜、月60時間超を分けて読む必要がある点です。

会社と労働者が「残業代は固定残業代に含める」「それ以上は請求しない」と合意していても、労働基準法上支払うべき割増賃金を下回る部分まで免除することはできません。一般的には、有効な固定残業代かどうかと、実際の法定割増賃金額を下回っていないかの二段階で確認します。

厚生労働省などの資料は、固定残業代を賃金に含める場合、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代に関する労働時間数と金額などの計算方法、固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨を明示するよう求めています。

次の一覧は、求人・契約・給与の各資料で見るべき情報を整理したものです。読者にとって重要なのは、1つの資料だけでなく、採用時から現在までの資料が整合しているかを読み取ることです。

明示がない場合でも、直ちにすべての固定残業代が残業代として評価されないと断定することはできません。ただし、基本給と固定残業代が分けられていない、何時間分か説明されていない、超過分追加支給の記載がない、給与明細上の項目がない、実際に超過分が支払われていないといった事情は、重要な検討材料になります。

求人票に「固定残業代30時間分、超過分別途支給」と書かれていたのに、雇用契約書や給与明細には記載がない場合、求人票、内定通知書、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、賃金規程、給与明細を総合して判断します。

未払残業代の計算は、資料がそろって初めて具体化します。簡易計算では、実際の労働時間を確定し、法定時間外・休日・深夜を分類し、1時間当たりの基礎賃金を計算し、法定割増賃金額から有効に支払われた固定残業代を控除します。

次の判断の流れは、月ごとの計算作業の順番を表します。読者にとって重要なのは、勤務時間の証拠から始め、最後に固定残業代の控除可否へ進むことで、どこで金額が変わるかを読み取る点です。

次の表は、計算で使う基本式を整理したものです。読者にとって重要なのは、深夜や休日が重なると割増率が加算されるため、単純な残業時間だけでは金額を読み切れない点です。

次の金額比較は、原則的な簡易例の大小関係を表します。縦方向の高さは金額の大きさを示し、固定残業代6万円と、実際の割増賃金8万7,891円との差額約2万7,891円がどの程度の不足になるかを読み取れます。

有効な固定残業代がある場合

基本給25万円、固定残業代6万円（時間外労働30時間分）、1か月平均所定労働時間160時間、法定時間外労働45時間、深夜・休日労働なしとすると、25万円 ÷ 160時間 ＝ 1,562.5円、1,562.5円 × 1.25 × 45時間 ＝ 87,890.625円です。固定残業代6万円が有効なら、差額は約2万7,891円です。

「月給30万円、残業代込み」とだけ書かれている場合

月給30万円、固定残業代の金額・時間数不明、1か月平均所定労働時間160時間、法定時間外労働45時間の場合、固定残業代としての支払が認められなければ、30万円 ÷ 160時間 ＝ 1,875円、1,875円 × 1.25 × 45時間 ＝ 105,468.75円がその月の未払割増賃金として問題になり得ます。

深夜割増が別に必要な場合

基本給25万円、固定残業代6万円（時間外労働30時間分）、契約書に深夜労働分を含むと書かれていない、法定時間外労働25時間、深夜労働20時間という前提では、固定残業時間を超えていなくても、深夜割増が別途問題になる可能性があります。

請求を検討する場合、最初に資料を保存し、月ごとの概算計算を行います。会社への資料開示や支払請求、労働基準監督署への相談、弁護士による交渉・労働審判・訴訟など、状況に応じた手段を検討します。

次の時系列は、一般的な検討順序を表します。読者にとって重要なのは、退職後にシステムへアクセスできなくなることや、時間経過で請求できる月が失われることを読み取り、資料保全を早めに行う点です。

賃金請求権の消滅時効期間は5年へ延長されつつ、当分の間は3年とされています。2020年4月1日以降に支払われる賃金に適用されます。付加金も、裁判所が労働者の請求により未払金に加えて支払を命じることができる制度ですが、自動的に発生するものではありません。

次の一覧は、専門家相談を検討する価値が高い場面を整理したものです。読者にとって重要なのは、金額の大きさだけでなく、資料不足、請求放棄書面、会社側の反論など、解決までの難度を読み取ることです。

固定残業代30時間分と書かれていて、実際の残業が40時間なら、10時間分だけが問題になりますか。

一般的には、単純な時間差だけでなく金額差で確認するとされています。実際の40時間分の法定割増賃金額を計算し、有効に支払われた固定残業代を差し引いた差額が問題になります。ただし、基礎賃金や深夜・休日労働の有無によって金額は変わります。具体的な計算は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

固定残業時間を超えていない月でも未払が問題になることはありますか。

一般的には、固定残業代の金額が法定計算額に不足している場合、深夜・休日割増が対象に含まれていない場合、制度自体が不明確な場合には、固定時間内でも未払が生じ得るとされています。ただし、契約書、就業規則、給与明細、実労働時間によって結論が変わります。

求人票に固定残業代込みと書いてありました。応募した時点で同意した扱いになりますか。

一般的には、求人票の記載だけで労働基準法上の割増賃金請求権が消えるわけではないとされています。基本給、固定残業代の時間数・金額、超過分追加支給の記載があるかが重要です。ただし、採用時の説明や契約資料全体で判断が変わる可能性があります。

給与明細に固定残業手当とあるだけで、何時間分か分かりません。

一般的には、何時間分か分からない場合、固定残業代の明確さに疑問が生じます。ただし、雇用契約書、就業規則、採用条件通知書など別の資料で明確にされている場合もあります。具体的には資料全体を確認する必要があります。

年俸制なら残業代は含まれるのでしょうか。

一般的には、年俸制であっても労働基準法37条の割増賃金支払義務は当然には消えないとされています。年俸のうち通常賃金部分と割増賃金部分を判別できるか、何時間分か、超過分をどう扱うかが問題になります。

退職後でも固定残業代の超過分を検討できますか。

一般的には、退職後でも時効にかかっていない未払賃金は問題にできます。ただし、退職後は会社システムへのアクセスができなくなることが多く、退職時の合意書に請求放棄条項が含まれる場合もあります。具体的な見通しは資料を確認して弁護士等へ相談する必要があります。

労働基準監督署と弁護士のどちらに相談するのがよいですか。

一般的には、明確な賃金不払や法令違反について行政指導を求めたい場合は労働基準監督署への相談が有用とされています。一方で、固定残業代の有効性、複雑な計算、証拠評価、会社との交渉、労働審判・訴訟を視野に入れる場合は、労働事件に詳しい弁護士へ相談する必要性が高くなります。