ストライキ中の賃金は
どうなるか

ストライキは、労働者が労働関係上の主張を実現するため、労働組合の統一的意思に基づいて集団的に労務提供を拒否する行為です。賃上げ、労働条件の改善、解雇撤回、配置転換の撤回、団体交渉の実施などを求める場面で行われることがあります。

厚生労働省の説明では、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖など、労働関係の当事者が主張を貫くために行う行為・対抗行為で、業務の正常な運営を阻害するものが争議行為とされています。ストライキはその典型です。

次の表は、ストライキ中の賃金判断で使う基本用語を並べたものです。なぜ重要かというと、争議行為として保護されるかという問題と、賃金が発生するかという問題は別だからです。左の用語と右の意味を対応させ、どの論点が賃金計算に直接関係するのかを読み取ってください。

日本国憲法第28条は、団結権、団体交渉権、団体行動権を保障しています。正当なストライキであれば、民事責任・刑事責任・懲戒・不利益取扱いの場面で保護が問題になります。しかし、正当なストライキであることと、ストライキ中の賃金が当然に発生することは別問題です。

使用者が、争議行為に参加して労務を提供しなかった労働者に対し、不就労部分を控除せず賃金相当額を支払う場合は、労働組合法第7条第3号の経費援助に当たり得るとする行政解釈があります。労使関係を悪化させたくないという意図があっても、ストライキ中の満額支給は慎重に検討する必要があります。

日本の企業で月給制と呼ばれる制度の多くは、実務上、欠勤・遅刻・早退・不就労があれば控除する仕組みを含んでいます。この場合、ストライキにより労務を提供しなかった時間・日数について、賃金規程に基づき控除するのが通常です。

次の表は、賃金制度ごとの確認点をまとめたものです。なぜ重要かというと、「月給制」という名称だけではストライキ中の賃金控除の可否や計算方法が決まらないからです。制度名ではなく、規程の文言、欠勤控除の有無、過去の運用を読み取ることが大切です。

基本給は労務提供の中心的な対価であるため、ストライキにより労務提供がなかった部分について不就労控除が認められるのが原則です。典型的な計算式は、月給を月所定労働時間で割って不就労時間を掛ける方法、または月給を月所定労働日数で割って不就労日数を掛ける方法です。

次の比較表は、4時間の時限ストと1日の終日ストの計算例を表しています。なぜ重要かというと、同じ月給30万円でも、時間単位で見るか日単位で見るかにより控除額が変わるからです。式の左から右へ、基礎賃金、所定時間・所定日数、参加時間・日数の順に読み取ってください。

完全月給制については、通常欠勤や会社都合休業と異なり、ストライキ中の賃金支払が経費援助と評価されるリスクがあります。「完全月給制だから必ず満額支給される」とは結論づけず、賃金規程、労働協約、過去の争議時の処理、制度の実質を確認する必要があります。

部分ストとは業務・職場・時間帯の一部について行われるストライキで、時限ストとは始業から2時間だけ、午前中だけ、終業前1時間だけといった限定的なストライキです。指名ストでは、労働組合が特定の労働者や部署を指定して参加させることがあります。

次の判断の流れは、部分ストや非参加者がいる場合に、誰のどの時間を賃金控除の対象にするかを整理するものです。なぜ重要かというと、参加者と非参加者を混同すると、未払賃金や休業手当の問題が生じるためです。上から順に、参加の有無、労務提供の有無、使用者が就労を受け入れられたかを読み取ってください。

時限ストでは、午前9時から午前11時までの2時間だけ参加し、その後通常勤務した場合、原則として控除対象は2時間分です。ただし、部分ストでその後の工程全体が実施不能となった場合、どこまでが参加者の不就労で、どこからが会社側の休業・業務不能かが問題になります。

怠業、サボタージュ、スローダウンのように職場にいながら作業能率を意図的に低下させる争議行為では、単純な時間控除では処理しにくくなります。労働契約上予定された労務がどの程度提供されたか、通常能率との差異をどう立証するか、賃金体系や協約がどうなっているかを総合的に検討します。

次の表は、特殊場面ごとの賃金判断の違いを表しています。なぜ重要かというと、同じ職場で同じ日に起きた出来事でも、本人の参加状況や会社の対応によって賃金・休業手当の考え方が変わるからです。各行で、参加者本人の不就労なのか、非参加者の就労不能なのかを読み取ってください。

ストライキで賃金が控除されると、その月の手取り額は減少します。ただし、健康保険・厚生年金保険の保険料は標準報酬月額を基礎に計算されるため、単月のストライキ控除で直ちに下がるとは限りません。標準報酬月額が変わらない場合、賃金控除後の手取りに対して社会保険料の負担感が相対的に重くなることがあります。

所得税は実際に支払われる給与額に応じて源泉徴収額が変動することがありますが、年末調整や確定申告で最終的な税額調整が行われます。労働組合がストライキ手当や闘争資金を支給する場合は、組合規約、支給条件、税務上の扱いも確認が必要です。

次の時系列は、ストライキ前後で確認すべき実務対応の順番を表しています。なぜ重要かというと、事前の規程確認と参加時間の記録がないまま給与計算を行うと、後から根拠説明が難しくなるためです。上から下へ、発生前、当日、給与計算、事後説明の順番を読み取ってください。

労働者・組合側が確認すること

ストライキ参加を検討する労働者側では、目的、日時、対象者、方法、組合規約上の手続、投票・決議、不就労時間に対応する賃金減少額、手当・賞与への影響、組合のストライキ手当、給与明細の控除内訳、不利益取扱いがあった場合の証拠保存を確認します。

使用者側が確認すること

使用者側では、ストライキの日時・範囲・参加者、欠勤控除の計算式、時間単位控除の可否、各種手当の控除可否、賞与の欠勤控除・出勤率要件、端数処理、休業手当、ロックアウト時の処理、非参加者・就労不能者の区別、経費援助と評価される支払の有無を確認します。

次の一覧は、労働者側と使用者側でそれぞれ優先して確認する事項を表しています。なぜ重要かというと、双方が同じ資料を見ても関心の中心が異なるため、抜けやすい確認点が変わるからです。左側は生活への影響、右側は計算根拠と説明可能性に注目して読み取ってください。

Q1. ストライキ中の賃金はどうなるか、一言でいうと

一般的には、ストライキに参加して働かなかった時間・日数の賃金は発生しないとされています。ただし、控除できる範囲、手当や賞与の扱い、非参加者の賃金、ロックアウトの場合などによって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q2. 正当なストライキなら賃金は支払われますか

一般的には、正当なストライキであっても、労務を提供していない部分の賃金は原則として発生しないとされています。ただし、正当性は損害賠償責任、刑事責任、不利益取扱いの可否に関係するため、目的、手続、態様によって判断が変わる可能性があります。具体的な対応は、資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q3. 会社はストライキ参加者の給料を差し引けますか

一般的には、不就労部分に対応する賃金については支払義務がないとされています。ただし、不就労時間を超える過大な控除、懲罰的な控除、通常欠勤より不利な計算は問題になる可能性があります。具体的な対応は、就業規則や給与明細を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q4. 会社がスト中も給料を払ってくれることはありますか

一般的には、争議行為に参加して労務を提供しなかった部分について賃金を控除せず支払うことは、労働組合法上の経費援助として不当労働行為に当たり得るとされています。ただし、解決金や協定金などの名目・目的・対象者・支給条件によって評価が変わる可能性があります。具体的な対応は、支払の性質を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q5. 家族手当や住宅手当も控除されますか

一般的には、手当の性質、賃金規程、労働協約、過去の労使慣行によって判断されるとされています。最高裁判例には、家族手当についてストライキ期間中の削減が違法とはいえないとされた事例がありますが、どの会社でも当然に控除できるという意味ではありません。具体的な対応は、規程と過去運用を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q6. 賞与・ボーナスは減りますか

一般的には、賞与規程や労使協定に、欠勤日数、出勤率、評価期間中の不就労を反映する定めがあるかによって判断されるとされています。ただし、ストライキ参加を理由とする懲罰的な査定低下は問題になる可能性があります。具体的な対応は、賞与規程、査定資料、過去の取扱いを整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q7. ストライキに参加していないのに賃金が減らされた場合はどう考えますか

一般的には、非参加者が通常どおり労務を提供した場合、その労働者には賃金が発生するとされています。ただし、非参加者が働く意思を持っていたもののストライキの影響で業務が停止した場合は、使用者の責めに帰すべき事由や休業手当の有無によって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、出勤記録や就労申出の資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q8. ストライキの日を有給休暇にできますか

一般的には、年休請求の時期、その日が本来労働義務のある日か、すでにストライキ参加が明確になっていたか、使用者の時季変更権、経費援助リスクなどによって判断が変わるとされています。具体的な対応は、年休申請の時期や社内運用を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q9. ロックアウトされた場合、賃金はもらえますか

一般的には、ロックアウトが使用者の正当な対抗手段として認められる場合、使用者は賃金支払義務を免れることがあるとされています。ただし、攻撃的・過大なロックアウトや組合弱体化目的の就労拒否では、賃金、休業手当、不当労働行為などの問題が生じる可能性があります。具体的な対応は、労使交渉の経過と閉鎖範囲を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。

Q10. どの資料を見れば判断できますか

一般的には、就業規則、賃金規程、労働協約、賞与規程、組合規約、過去の給与明細、過去の争議時の取扱い、出勤記録、会社側の説明資料を確認する必要があるとされています。ただし、資料の文言や慣行の評価によって結論が変わる可能性があります。具体的な対応は、関連資料を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。