勤務先や取引先と競合する行為を控える義務について、在職中と退職後の違い、営業秘密との関係、裁判例で重視される判断要素を一般情報として整理します。
退職後の転職制限だけでなく、在職中の副業、顧客接触、営業秘密の扱いまで関係します。
退職後の転職制限だけでなく、在職中の副業、顧客接触、営業秘密の扱いまで関係します。
競業避止義務とは、勤務先・委託元・取引先などと競合する事業活動を行わない義務をいいます。典型的には、会社員が在職中に競合会社の仕事をしたり、退職後に同業他社へ転職・起業したりする場面で問題になります。
もっとも、契約書に競業避止義務があると書かれていても、あらゆる転職・副業・起業が当然に禁止されるわけではありません。特に退職後の制限は、職業選択の自由、生活の維持、キャリア形成に強く影響するため、合理的範囲かどうかが重視されます。
次の重要ポイントは、このページ全体の結論を一目で整理したものです。退職者にも企業にも影響する論点なので、何が禁止されるかだけでなく、どの範囲なら合理性を説明しやすいかを読み取ることが重要です。
営業秘密、顧客関係、研究開発情報などを守る必要性がある一方で、過度な同業転職禁止は公序良俗や職業選択の自由との関係で問題になり得ます。
次の一覧は、競業避止義務を検討するときの中心論点を3つに分けて示しています。読者にとって重要なのは、契約文言だけで結論が決まるのではなく、保護利益、制限範囲、代償措置を合わせて見る点です。
在職中は誠実義務や秘密保持義務との関係で制限されやすく、退職後は職業選択の自由との調整がより強く問題になります。
期間、地域、職種、対象者、代償措置、企業利益、退職者の不利益などを総合して有効性が判断されます。
同業転職だけで営業秘密侵害になるとは限りませんが、顧客リストや技術資料の持ち出しは民事・刑事の問題に発展し得ます。
同業他社への転職だけでなく、副業、起業、顧客誘導、役員の競業取引なども問題になり得ます。
競業避止義務とは、特定の相手方と競争関係に立つ営業・就労・取引・起業などを控える義務です。ここでいう競業は、単に同じ業界で働くことだけを意味するものではなく、顧客、技術、情報、人材、案件の移転を伴う行為として問題化することがあります。
次の比較表は、どの場面でどのような行為が競業として問題になりやすいかを整理したものです。契約類型ごとにリスクの現れ方が違うため、読者は自分の立場がどの欄に近いかを見て、確認すべき資料と論点を把握してください。
| 場面 | 問題になりやすい行為 | 確認すべき資料 |
|---|---|---|
| 在職中 | 勤務先と競合する会社で副業する、勤務先の顧客を自分の副業へ誘導する、勤務先の情報を使って競合事業を準備する | 雇用契約書、就業規則、副業規程、秘密保持誓約書 |
| 退職前後 | 顧客リストの持ち出し、部下や同僚の一斉引き抜き、旧勤務先の案件を転職先へ移す | 退職時誓約書、退職金規程、端末返却記録、社内メール |
| 退職後 | 一定期間の同業他社への転職、同種事業の起業、旧勤務先顧客への営業 | 競業避止契約、秘密保持契約、転職先の職務内容 |
| 業務委託・フリーランス | 専属契約に反して競合案件を受ける、委託元と競合する他社案件を受ける | 業務委託契約、専属条項、報酬条件、取引実態 |
| 役員・取締役 | 会社の事業と同種の取引を自己または第三者のために行う | 会社法上の承認手続、役員契約、取締役会議事録 |
競業避止義務の目的は、会社が競争そのものを排除することではありません。正当化される中心は、営業秘密、研究開発情報、価格戦略、重要顧客との継続的関係、未公開の営業戦略、在職中の利益相反防止など、保護に値する企業利益です。
次の一覧は、競業避止義務の目的を正当化されやすいものと、慎重に見られやすいものに分けています。制度の目的を見誤ると、条項が広くなりすぎるため、企業側は守るべき利益を具体化し、退職者側は単なる人材流出防止ではないかを読み取ることが重要です。
営業秘密、製造ノウハウ、研究開発情報、ソースコード、価格戦略、原価情報、未公開の営業戦略、提案中案件などです。
重要顧客との関係、役員・管理職・営業責任者などが持つ情報アクセス、代償を伴う限定的な競業制限です。
単に転職を妨げる、人材流出を心理的に抑える、全従業員を一律に同業界から締め出すといった目的です。
労働契約が続いているか、役員か、業務委託かで、根拠となるルールが変わります。
在職中の従業員は、勤務先と労働契約関係にあります。そのため、就業時間中に誠実に労務を提供する義務、勤務先の利益を不当に害しない義務、秘密情報を漏えいしない義務が問題になります。
一方、退職後は労働契約関係が終了しています。退職者は生活のために働く必要があり、職業選択の自由もあります。そのため、退職後の競業避止義務は、在職中よりも厳しく合理性が審査されます。
次の比較表は、在職中、退職後、役員、業務委託で何が違うかを整理したものです。立場によって根拠条項と制限の強さが変わるため、読者はまず自分の契約関係を確認し、同じ競業避止義務という言葉でも評価が変わることを読み取ってください。
| 区分 | 基本的な考え方 | 主な注意点 |
|---|---|---|
| 在職中の従業員 | 誠実義務、秘密保持義務、就業規則との関係で制限されやすい | 副業・兼業が勤務先の利益、秘密、信用、労務提供に影響するかを見る |
| 退職後の従業員 | 職業選択の自由との調整が強く働き、合理的範囲かが中心になる | 誓約書や就業規則があっても、期間・地域・職種・代償措置などを総合判断する |
| 取締役などの役員 | 会社法上の忠実義務、善管注意義務、競業取引規制が問題になる | 会社の事業と同種の取引では重要事実の開示と承認が問題になり得る |
| 業務委託・フリーランス | 契約自由が働く一方、過剰な専属義務は競争政策や取引適正化の観点も問題になる | 報酬、専属性、業務範囲、代償、委託者の立場、実態を確認する |
在職中でも、すべての副業・兼業が当然に禁止されるわけではありません。勤務先と無関係で、労務提供に支障がなく、秘密漏えいや信用毀損もない副業は、制限の合理性が問題になりやすい一方、勤務先の顧客・情報・人材・ブランドを利用する副業は、競業避止義務違反が問題になりやすいといえます。
退職後に競業避止義務を負わせる根拠としては、入社時・在職中・退職時の誓約書、雇用契約書、就業規則、退職金規程、役員契約、株主間契約、業務委託契約、秘密保持契約などが考えられます。ただし、条項があるだけでは足りず、合理的範囲を超える場合は民法上の公序良俗に反して無効と判断される可能性があります。
次の判断の流れは、退職後の競業避止義務を確認するときの順序を示しています。契約の有無だけで判断すると見落としが生じるため、根拠、範囲、企業利益、代償措置を順に確認し、どこが争点になりやすいかを読み取ることが重要です。
誓約書、就業規則、退職金規程、委託契約などを確認します。
期間、地域、職種、対象顧客、対象事業が限定されているかを見ます。
営業秘密、顧客関係、技術情報など具体的な保護利益があるかを検討します。
補償の有無と、退職者の生活・キャリアへの影響を総合して見ます。
企業の保護利益、対象者の地位、期間、地域、職種、代償措置などを総合して見ます。
退職後の競業避止義務の有効性は、単純なチェックリストだけで機械的に決まるものではありません。裁判例・実務上は、企業が守るべき利益があるか、従業員の地位や情報アクセス、制限期間、地域、対象業務、代償措置などを総合して判断されます。
次の一覧は、有効性判断で重視される主な要素をまとめたものです。これらは一つだけで結論を決めるものではありませんが、どの要素が強く、どの要素が弱いかを見ることで、条項の合理性と紛争リスクを読み取れます。
営業秘密、研究開発情報、価格戦略、重要顧客情報など、具体的で保護に値する利益があるかを見ます。
研究開発責任者、営業責任者、役員、M&A担当など、競争上重要な情報へどれほど触れていたかを見ます。
短いほど説明しやすく、長いほど強い根拠が必要です。永久の競業禁止は極めて問題が大きいと考えられます。
地域密着型の営業では営業エリア限定が考えられます。オンライン事業では顧客や職務で絞る設計も重要です。
同業他社の全業務を一律に禁じるより、担当商品、関与顧客、秘密情報を利用し得る職務に限定する方が合理性を説明しやすくなります。
補償金、秘密保持手当、退職金上乗せなどは重要な考慮要素です。ただし、補償があっても範囲が広すぎれば問題になります。
退職時に突然広い誓約書を求める場合は、説明、交渉力、署名に至る事情が問題になり得ます。
引き抜き、案件移転、情報持ち出しの有無など、退職前後の経緯が評価に影響します。
実際の損害や、営業秘密利用・顧客奪取のおそれを具体的に説明できるかが争点になります。
職業選択の自由、公序良俗、退職者の生活への影響との均衡を見ます。
守るべき利益として典型的なのは、不正競争防止法上の営業秘密に近い情報、未公開の研究開発情報、特殊な製造ノウハウ、価格戦略、仕入条件、重要顧客の購買履歴、提案中案件、入札戦略、M&A情報、ソースコード、アルゴリズムなどです。
誰でも知っている一般的な業界知識、個人が経験で身につけた一般的技能、通常の名刺交換で得た人脈などは、会社が広く独占できるものではありません。企業が守れるのは、あくまで保護に値する具体的利益です。
次の比較表は、競業避止義務の範囲を設計・評価するときに、広すぎる例と限定しやすい例を並べたものです。読者は、条項がどちらに近いかを見て、交渉や相談で確認すべき修正点を読み取れます。
| 論点 | 広すぎる可能性がある例 | 限定しやすい例 |
|---|---|---|
| 対象者 | 全従業員を一律に対象にする | 重要情報アクセス者、営業責任者、研究開発責任者などに限定する |
| 職種 | 同業他社の全業務を禁止する | 在職中に関与した商品・サービスや秘密情報を利用し得る職務に限定する |
| 顧客 | 全顧客への営業を無期限に禁止する | 在職中に担当した重要顧客への一定期間の接触制限に限定する |
| 地域 | 実態と関係なく全国・全世界を対象にする | 旧勤務先の営業エリア、または顧客・商材・業務で具体化する |
| 代償 | 補償なしに広範な制限を課す | 補償金、手当、退職金上乗せなどを検討する |
フォセコ事件と三晃社事件から、常に有効でも常に無効でもないという実務感覚が見えてきます。
競業避止義務の有効性を考えるうえで、裁判例は重要な手がかりになります。ただし、裁判例は事案ごとの事実関係に強く左右されるため、ある事件の結論だけを切り出して一般化することはできません。
次の比較表は、主要裁判例で問題となった実務上の意味を整理したものです。読者にとって重要なのは、裁判所が条項の形式だけでなく、秘密情報への関与、期間、退職金の性質、退職者の不利益などを見ている点です。
| 裁判例 | 問題となった点 | 読み取れる実務上の意味 |
|---|---|---|
| フォセコ事件 | 技術的秘密に深く関与していた者に対し、退職後2年間の競業避止契約が問題となった | 技術的秘密、対象者の地位、対象職種の限定、手当などが考慮され、競業避止義務が有効となる余地を示す |
| 三晃社事件 | 同業他社へ就職した場合の退職金減額・返還が問題となった | 退職金の功労報償的性格、規程内容、制限の程度などが問題となり、常に半額返還できるわけではないことを示す |
フォセコ事件は、競業避止義務が有効になることがあるという面と、合理的範囲を超えると無効になるという面の両方を持っています。技術的秘密を知り得る立場にあったこと、対象職種が比較的狭いこと、在職中に機密保持手当が支給されていたことなどが考慮されています。
三晃社事件は、同業他社へ就職した場合の退職金減額・返還が問題となった事例です。ただし、この判例を、競業したら常に退職金を減額できるという意味に読むのは危険です。退職金の性質、規程の内容、労働基準法16条との関係、周知の有無などを総合して判断する必要があります。
競業避止義務は営業秘密保護の一手段ですが、秘密管理体制の代わりにはなりません。
競業避止義務は、営業秘密を守るための一手段になり得ます。しかし、営業秘密管理が不十分な会社が、退職者の転職だけを広く禁止しても、裁判上強い保護を受けられるとは限りません。
次の比較表は、不正競争防止法上の営業秘密として保護されるための基本要件を整理したものです。読者にとって重要なのは、競業避止義務の前提として、情報が秘密として管理され、有用で、公然と知られていないことを読み取る点です。
| 要件 | 意味 | 実務上の例 |
|---|---|---|
| 秘密管理性 | 秘密として管理されていること | アクセス権限、秘密表示、持出制限、ログ管理、誓約書 |
| 有用性 | 事業活動に有用な技術上・営業上の情報であること | 製造方法、顧客リスト、原価情報、研究データ、営業戦略 |
| 非公知性 | 公然と知られていないこと | 一般公開されておらず、容易に入手できない情報 |
退職者が同業他社へ転職したとしても、それだけで営業秘密侵害が成立するわけではありません。営業秘密侵害が問題になるには、営業秘密の不正取得、不正使用、不正開示などの具体的行為が必要です。
次の判断の流れは、企業が営業秘密保護を整える順序を示しています。競業避止義務だけに頼ると証拠や管理体制が不足しやすいため、読者は情報分類から退職時確認までを一体で見る必要があることを読み取ってください。
顧客情報、価格情報、技術情報、研究データなどを区分します。
必要な担当者だけが閲覧・取得できる状態にします。
端末、クラウド、外部記録媒体、メール転送のログを管理します。
貸与端末、資料、アカウント、同期設定を確認し、説明記録を残します。
差止め、損害賠償、退職金、違約金条項、懲戒処分など、場面ごとに争点が異なります。
競業避止義務違反があると、会社は競業行為の差止め、損害賠償、退職金の減額・不支給・返還、警告書の送付などを検討することがあります。在職中の競業行為では、就業規則に基づく懲戒処分が問題になることもあります。
次の一覧は、競業避止義務違反で問題になりやすいリスクの種類を整理したものです。読者にとって重要なのは、同じ違反主張でも、差止め、金銭請求、退職金、懲戒、刑事リスクでは必要な証拠と争点が違うことを読み取る点です。
一定の業務、営業、顧客接触、情報使用などの禁止が求められることがあります。職業生活への影響が大きいため、有効性と禁止範囲が慎重に見られます。
民事違反行為、損害、因果関係、故意・過失などの立証が必要です。営業秘密の不正使用がある場合は、不正競争防止法も問題になります。
証拠退職金の性質、勤続功労を抹消するほどの背信性、規程の周知、減額割合、労働基準法との関係が争点になります。
注意一律500万円などの固定違約金は、労働基準法16条の損害賠償予定禁止との関係で問題になることがあります。
労基法在職中の競業行為では、就業規則上の根拠、手続、比例性、具体的な支障の有無が問題になります。
在職中損害賠償では、単に競合会社へ転職したから売上が落ちたというだけでは足りない場合があります。会社側は、違反行為、損害、因果関係、秘密情報の使用・開示などを具体的に示す必要があります。
労働契約との関係では、使用者が労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定したりすることを禁止する労働基準法16条が問題になります。退職者側も、誓約書に違約金条項があるからといって、直ちにその全額支払いが確定するとは限りません。
署名前、転職前、退職時、警告書受領時で確認する資料と行動が変わります。
競業避止誓約書や退職時誓約書に署名を求められたら、禁止される競業行為の定義、期間、地域、職種、代償措置、違反時の効果、秘密保持義務との区別を確認することが重要です。署名済みであっても、過度に広い条項が常に有効とは限りませんが、署名した事実は交渉・訴訟で重要な事情になります。
次の時系列は、退職者側がどの段階で何を確認するかを整理したものです。段階ごとに準備する資料が異なるため、読者は現在の状況に近い時点を見て、次に整理すべき情報を読み取ってください。
禁止期間、地域、職種、顧客範囲、代償措置、違反時の効果、署名しない場合の説明内容を確認します。
雇用契約書、就業規則、退職金規程、誓約書、転職先で予定される職務、旧勤務先でアクセスできた情報を整理します。
顧客リスト、価格表、ソースコード、提案書、チャット履歴、クラウド保存、私用メール転送などは特に問題になりやすい行為です。
通知書の期限、会社が主張する競業行為、秘密情報、顧客、損害、転職先業務、情報持ち出しの有無を整理します。
次の判断の流れは、旧勤務先から警告書や通知書が届いたときの確認順序を示しています。感情的な返信で紛争が大きくなることがあるため、読者は期限、根拠、主張内容、資料、回答方法を順に確認する必要があることを読み取ってください。
回答期限、転職先への通知有無、差止め請求の有無を確認します。
誓約書、就業規則、退職金規程、秘密保持契約を集めます。
何が競業で、どの秘密情報や顧客が問題だとされているかを確認します。
職務内容、情報不使用、制限範囲の過大性などを整理し、必要に応じて専門家へ相談します。
一律禁止ではなく、守りたい情報・対象者・期間・範囲・代償措置を具体化する設計が重要です。
企業側が競業避止義務を導入する場合、最も避けたいのは、すべての従業員に同じ広い条項を一律に課すことです。強く広く書けば安全になるのではなく、狭く、具体的に、合理的に、説明可能な形にする方が、実効性と信頼性を高めやすくなります。
次の一覧は、企業が競業避止義務を設計するときの主な検討項目を整理したものです。過剰な条項は採用広報や紛争対応でも逆効果になり得るため、読者は何を絞り込むべきかを読み取ってください。
役員、管理職、研究開発職、営業責任者、重要情報アクセス者など、必要性のある者に限定します。
実際に秘密情報や顧客関係と結びつく商品、サービス、プロジェクトに限定します。
情報の価値が残る合理的な期間に限定し、無期限や長期の制限は避けます。
営業実態に応じた地域や、担当していた重要顧客に限定する設計を検討します。
秘密保持義務、顧客接触制限、同業転職禁止、資料返却義務を混同せず整理します。
補償金、手当、退職金上乗せなど、制限に見合う措置を検討します。
悪い例は、会社の利益を守るため退職後2年間競合他社に就職してはならない、という抽象的な条項です。良い方向性は、未公開の技術仕様、価格戦略、顧客別提案資料など、対象情報を具体化し、対象者、対象業務、対象期間、代償措置、例外を分けて定めることです。
入社時には秘密保持義務や情報管理ルールを説明し、昇格時には重要情報へアクセスする地位に就くことを踏まえた追加誓約書や手当を検討し、重要プロジェクト参加時には対象情報と守秘範囲を明示し、退職時には返却物・データ削除・顧客接触制限を説明することが考えられます。
退職者側も企業側も、契約、証拠、職務内容、秘密情報を整理して相談すると具体的な検討につながります。
競業避止義務は、労働法、企業法務、知的財産法、不正競争防止法、営業秘密管理が交差する論点です。単に労働問題に詳しいだけでなく、事案に応じて企業法務、知的財産、営業秘密、仮処分、訴訟対応の経験が重要になることがあります。
次の一覧は、相談を検討する代表的な場面を立場別にまとめたものです。読者にとって重要なのは、転職を諦めるか訴えるかの二択ではなく、条項解釈、対象業務の限定、情報不使用確認、補償交渉などの落としどころを読み取る点です。
同業他社への転職が決まった、広範な誓約書への署名を求められている、退職金返還を求められた、警告書が届いた、情報持ち出しを疑われている場面です。
誓約書を導入したい、既存条項が広すぎる可能性がある、退職者が競合会社へ転職した、データ持ち出しや顧客営業が疑われる場面です。
労働法、契約書実務、不正競争防止法、営業秘密、仮処分・訴訟対応、業界特性への理解、交渉での解決経験を確認します。
競業避止義務の紛争では、条項の解釈を狭める、対象業務を限定する、一定期間だけ顧客接触を控える、秘密情報不使用を確認する、転職先での職務を調整する、補償金を交渉するなど、実務的な調整があり得ます。
よくある疑問を、一般的な制度説明として整理します。個別の見通しは資料と事情により変わります。
一般的には、同業他社への転職だけでなく、同種事業の起業、旧勤務先顧客への営業、在職中の競合副業、役員の競業取引などを含み得る義務とされています。ただし、退職後の同業他社転職を一律に禁止できるわけではなく、契約内容、職務内容、情報アクセス、制限範囲によって結論が変わる可能性があります。
一般的には、契約書や誓約書に書かれている以上、軽視すべきものではないとされています。ただし、合理的範囲を超える退職後の競業避止義務は無効となる可能性があります。期間、地域、職種、代償措置、企業利益、退職者の不利益などによって判断が変わります。
一般的には、2年という期間だけで有効・無効は決まらないとされています。対象者の地位、技術的秘密への関与、対象職種の限定、手当や補償の有無などによって結論が変わる可能性があります。具体的な見通しは、契約書と職務内容を整理したうえで弁護士等の専門家へ相談する必要があります。
一般的には、代償措置がないことは無効方向に働く重要な事情とされていますが、それだけで常に無効とまではいえません。逆に代償措置があっても、制限範囲が広すぎれば問題になる可能性があります。期間、範囲、地位、保護利益と一体で評価されます。
一般的には、両者は別の義務とされています。秘密保持義務は会社の秘密情報を漏らしたり使ったりしない義務で、競業避止義務は競合する事業活動自体を一定範囲で制限する義務です。秘密保持義務は退職後も認められやすい一方、競業避止義務は職業選択の自由を直接制限するため、より厳格に見られます。
一般的には、顧客情報が営業秘密に当たる場合や、誓約書で一定期間の顧客接触制限が定められている場合に問題となる可能性があります。ただし、公開情報への通常の営業まで常に禁止されるわけではありません。顧客情報の取得方法、担当履歴、誓約書の範囲によって判断が変わります。
一般的には、退職そのものは労働契約終了の問題として別途検討され、退職時誓約書への署名が退職の絶対条件になるとは限らないとされています。ただし、退職金上乗せ、合意退職条件、特別清算などと結びつく場合は個別検討が必要です。
実務上、旧勤務先が転職先に対し、競業避止義務や秘密保持義務を理由に通知を送ることがあります。ただし、通知内容が不正確または過剰で、転職を不当に妨害する場合、旧勤務先側にも別の法的リスクが生じ得ます。具体的対応は、通知内容と事実関係を整理して検討する必要があります。
一般的には、競業避止義務違反そのものは民事上の契約問題として扱われることが多いとされています。ただし、営業秘密を不正に持ち出し、使用・開示した場合、不正競争防止法上の刑事罰が問題になる可能性があります。情報持ち出しの有無は特に重要です。
一般的には、必要性がある場合に、守るべき情報、対象者、期間、範囲、代償措置を具体的に設計する考え方があります。広すぎる条項は実効性が低く、採用・労務・訴訟リスクを高める可能性があります。秘密保持義務、営業秘密管理、退職時手続と合わせて検討する必要があります。
強すぎれば職業選択の自由を不当に制限し、弱すぎれば企業の正当な秘密保護ができません。
競業避止義務とは、会社や契約相手と競合する行為を控える義務です。しかし、その本質は、単純な同業転職禁止ではありません。企業の営業秘密、顧客関係、研究開発情報、事業戦略を守る必要性と、個人が職業を選び、生活し、キャリアを形成する自由との調整です。
次の重要ポイントは、ここまでの内容を実務上の結論としてまとめたものです。読者にとって重要なのは、転職や制度設計を急いで決める前に、契約文言、実態、証拠、情報管理、代償措置を丁寧に確認する必要があることを読み取る点です。
有効性を高めるには、守るべき利益、対象者、期間、地域、職種、代償措置を具体的にし、退職者の働く自由との均衡を説明できる形にすることが重要です。
次の比較表は、退職者側と企業側が最後に確認したい実務ポイントを並べたものです。立場ごとに確認対象が異なるため、自分に関係する欄を見て、資料整理や専門家相談の準備に何が必要かを読み取ってください。
| 立場 | 確認したいこと | 特に注意すること |
|---|---|---|
| 退職者 | 誓約書、就業規則、退職金規程、転職先業務、情報アクセス、補償の有無 | 情報持ち出しを避け、警告書が届いた場合は期限と主張内容を整理する |
| 企業 | 守るべき企業利益、対象者、期間、地域、職種、顧客範囲、代償措置 | 全従業員一律の広い条項ではなく、秘密保持義務や営業秘密管理と合わせて設計する |
| 共通 | 契約文言、実態、証拠、情報管理、退職の経緯、相手方への通知内容 | 個別事情で結論が変わるため、必要に応じて労働法・企業法務・知的財産に詳しい専門家へ相談する |
競業避止義務とは何かを理解することは、転職する人、退職者を抱える企業、フリーランス契約を結ぶ事業者、スタートアップを起業する人、そして弁護士への相談を検討する人にとって、紛争を予防する第一歩になります。
公的資料、法令情報、研究情報を中心に整理しています。