派遣法の実務解説
定義・期間制限・偽装請負

派遣法の核心は、雇用する者と実際に指揮命令する者が分かれる点にあります。派遣元が派遣労働者を雇用し、派遣先が日々の業務上の指揮命令を行います。この構造は便利ですが、責任の所在が曖昧になりやすいため、契約、期間、待遇、安全衛生、情報管理を一体で整える必要があります。

次の比較一覧は、派遣法を読むための3つの視点を表します。読者にとって重要なのは、派遣元だけでなく派遣先にも義務があること、契約名称より現場実態が重視されること、外部人材活用全体の統制として見ることです。

次の強調表示は、派遣法対応で見落としやすい3つの数値をまとめたものです。3年ルール、2026年10月1日施行予定の明示事項、30日以内の日雇派遣の原則禁止を同時に押さえると、期間管理と書面管理の重要性が分かります。

派遣先企業は、派遣元が雇用主だから自社は関係ないと考えると危険です。次の比較表は、派遣を受け入れる企業が基本的に確認すべき義務を示します。読者は、契約開始前、受入れ中、終了時のどこで証跡を残すかを読み取ってください。

次の表は、労働者派遣契約で定めるべき主な事項と確認ポイントを示します。列は契約項目と実務上の読み方を表します。契約書レビューでは、記載の有無だけでなく、現場の指示、就業時間、場所、危険有害業務との一致を確認してください。

派遣労働者の同一労働同一賃金対応には、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式があります。次の比較表は、比較対象、負担、実務での使われ方、リスクの違いを表します。読者は、労使協定方式を選んでも、派遣先の協力が不要になるわけではない点を読み取ってください。

次のポイント一覧は、待遇確保と雇用安定措置を運用するために確認する項目です。待遇、教育、キャリア、直接雇用依頼は分断されやすいため、派遣元と派遣先の連絡手順を読み取ることが重要です。

2026年10月1日以降の実務変更は、書式だけでなく説明対応全体に影響します。次の表は、企業が改訂すべき文書と運用を示します。読者は、派遣元だけでなく派遣先も情報提供や説明依頼の流れを確認する必要があることを読み取ってください。

派遣労働者の現場管理では、労働時間、安全衛生、ハラスメント、個人情報が派遣元・派遣先の双方にまたがります。次の一覧は、現場で確認すべき項目をまとめたものです。読者は、派遣元だけ、派遣先だけでは管理が完結しないことを読み取ってください。

労働契約申込みみなし制度は、違法派遣リスクが直接雇用リスクへ変わる制度です。次の比較表は、対象となり得る違法派遣と予防策を表します。読者は、知らなかったと説明するためにも、許可確認、期間管理、台帳、教育、37号告示観点の確認が必要なことを読み取ってください。

行政調査では、契約書だけでなく現場実態と書類の一致が確認されます。次の時系列は、調査を受けた場合の対応順序を表します。読者は、現場担当者だけで回答せず、法務、人事、現場、購買、経理、内部監査をまとめて動かす必要があることを読み取ってください。

派遣法は派遣会社だけが守ればよい法律ですか。

一般的には、派遣法は派遣元だけでなく派遣先にも義務を課す制度とされています。派遣先は雇用主ではありませんが、指揮命令を行う立場にあるため、期間制限、責任者、台帳、待遇情報提供、安全衛生、苦情処理に関わります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

業務委託契約にすれば派遣法は関係ありませんか。

一般的には、契約書の名称だけでは判断されず、発注者が受託者の労働者に直接指揮命令しているかという実態が重視されます。請負や業務委託の形式でも、運用によっては労働者派遣に該当する可能性があります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣労働者に簡単な雑務を頼むことは問題になりますか。

一般的には、契約で定められた業務範囲内であれば問題になりにくいとされています。ただし、契約外業務を恒常的に命じると、契約内容と実態の不一致が生じる可能性があります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣労働者を3年を超えて同じ部署で受け入れることはできますか。

一般的には、同一派遣労働者を同一組織単位で3年を超えて受け入れることは原則として制限されます。事業所単位の延長手続をしても、個人単位の期間制限が当然に延長されるわけではありません。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

過半数代表者から意見聴取すれば、同じ人を何年でも受け入れられますか。

一般的には、意見聴取は事業所単位の派遣可能期間を延長する手続です。同一派遣労働者を同一組織単位で3年を超えて受け入れることを当然に認めるものではありません。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣労働者を直接雇用する場合、派遣元に違約金を支払う必要がありますか。

一般的には、契約内容によって検討されます。ただし、派遣労働者の雇用安定を過度に阻害する条項は問題となる可能性があります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣労働者に事前面接をしてもよいですか。

一般的には、通常の労働者派遣では、派遣先が派遣労働者を特定する目的の行為は原則として禁止されるとされています。紹介予定派遣など例外制度との区別が必要です。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のどちらが安全ですか。

一般的には、派遣先均等・均衡方式では待遇情報提供、労使協定方式では協定内容、賃金水準、代表者選出手続、毎年度の見直しが重要です。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

2026年10月1日以降、派遣法実務で何を変える必要がありますか。

一般的には、2026年10月1日以降は、待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨を明示する必要があります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

日雇派遣は全面的に禁止ですか。

一般的には、日雇派遣は原則禁止ですが、一定の業務や一定の労働者属性について例外があるとされています。形式上31日以上の契約にするだけでは足りない可能性があります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣先で労災事故が起きた場合、派遣元だけの問題ですか。

一般的には、派遣元は雇用主として責任を負いますが、派遣先も作業場所を管理し作業指示を行うため、安全衛生上の重要な責任を負う可能性があります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣労働者に在宅勤務をさせることはできますか。

一般的には、在宅勤務が可能な場合もあります。ただし、就業場所、労働時間管理、情報セキュリティ、業務指示、貸与物、個人情報、労災、契約記載事項を整理する必要があります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

グループ会社から社員を受け入れる場合も派遣法を確認すべきですか。

一般的には、グループ会社間でも、雇用関係、指揮命令、賃金負担、人事権、業務遂行責任の実態によって、出向、業務委託、労働者派遣の区別が問題になります。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣法違反が見つかった場合、最初に何をすべきですか。

一般的には、違反が見つかった場合は、契約書、台帳、就業実態、指揮命令、期間、許可、禁止業務、待遇説明、労使協定を確認し、証拠を破棄せず是正範囲を検討します。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

派遣法対応で最も重要な社内統制は何ですか。

一般的には、最も重要なのは、外部人材を派遣、請負、業務委託、出向、職業紹介、フリーランスなどに正しく分類し、分類ごとの管理ルールを整えることです。 個別事情によって結論が変わる可能性があるため、具体的には資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。