テレワーク導入にあたっての
就業規則の改定ポイント

テレワークは、自宅や社外で仕事を認めるだけの制度ではありません。労働時間の把握、残業命令、休憩、費用負担、情報セキュリティ、健康確保、ハラスメント防止、労災対応、人事評価、懲戒、個人情報管理まで、企業の労務管理と法務リスクの中心に関わります。

継続的な制度として導入する場合、上司の裁量や部門ごとの慣行だけで運用すると、対象者の不透明さ、未払残業代、費用負担の不満、情報漏えい、出社命令や承認取消しをめぐる紛争が生じやすくなります。就業規則と関連規程を整えることは、制度利用者と管理者の双方に予測可能性を与えるために重要です。

次の比較表は、テレワーク導入時に少なくとも確認したい改定領域を示しています。どの項目が何を扱うのか、なぜ規程化が必要なのかを先に把握すると、自社で不足している条項や運用ルールを洗い出しやすくなります。

次の重要ポイントは、就業規則改定の位置づけを一文で整理したものです。制度の議論が「在宅勤務を認めるかどうか」に寄りすぎたとき、この視点に戻ると、労働契約、労働時間、安全衛生、費用負担、情報管理、評価制度を同時に見直す必要性が見えます。

勤務場所が自宅やサテライトオフィスになっても、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、労働契約法、労災保険法、育児・介護休業法、個人情報保護法などの適用がなくなるわけではありません。使用者が勤務実態を直接見にくくなる分、労働時間や安全衛生の管理方法を制度として明確にする必要が高まります。

テレワーク勤務規程には、まず制度目的を明記します。業務効率と生産性の向上、多様な人材の就労継続、育児・介護・治療との両立支援、災害・感染症・交通障害への事業継続対応、通勤負担の軽減、健康確保などが考えられます。ただし、目的条項に「育児・介護支援」とだけ書くと対象者が限定されるように読まれる可能性があり、逆に「全社員の生産性向上」と書くなら対象者や対象業務を広く設計する必要があります。

次の比較表は、対象業務を判断する際の観点をまとめたものです。単に本人の希望で可否を決めるのではなく、業務の性質、情報管理、対面性、成果測定、法令や契約上の制限を並べて確認することが、上司ごとの裁量差を減らすうえで重要です。

対象者条項では、正社員、契約社員、パートタイム労働者、派遣労働者、試用期間中の者、管理監督者、短時間勤務者、障害のある労働者、育児・介護中の労働者などの取扱いを検討します。雇用形態だけで一律に除外すると、制度目的との整合性や待遇差の合理性が問題になり得ます。限定する場合は、業務の性質、情報管理上の必要性、教育訓練段階、労務管理上の必要性など、説明可能な基準で定めることが望ましいです。

次の注意項目は、承認しない場合や承認を取り消す場合に理由として整理されやすい事項です。広すぎる取消し条項は制度利用の予測可能性を損なうため、理由、手続、通知方法、改善機会の有無をあわせて読むことが重要です。

勤務場所は、自宅、届け出て承認を受けた居所、会社が指定・契約するサテライトオフィス、顧客先・出張先・移動中などのモバイル勤務場所、会社が個別に許可したその他の場所に区分できます。「自宅その他会社が認めた場所」とだけ書くと、カフェ、図書館、ホテル、実家、海外、リゾート地、新幹線、コワーキングスペースまで含むのかが不明確になります。

海外テレワークを認める場合は、労働法の適用関係、在留資格、税務、恒久的施設認定、社会保険、個人情報の越境移転、情報セキュリティ、時差による深夜労働、労災対応、輸出管理、顧客契約上のデータ所在地制限など、国内勤務とは異なる検討が必要です。一般条項で安易に認めるのではなく、原則禁止または個別承認制とし、法務・税務・人事・情報セキュリティ部門の事前審査を要件化することが望ましいです。

テレワークでは、管理者が労働者の着席状況を目視できません。始業・終業時刻の報告方法として、勤怠システム、PCログ、業務システムログ、チャット、メール、日報、サテライトオフィスの入退室記録などを組み合わせ、どの記録を基礎に労働時間を把握するかを明確にします。

次の時系列は、テレワークの一日において記録すべき場面を表しています。上から順に確認すると、始業、休憩、中抜け、残業、終業のどこで報告や承認が必要になるかを読み取れます。

自己申告制を採用する場合でも、会社が申告内容を放置してよいわけではありません。自己申告とPCログ、メール送信時刻、チャット履歴、会議記録、業務成果に大きな乖離がある場合は、実態確認が必要です。残業を申告しにくい雰囲気やサービス残業の黙認があれば、未払賃金リスクが生じます。

次の比較表は、テレワークで利用される労働時間制度と注意点を整理しています。制度名だけで選ぶのではなく、要件、労使協定、労働時間把握の可否を並べて確認することが重要です。

休憩時間は、会社からの即時対応要求が常態化すると休憩として認められない可能性があります。休憩の取得方法、休憩中の連絡対応、報告方法を定めるほか、一斉休憩が困難な場合は労使協定の要否も確認します。中抜けは、育児、介護、通院、私用、家事などで一時的に業務を離れる時間であり、休憩、時間単位年休、欠勤控除、フレックスタイム制の範囲内処理などの方式を明確にします。

自宅からオフィスへ移動する時間は、自由利用が保障されている移動か、使用者の具体的指示により業務上必要な移動かで評価が変わります。午前は在宅勤務、午後は出社という勤務形態を認める場合、労働者の希望による任意の移動と会社命令による業務上必要な移動を区別し、勤怠入力方法を定めることが重要です。

テレワークでは、会社の管理区域外で情報を取り扱います。情報漏えい、不正アクセス、端末紛失、誤送信、覗き見、盗聴、私物端末利用、クラウド利用、紙資料の廃棄、家族による閲覧、公共Wi-Fi利用などのリスクが高まります。就業規則またはテレワーク勤務規程には情報セキュリティに関する服務義務を明記し、情報セキュリティ規程、個人情報取扱規程、営業秘密管理規程、端末利用規程、クラウド利用ルール、インシデント報告手順と連動させます。

次の比較表は、テレワーク時に規程へ盛り込みたい情報管理事項を整理しています。各行の「具体例」と「規程化の視点」を合わせて読むと、禁止事項だけでなく、承認手続や報告義務まで設計しやすくなります。

次の注意項目は、私物端末を業務に使う場合に問題になりやすい点をまとめたものです。各項目は、認めるか禁止するかだけでなく、事前承認、端末要件、削除方法、費用負担、会社の確認権限まで定める必要があることを示しています。

個人情報やマイナンバーを自宅で取り扱う場合、適切な安全管理措置が必要です。社内規程、相談体制、セキュリティ対策を整備し、既存の個人情報取扱規程やマイナンバー関連規程と矛盾しないかを確認します。特に機密性の高い業務では、原則として会社貸与端末に限定することが望ましい場合があります。

テレワーク制度では、出社している人が熱心に見える、オンライン上で存在感を示す人が高く評価される、育児・介護のために在宅勤務を使う人が重要案件から外される、といった評価上の歪みが起こりやすくなります。合理的な理由なく、テレワーク利用だけを理由に評価、昇進、教育機会、配置で不利益に扱うことは避ける必要があります。

次の比較表は、評価・教育・違反対応・監視ツールの見直しポイントを整理しています。左列のテーマごとに、何を基準として明確化すべきかを読み取ると、就業規則だけでなく評価制度や管理職研修の改定範囲も見えてきます。

懲戒処分には、規程上の根拠だけでなく、教育、注意、改善指導、再発防止、損害の有無、故意・過失、過去の処分例との均衡が関係します。テレワーク違反があったとしても、直ちに重い処分が相当とされるわけではありません。

次の重要ポイントは、監視ツール導入時に特に注意すべきバランスを示しています。勤怠把握や情報セキュリティ確保のために必要な範囲を超えると、プライバシーや職場信頼に悪影響を及ぼす可能性があります。

以下は、条文設計の考え方を示す簡略例です。実際の規程化では、既存規程、労働時間制度、業務内容、情報管理体制、労使慣行に合わせて調整する必要があります。

次の比較表は、テレワーク勤務規程に置かれやすい条文と、各条文で確認すべきポイントを対応させたものです。条文番号ごとに何を規律するのかを読み取ると、自社の規程案に欠けている項目を確認できます。

Q1. テレワーク制度は就業規則に必ず書かなければなりませんか。

一般的には、すべての企業で独立したテレワーク勤務規程を作らなければならないという単純なルールではありません。ただし、労働時間、費用負担、服務規律、勤務場所、賃金、休憩、情報管理など労働条件に関わる事項を定める場合、就業規則またはその一部となる別規程に明記することが望ましいとされています。具体的な対応は、既存規程と運用を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q2. 従業員が十人未満なら規程は不要ですか。

一般的には、常時十人未満の事業場では労働基準法上の就業規則作成・届出義務は原則として生じません。ただし、制度として継続的に導入する場合、対象者、勤務場所、勤怠、費用、情報管理を文書化しないと紛争予防が難しくなる可能性があります。具体的な文書化の方法は、事業規模や運用実態に応じて専門家へ相談する必要があります。

Q3. テレワークを希望する従業員には必ず認める必要がありますか。

一般的には、業務内容、情報管理、教育、労務管理、顧客対応、安全衛生上の理由により、会社がテレワークを認めないことはあり得るとされています。ただし、育児、介護、障害、傷病などの事情がある場合には、配慮義務や合理的配慮、ハラスメント防止の観点も問題になり得ます。具体的な可否は個別事情で変わるため、資料を整理して専門家へ相談する必要があります。

Q4. テレワーク中の残業は、事前承認がなければ支払わなくてよいですか。

一般的には、事前承認制は有効な管理手段とされています。ただし、会社が実際に残業を命じた、黙認した、または業務量から残業が不可避であると認識していた場合には、労働時間として扱う必要が生じる可能性があります。具体的な賃金支払いや労働時間性は、記録や業務実態によって変わるため専門家へ相談する必要があります。

Q5. 在宅勤務手当は必ず支給しなければなりませんか。

一般的には、在宅勤務手当を一律に支給しなければならないと決まっているわけではありません。ただし、通信費、電気代、機器、消耗品などについて誰が負担するのかは明確にする必要があります。労働者に費用を負担させる場合は就業規則上の定めが必要となる可能性があり、税務上の扱いも支給方法で変わるため、経理・税務部門や専門家へ確認する必要があります。

Q6. 自宅での事故は労災になりますか。

一般的には、テレワーク中であっても業務に起因する事故であれば労災保険の対象となり得るとされています。一方、私的行為中の事故は対象外となる可能性があります。事故発生時刻、業務内容、休憩・中抜けの有無、会社の指示、事故状況で判断が変わるため、具体的には記録を整理して専門家へ相談する必要があります。

Q7. 監視ツールを導入してもよいですか。

一般的には、業務上の必要性があり、取得する情報の範囲が相当で、利用目的や保存期間を明確にし、労働者へ適切に説明している場合には、勤怠管理や情報セキュリティのためのログ取得等が認められる余地があります。ただし、自宅という私生活領域に過度に介入する監視は、プライバシーや職場環境上の問題を生じる可能性があります。導入前に法務、人事、情報システム、労働者代表と慎重に検討する必要があります。

Q8. テレワーク導入後も紙の資料を持ち帰ってよいですか。

一般的には、会社の情報管理ルールによって扱いが変わります。紙資料は紛失、覗き見、家庭ごみへの混入、廃棄不備などのリスクがあるため、持出し承認、持出し記録、保管方法、印刷制限、廃棄方法、返却義務を定めることが望ましいとされています。個人情報、営業秘密、機微情報を含む資料では、より厳格な承認制や禁止が必要になる可能性があります。

Q9. 出社勤務者とテレワーク勤務者で評価を変えてもよいですか。

一般的には、業務内容や成果、役割、責任、勤務実態に基づく合理的な評価差はあり得ます。ただし、テレワークを利用していること自体を理由に、昇進、評価、教育機会、配置で不利に扱うことは避けるべきとされています。具体的な評価制度は、評価項目、管理職教育、説明可能性を確認して専門家へ相談する必要があります。

Q10. 既存のモデル規程をそのまま使えば十分ですか。

一般的には、モデル規程は有用な出発点ですが、そのまま導入して十分とは限りません。企業ごとに、業務内容、情報管理、労働時間制度、賃金体系、通勤手当、雇用形態、顧客契約、利用ツール、労使慣行が異なります。具体的には、自社の実態に合わせて修正し、必要に応じて専門家へ相談する必要があります。

労務・テレワーク関連

• 厚生労働省「テレワーク」
• 厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」
• 厚生労働省「テレワークモデル就業規則 作成の手引き」
• 厚生労働省「モデル就業規則について」
• 厚生労働省「スタートアップ労働条件 ― 就業規則を作成しましょう」
• 厚生労働省「スタートアップ労働条件 ― 就業規則を変更する場合の注意点」
• 厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」
• 厚生労働省「確かめよう労働条件 ― テレワーク」
• 厚生労働省「テレワーク総合ポータルサイト ― テレワーク中の労災」
• 厚生労働省「テレワーク総合ポータルサイト ― ハラスメント対策」

届出・税務・情報管理

• e-Gov「就業規則（変更）届（各事業場単位）」
• e-Gov「就業規則（変更）届（本社一括届出）」
• 国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ」
• 内閣サイバーセキュリティセンター「テレワーク時におけるセキュリティ確保」
• 個人情報保護委員会「テレワークを実施する際に注意すべきポイント」
• 個人情報保護委員会「マイナンバーの取扱いに関するFAQ」
• 独立行政法人情報処理推進機構「テレワーク勤務の基本的なセキュリティ対策」