育児休業申出への
会社の対応

育児休業申出への会社の対応で最も重要なのは、育児休業を任意の福利厚生として扱わないことです。厚生労働省は、育児休業の申出を一定期間の労務提供義務を消滅させる意思表示として説明しており、就業規則に規定がない場合でも、法定要件を満たす労働者は法律に基づき取得できるとしています。

会社が最初に行うべきことは、取得の可否を感情的に判断することではありません。申出を受け付け、対象労働者、対象となる子、申出時期、通常の育児休業か出生時育児休業か、分割取得や延長取得の有無、労使協定による適用除外を確認し、育児休業開始予定日と終了予定日などを速やかに書面等で通知します。

次の重要ポイント一覧は、申出を受けた会社が最初に確認すべき対応領域を表します。読者にとって重要なのは、人事だけで完結せず、現場管理職、給与・社会保険、情報システム、法務、内部監査まで連動する点です。各項目から、抜けやすい処理を早い段階で把握してください。

育児休業は、休業開始までの人員調整だけで終わりません。休業中の社会保険料免除、雇用保険給付、給与計算、復職前面談、短時間勤務、所定外労働の制限、子の看護等休暇まで接続して考える必要があります。

通常の育児休業で確認すること

通常の育児休業の対象は、原則として1歳に満たない子を養育する男女の労働者です。日々雇用される労働者は除かれます。パート、アルバイト、契約社員など期間を定めて雇用される労働者も、一定要件を満たせば対象になり得ます。

有期契約労働者については、申出時点で、子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了し更新されないことが明らかでないことが確認ポイントになります。ただし、契約期間の表示だけでなく、会社の言動、同じ立場の労働者の更新状況、過去の更新実績なども問題になり得ます。

会社が労使協定を締結している場合、継続雇用1年未満の労働者、申出日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外とできる場合があります。1歳以降の休業では、雇用関係終了が明らかな期間が6か月以内かどうかも確認します。

次の一覧は、通常の育児休業と出生時育児休業の主要な確認項目を並べています。読者にとって重要なのは、同じ「育休」でも期限や上限が違うため、受付時点の聞き取り項目が変わる点です。制度ごとの期限、回数、例外を読み分けてください。

パパ・ママ育休プラスと延長取得

パパ・ママ育休プラスは、両親ともに育児休業を取得する場合で一定要件を満たすと、対象となる子の年齢が原則1歳2か月に満たない子まで延びる特例です。配偶者が子の1歳に達する日以前に育児休業または出生時育児休業をしていること、本人の育児休業開始予定日が子の1歳の誕生日以前であること、本人の開始予定日が配偶者の休業初日以後であることなどを確認します。

保育所に入所できないなどの特別な事情がある場合、子が最大2歳に達するまで育児休業を延長できる場合があります。会社は、延長申出の期限、確認資料、給付金、社会保険料免除、代替要員の契約延長、復職見込みを整理します。資料確認は必要最小限にとどめ、家庭事情への過度な立入りを避けます。

労働者本人または配偶者の妊娠・出産の申出があったとき、会社は育児休業制度等を個別に周知し、育児休業および出生時育児休業の取得意向を確認します。これはパンフレット配布だけで終わる対応ではなく、労働者が制度を利用しやすい環境を作るための義務です。

2025年10月1日からは、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時、または子が3歳になる前の一定時期に、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度等の利用期間、業務量・労働条件の見直しなどについて、労働者の意向を個別に聴取し、配慮を検討することも重要になりました。

次の一覧は、妊娠・出産申出時から復職後まで会社がつなげて管理する制度を表します。読者にとって重要なのは、育児休業申出への会社の対応が、休業期間の確定だけでは終わらず、子の年齢と生活状況に応じて継続する点です。時期、対象、会社の処理を対応させて確認してください。

労働時間の制限も復職後対応に含めます

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、会社は所定外労働を免除する対応を検討します。時間外労働の制限では、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせない制度があります。深夜業の制限では、午後10時から午前5時までの勤務を制限する場面があります。

次の重要項目一覧は、復職後の働き方で会社が見落としやすい制度を表します。読者にとって重要なのは、復職直後だけでなく、保育園送迎、夜勤、残業、学校行事まで雇用管理上の論点になる点です。それぞれの対象年齢と会社の運用課題を読み取ってください。

育児休業等の申出や取得を理由として、解雇、雇止め、契約更新拒否、退職勧奨、降格、減給、不利益な配置転換、復職拒否、評価上の不利益、研修・昇進機会からの排除を行うことは重大な法的リスクにつながります。休業取得を理由とした懲戒、注意、警告も慎重に扱います。

次の注意要素一覧は、育児休業申出への会社の対応で紛争化しやすい不利益取扱い・ハラスメントの入口を表します。読者にとって重要なのは、会社が「業務上必要」と考えた措置でも、説明と証跡がなければ制度利用への不利益に見える点です。どの場面で記録と説明が必要かを読み取ってください。

業務上必要な確認とハラスメントの境界

業務分担や安全配慮の観点から、客観的に見て業務上必要な確認はあり得ます。たとえば、引継ぎ対象業務、顧客への担当変更時期、休業中の緊急連絡先、復職後の勤務時間帯希望、安全配慮上の危険業務回避などです。重要なのは、その確認が制度利用を妨げる圧力になっていないかです。

次の比較表は、業務上必要な確認とハラスメントになりやすい言動を分けています。読者にとって重要なのは、テーマそのものではなく、取得断念や不利益示唆につながる言い方が問題になる点です。右列の表現を管理職研修で具体的に禁止してください。

行政・民事・レピュテーション・内部統制のリスク

育児・介護休業法違反、不利益取扱い、ハラスメント防止措置義務違反が疑われる場合、労働局への相談、助言、指導、報告徴収、紛争解決援助につながる可能性があります。民事では、解雇・雇止め・降格・配置転換の効力、賃金差額、損害賠償、慰謝料、地位確認、労働審判、訴訟が問題になり得ます。

採用市場やSNSで不適切対応が可視化されると、採用広報、人的資本経営、ダイバーシティ、投資家対応、顧客対応にも影響します。内部統制上は、申出受付漏れ、通知書交付漏れ、個別周知・意向確認漏れ、社会保険料免除申出漏れ、給付申請遅延、給与計算誤り、ハラスメント相談放置、個人情報の過剰共有を監査対象にします。

Q1. 就業規則に育児休業規定がない場合、会社は育休を拒めますか。

一般的には、就業規則に育児休業の規定がない場合でも、法定要件を満たす労働者は法律に基づき育児休業を取得でき、会社側は申出を拒めないとされています。ただし、対象者性、子の年齢、申出時期、労使協定などで確認事項が変わる可能性があります。具体的な対応は、規程と申出内容を整理したうえで弁護士や社会保険労務士等へ相談する必要があります。

Q2. 人員不足や繁忙を理由に育児休業を断れますか。

一般的には、法定要件を満たす育児休業申出について、人員不足や繁忙だけを理由に拒む対応は認められにくいとされています。ただし、申出期限や制度区分、業務調整の方法によって実務対応は変わります。具体的な開始日や代替体制は、法令・社内規程・証跡を確認したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q3. 申出期限を過ぎた場合、会社は取得を認めなくてよいですか。

一般的には、申出期限を過ぎたことだけで取得自体を否定する対応は慎重に扱うべきとされています。通常の育児休業では1か月前、1歳以降では2週間前、出生時育児休業では2週間前が基本ですが、会社規程や出生時期、制度区分で扱いが変わる可能性があります。具体的には、希望日、法定期限、社内規程を照合して整理する必要があります。

Q4. 男性従業員に配偶者が休めばよいのではと伝えてもよいですか。

一般的には、育児休業は男女の労働者に認められる制度であり、配偶者の状況を理由に取得を思いとどまらせる発言は、制度利用を妨げる言動と評価される可能性があります。ただし、家庭状況ではなく制度要件や必要書類の確認はあり得ます。具体的な面談運用は、ハラスメント防止の観点から専門家へ相談する必要があります。

Q5. 育児休業中は会社から一切連絡できませんか。

一般的には、給付・社会保険手続、復職調整、緊急連絡などの必要最小限の連絡はあり得るとされています。ただし、日常的な業務指示、会議参加の強制、顧客対応の依頼は、休業の実体や給付・賃金の扱いに影響する可能性があります。具体的な連絡範囲は、休業前に目的と方法を記録して整理する必要があります。

Q6. 育児休業中を無給にできますか。

一般的には、就業規則等で休業中の賃金を無給と定めている場合、育児休業中に給与を支払わない扱い自体は通常あり得ます。ただし、育児休業を理由として休業期間と無関係に賃金等級を下げたり、復職後に不合理な減給をしたりする扱いは問題となる可能性があります。具体的には、賃金規程、賞与規程、評価制度を確認する必要があります。

Q7. 育休取得者の評価を下げてもよいですか。

一般的には、育児休業を取得したこと自体を理由に低評価とする扱いは危険とされています。一方で、実勤務期間における成果や職務遂行を客観的基準で評価することはあり得ます。ただし、評価期間、目標設定、休業期間の扱い、同種労働者との比較で結論は変わる可能性があります。具体的には、評価基準と記録を整理して専門家へ相談する必要があります。

Q8. 復職後、元の部署に戻せない場合はどう整理しますか。

一般的には、業務上の必要性がある配置変更でも、育児休業取得を理由とする不利益取扱いに見えないよう慎重に検討する必要があります。職務内容、勤務地、賃金、キャリアへの影響、育児状況への配慮、説明内容、記録で評価が変わる可能性があります。具体的な配置判断は、社内資料を整理したうえで専門家へ相談する必要があります。

Q9. 有期契約労働者からの申出は断れますか。

一般的には、契約社員やパートという雇用形態だけで育児休業を否定することはできないとされています。有期契約労働者については、契約期間満了・不更新が明らかでないか、更新見込みに関する会社の言動や過去の更新実績がどうかを確認します。具体的な判断は、契約書、更新履歴、同種労働者の状況を整理する必要があります。

Q10. 出生時育児休業中に働いてもらえますか。

一般的には、出生時育児休業では、労使協定で定めた労働者について、本人が就業可能日・時間帯等を申し出る場合など、一定条件のもとで就業できる制度があります。ただし、会社が一方的に就業を命じる扱いではありません。具体的には、労使協定、本人申出、会社提示、本人同意、給付・賃金への影響を確認する必要があります。