ハラスメント防止規程の
実務設計

ハラスメント防止規程は、「ハラスメントをしてはならない」と掲げるだけの文書ではありません。企業に必要なのは、会社の方針、禁止行為、相談窓口、調査、証拠保全、被害者保護、被申告者の手続保障、懲戒、教育、記録、監査を一体化した仕組みです。

このページでは、企業経営者、法務、人事労務、コンプライアンス、内部監査、個人情報保護、危機管理、取締役会事務局、リーガルオペレーション担当が確認すべき実務論点を、一般情報として整理します。個別の事案では、事実関係、就業規則、雇用契約、労働協約、証拠、業種、従業員規模、過去の運用実績によって結論が変わるため、具体的な対応は弁護士、社会保険労務士等の専門家に相談する必要があります。

最初に、ハラスメント防止規程が担う機能を一覧化します。この一覧は、単なる条文名ではなく、読者が自社の規程に不足している機能を見つけるために重要です。左から機能、規程で定める内容、運用上の確認点を読み、自社で実際に動く仕組みになっているかを確認してください。

2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント防止措置と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主の義務となる予定です。そのため、これからの規程は、従業員間だけでなく、顧客、取引先、就職活動中の学生、インターン、フリーランス、派遣労働者との接点まで視野に入れる必要があります。

職場のパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児休業、介護休業等に関するハラスメントについて、事業主には雇用管理上必要な措置が求められています。厚生労働省は、方針の明確化、相談体制の整備、事案発生後の迅速かつ適切な対応、プライバシー保護、不利益取扱い禁止などを示しています。

ハラスメントを放置すると、メンタルヘルス不調、休職、退職、損害賠償請求、労働審判、訴訟、行政相談、報道、SNS拡散につながる可能性があります。企業は、労働契約上、労働者の生命、身体、心身の安全に配慮する義務を負います。

次の重要ポイントは、ハラスメント防止規程を整備する意義を4つの側面から整理したものです。読者にとって重要なのは、法令対応だけに見える課題が、人材確保や取締役会の監督にもつながる点です。各項目から、自社の弱い側面を読み取ってください。

規程が適切に設計され、管理職教育、相談窓口、調査手順、記録管理、再発防止まで運用されていれば、企業はリスクを早期に把握し、被害拡大を防ぎやすくなります。逆に、規程だけが存在しても、窓口が信頼されず、記録も残らず、処理が属人的であれば、形骸化します。

規程の対象者は、正社員だけに限定しないことが重要です。契約社員、嘱託社員、パート、アルバイト、派遣労働者、役員、出向者、業務委託先、フリーランス、インターン、求職者、顧客、取引先、利用者まで、会社と関係する人の範囲を整理します。

次の比較表は、規程が対象とすべき人と、会社が取り得る対応を分けて示したものです。読者にとって重要なのは、「規程で扱う対象」と「会社が懲戒できる対象」は同じではない点です。各行から、従業員には懲戒、外部者には契約上の措置や警察相談など、手段が変わることを読み取ってください。

場所的範囲では、会社の事業所だけでなく、出張先、顧客先、取引先、会食、懇親会、社員旅行、研修、採用イベント、オンライン会議、業務チャット、在宅勤務環境、社用端末上のコミュニケーションも、業務と関連する限り対象となり得ます。

時間的範囲では、勤務時間外であっても、業務上の上下関係、職場の人間関係、会社行事、取引関係、採用活動と関連する行為は対象となり得ます。一方、私生活上の完全に独立した紛争まで会社が無制限に介入するわけではありません。業務関連性、職場環境への影響、会社設備や社用アカウントの利用、被害拡大のおそれを踏まえて判断します。

相談窓口は、ハラスメント防止規程の中心です。窓口が信頼されなければ、被害申告も目撃情報も集まりません。窓口は、人事、法務、コンプライアンス、外部窓口、複数の担当者などを組み合わせ、被申告者が窓口担当者や上位者である場合の迂回経路も設けます。

次の比較表は、相談窓口条項に入れる事項を、実務で迷いやすい観点ごとに整理しています。読者にとって重要なのは、相談方法だけでなく、利益相反、初期対応、記録まで同時に設計することです。各行から、相談者が安心して情報を出せる状態かを読み取ってください。

匿名相談は、初期の不安を下げる利点があります。一方、被申告者への具体的な聴取や是正措置には限界があります。匿名相談を理由に放置するのではなく、複数の相談が集まる場合や特定部署に同種の兆候がある場合には、職場アンケート、管理職ヒアリング、業務点検などで対応できます。

次の判断の流れは、相談受付から事実認定、措置、フォローアップまでの順番を示しています。読者にとって重要なのは、最初に安全確保と証拠保全を行い、その後に公正な調査へ進む点です。上から順に、どの段階で誰が何を決めるかを読み取ってください。

証拠としては、メール、チャット、日報、勤怠記録、録音、録画、入退室記録、評価資料、業務指示書、SNS投稿、診断書、相談履歴、過去の同種事案が考えられます。ただし、私物端末、私的SNS、医療情報、性的指向や性自認に関する情報を扱う場合は、必要性、相当性、本人同意、アクセス権限、目的外利用の制限を慎重に検討します。

実務では、会社の規模、業種、就業規則、労働協約、既存規程、組織体制、相談窓口、海外拠点、労働組合の有無に応じて修正できる骨子が必要です。以下の骨子は、独立した付属規程としても、就業規則の関連章と接続する文書としても使いやすい構成です。

次の構成一覧は、ハラスメント防止規程を章立てするときの標準的な順序を示しています。読者にとって重要なのは、禁止行為の前後に、相談、調査、措置、教育監査を置くことで、実際の運用につながる点です。左から章、主な項目、設計上の読み取りポイントを確認してください。

条文例の考え方

目的条項では、「すべての就業者が人格と尊厳を尊重され、安全で健全な就業環境の下で能力を発揮できる職場を形成すること」を目的に置きます。基本方針では、会社がハラスメントを許容しないこと、相談者や調査協力者に不利益な取扱いをしないこと、被申告者にも公正な事実確認の機会を確保することを定めます。

パワーハラスメントの定義では、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境を害するものと定義します。優越的な関係には、職位上の上下関係だけでなく、知識、経験、人間関係、情報、雇用上の地位その他の事情により、相手方が抵抗または拒絶しにくい関係を含めます。

相談窓口条項では、相談者の意向を尊重しつつ、必要に応じて人事、法務、コンプライアンス、産業医、外部専門家と連携することを定めます。調査条項では、相談者、被申告者、関係者のプライバシーに配慮し、二次被害、報復、証拠隠滅、調査妨害の防止に努めることを明記します。

措置条項では、被害者保護、就業環境の調整、行為者への指導、研修、配置転換、役職解任、懲戒処分、契約上の措置、顧客または取引先への申入れ、警察または弁護士への相談、再発防止策を含めます。記録管理条項では、相談、通報、調査、措置、再発防止、フォローアップに関する記録を、必要な範囲で作成し、適切に保存することを定めます。

中小企業では、専任の法務部や人事部がない場合でも、ハラスメント防止規程は必要です。就業規則に基本条項を置き、付属規程としてハラスメント防止規程を作成し、社外の社会保険労務士または弁護士を相談先に含める設計が現実的です。経営者、役員、管理職向け研修を重点的に行い、社長や役員が被申告者となる場合の外部窓口も確保します。

次の比較一覧は、企業規模と業種ごとに、規程設計で重視すべきポイントを整理したものです。読者にとって重要なのは、同じひな形でも、組織構造や顧客接点によって不足しやすい条項が変わる点です。各行から、自社の重点リスクを読み取ってください。

大企業や上場企業では、規程だけでなく、グループ全体の内部統制として設計します。役員関与案件を監査役、監査等委員、社外取締役にエスカレーションし、内部通報制度や人的資本開示、サステナビリティ報告とも整合させます。

相談直後には、緊急性の有無、相談者の安全確保、被申告者との接触回避、医療、産業医、EAPにつなぐ必要性、証拠保全、調査担当者、外部専門家の関与、経営層または監査役等への報告要否、個人情報のアクセス範囲、調査完了までの暫定措置を決めます。

次の時系列は、重大事案での調査実務を段階ごとに整理したものです。読者にとって重要なのは、初動で軽視すると後から修正しにくい点です。上から順に、どの段階で証拠、聴取、判断、説明、再発防止へ進むかを読み取ってください。

調査報告書には、調査の目的、調査体制、対象期間、方法、聴取対象者、確認資料、認定事実、認定できなかった事実、評価、措置案、再発防止案、個人情報取扱い上の注意を含めます。相談者に全文を渡すことが常に適切とは限りませんが、認定結果、会社が講じた措置の概要、再発防止策、就業環境調整について必要な範囲で説明する運用が必要です。

次の専門家一覧は、ハラスメント調査で関与し得る外部・内部専門職の役割を整理しています。読者にとって重要なのは、法的評価、労務手続、内部統制、個人情報、メンタルヘルス、デジタル証拠を一人の担当者に背負わせないことです。各項目から、どの場面で誰と連携するかを読み取ってください。

役員や経営者が被申告者となる場合、通常の人事ルートでは機能しないことがあります。監査役、監査等委員、社外取締役、親会社、外部弁護士、外部通報窓口などへのエスカレーションルートを規程上に設けておく必要があります。

ハラスメント防止規程は、制定時だけでなく、毎年の見直しや重大事案後の再点検で確認する必要があります。相談件数がゼロであることは、必ずしも良い状態を意味しません。相談しにくいだけかもしれないため、相談経路、処理期間、未解決案件、再発件数、研修受講率、退職理由をあわせて見ます。

次のチェックリストは、規程の有無だけでなく、実際に運用されるかを確認するためのものです。読者にとって重要なのは、「未整備の場合のリスク」を見ながら優先順位を付ける点です。各行から、すぐに改訂すべき項目を読み取ってください。

Q1. ハラスメント防止規程は必ず独立文書で作る必要がありますか。

一般的には、必ず独立文書でなければならないわけではなく、就業規則、服務規律、懲戒規程、内部通報規程、相談窓口規程に分散して定めることも可能とされています。ただし、従業員が参照しやすく、窓口担当者が運用しやすいように、独立した規程または付属規程として整理することが望ましい場合があります。具体的な構成は、会社の規模、既存規程、届出要否、懲戒根拠によって変わるため、専門家に確認する必要があります。

Q2. 小規模企業でもハラスメント防止規程は必要ですか。

一般的には、企業規模にかかわらず、ハラスメント防止措置を整える必要があるとされています。就業規則の届出義務は常時10人以上の労働者を使用する場合に問題となりますが、相談しやすい体制や禁止方針は企業規模だけで不要になるものではありません。具体的な整備方法は、人数、組織体制、外部窓口の有無によって変わるため、社会保険労務士や弁護士等に相談する必要があります。

Q3. 業務指導とパワーハラスメントの境界はどこですか。

一般的には、業務上の必要性、目的の正当性、手段の相当性、表現、頻度、場所、相手への影響によって判断されるとされています。ミスを指摘し改善を求めること自体は必要な業務指導になり得ますが、人格否定、侮辱、長時間拘束、見せしめ、達成不能な要求、私生活への過度な干渉は問題となる可能性があります。具体的な評価は事実関係や証拠によって変わるため、専門家に相談する必要があります。

Q4. 相談者が匿名を希望した場合、会社は調査できますか。

一般的には、匿名性を尊重しながら可能な範囲で対応することが考えられます。ただし、匿名のままでは被申告者への具体的な聴取や措置に限界があります。会社は、追加情報の提供を求めたり、職場全体の状況調査を行ったりすることがあります。具体的な調査方法は、緊急性、証拠、職場環境への影響によって変わります。

Q5. 調査結果を相談者にすべて開示すべきですか。

一般的には、常に全文開示すべきとは限らないとされています。被申告者や第三者の個人情報、会社の人事情報、証拠情報が含まれるためです。一方、相談者に何も説明しない運用も不信感につながる可能性があります。認定結果、講じた措置の概要、再発防止策、相談者に関係する就業環境調整について、必要な範囲で説明する方法を検討する必要があります。

Q6. ハラスメントが認定できなかった場合、何もしなくてよいですか。

一般的には、ハラスメントとまでは認定できない場合でも、コミュニケーション不全、管理職の指導方法、業務量、評価制度、職場文化に問題が残る可能性があります。必要に応じて、研修、配置調整、職場改善、管理職指導、モニタリングを検討することがあります。具体的な対応は、調査で確認された事実と職場への影響によって変わります。

Q7. 顧客からの暴言は、会社が対応すべき問題ですか。

一般的には、顧客対応は業務の一部であり、顧客からの著しい迷惑行為によって従業員の就業環境が害される場合、会社は従業員保護の観点から対応を検討する必要があります。ただし、正当な苦情対応と、暴力、脅迫、侮辱、過大要求への対応は区別されます。具体的な対応は、言動の内容、緊急性、証拠、業種、顧客との契約関係によって変わります。

Q8. 求職者への不適切発言も社内規程で扱うべきですか。

一般的には、採用活動は会社の業務であり、採用担当者、面接官、リクルーター、OB・OG訪問対応者の言動は会社の信用に影響するとされています。求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主の義務となる予定であることも踏まえ、規程と採用マニュアルに明記することが望ましい場合があります。具体的な設計は採用方法や委託先の有無によって変わります。

Q9. 役員によるハラスメントは、通常の人事部で処理できますか。

一般的には、役員が被申告者である場合、調査の独立性に疑義が生じやすいとされています。監査役、監査等委員、社外取締役、外部弁護士、親会社窓口、第三者委員会などの関与を検討することがあります。具体的な調査体制は、会社の機関設計、被申告者の地位、事案の重大性、証拠関係によって変わります。

Q10. 研修は年1回で十分ですか。

一般的には、年1回の研修は出発点にすぎないとされています。新任管理職研修、採用担当研修、顧客対応研修、窓口担当研修、重大事案後の再発防止研修、eラーニング、ケーススタディを組み合わせることが望ましい場合があります。具体的な頻度と内容は、相談状況、業種、従業員規模、リスクの高い接点によって調整する必要があります。

公的資料、法令、ガイドライン

• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団　ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置」
• 厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査報告書 概要版」
• 厚生労働省「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等の指針」
• 厚生労働省「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等の指針」
• 厚生労働省「モデル就業規則」
• 厚生労働省「令和7年改正労働施策総合推進法等について」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団　フリーランスに対するハラスメント防止について」
• 厚生労働省「労働契約法」
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン」
• 政府広報オンライン「職場でのハラスメントにお悩みの方へ」