副業・兼業規程を
届出制・健康管理・情報管理から設計する

このページでは、制度の結論を先に押さえ、続いて実務で迷いやすい分岐を確認します。下の重要ポイントは全体の読み方を示すもので、なぜ重要か、どこを読み取るべきかを短時間で把握できます。

副業・兼業規程は、従業員の私生活上の自由、キャリア形成、収入確保の利益と、会社の労務提供確保、健康配慮、秘密保持、競業避止、信用維持、情報管理、労働時間管理の要請を調整するための社内ルールです。単に「副業を禁止する規程」ではありません。現在の実務では、厚生労働省の副業・兼業政策、モデル就業規則、裁判例の流れを踏まえ、原則として副業・兼業を許容し、例外的に禁止または制限できる場面を具体化する設計が標準的な出発点となります。厚生労働省も、副業・兼業を希望する者が増加する中で、安心して副業・兼業に取り組めるよう労働時間管理や健康管理等を示すガイドラインを公表し、令和4年7月改定版を掲載しています。

もっとも、原則許容という方向性は、会社が何も管理しないことを意味しません。副業・兼業が雇用契約で行われる場合、労働基準法上の労働時間通算が問題になります。労働時間は、事業場を異にする場合でも、労働時間に関する規定の適用について通算されるとされ、事業主が異なる場合も原則として通算の対象となります。厚生労働省の解説では、他の使用者の事業場における労働時間は、労働者からの申告等によって把握することが示されています。

したがって、副業・兼業規程の中心は、禁止ではなく、届出、リスク評価、条件設定、健康確保、情報管理、実労働時間の申告、利益相反管理、違反時対応を、過不足なく制度化することにあります。この記事は、弁護士、企業内弁護士、外部弁護士、社会保険労務士、税理士、公認会計士、個人情報・営業秘密管理担当、内部監査担当、コンプライアンス担当、経営管理担当の観点を統合した実務論として、副業・兼業規程の設計方法を解説します。

次の判断の流れは、この章の確認順序を表しています。読者にとって重要なのは、どの段階で何を確認し、どこで記録を残すかを把握することです。上から下へ進み、必要な分岐を読み取ってください。

3.1 私生活上の自由と会社の管理権限

従業員は、労働契約上の労務提供義務を負う時間帯には、会社の指揮命令に従い職務を遂行する必要があります。しかし、勤務時間外の時間は、原則として従業員の私生活領域です。裁判例の一般的方向性も、勤務時間外の利用は基本的に労働者の自由であり、会社が制限できるのは、労務提供上の支障、秘密漏えい、競業による利益侵害、名誉・信用毀損や信頼関係破壊が問題となる場合に限定されるという考え方に立っています。厚生労働省のガイドラインもこの枠組みを示しています。

このため、副業・兼業規程の法的安定性を高めるには、次の順序で設計する必要があります。

1. 原則として副業・兼業を認める。
2. 会社が確認すべき事項を届出制で把握します。
3. 例外的に禁止または制限できる事由を限定列挙する。
4. 禁止または制限の判断は、抽象的な不安ではなく、具体的な支障、危険、利益侵害の程度に基づいて行います。
5. 形式的な届出違反だけを理由に重い懲戒処分をするのではなく、実害、危険性、故意過失、改善可能性、説明機会を考慮する。

3.2 厚生労働省モデル就業規則の位置づけ

厚生労働省は、平成30年1月にモデル就業規則を改定し、許可なく他社業務に従事しないことという従来型の遵守事項を削除し、副業・兼業に関する規定を新設しました。さらに、副業・兼業ガイドラインの改定に伴い、モデル就業規則上の記述も改訂されています。厚生労働省の現行のモデル就業規則は、勤務時間外の他社業務従事を認めた上で、届出を基礎に、労務提供上の支障、企業秘密漏えい、会社の名誉・信用毀損や信頼関係破壊、競業による利益侵害がある場合には禁止または制限できるという構造を採用しています。

モデル就業規則は、そのまま全企業に適用される法令ではありません。しかし、行政の標準的な考え方と裁判例の方向性を反映した強い参照資料です。したがって、副業・兼業規程を新設または改定する場合、同モデルの構造から大きく外れるときは、なぜ自社ではより厳しい規制が必要なのかを説明できなければなりません。

副業・兼業規程の設計では、裁判例の方向性を理解することが不可欠です。厚生労働省の参考資料は、マンナ運輸事件、十和田運輸事件、東京都私立大学教授事件などを取り上げ、勤務時間外の兼業を基本的に労働者の自由としつつ、労務提供の支障や企業秘密漏えい等の場面で例外的制限を認める考え方を整理しています。

5.1 形式違反だけでは足りない

裁判例の重要な示唆は、就業規則に許可制や届出制がある場合でも、形式的な違反だけで当然に懲戒処分が有効になりますわけではありませんという点です。副業・兼業が職場秩序に影響せず、労務提供に具体的支障を生じさせない程度であれば、禁止違反とは評価されにくい。

このため、規程に「無届副業は懲戒解雇」と書くことは危険です。無届ですことは問題だが、懲戒処分の種類は、業務支障、秘密漏えい、競業性、故意性、反復性、会社からの注意後の対応、実害の有無に応じて比例的に判断する必要があります。

5.2 禁止が認められやすい場面

禁止または重い処分が認められやすいのは、次のような場合です。

1. 深夜または長時間の副業により、本業の誠実な労務提供に支障が生じる蓋然性が高い場合。
2. 競業他社の役員、営業、技術開発、顧客開拓等に関与し、会社の正当な利益を害する場合。
3. 会社の営業秘密、顧客情報、未公開情報を利用または漏えいした場合。
4. 会社の名称、肩書、設備、アカウントを利用して第三者を誤認させた場合。
5. 法令違反、反社会的活動、重大な信用毀損行為がある場合。

5.3 許容されやすい場面

反対に、許容されやすいのは、次のような場合です。

1. 勤務時間外に短時間、低頻度で行われる活動。
2. 本業と業種、顧客、情報が重ならない活動。
3. 本業への遅刻、欠勤、品質低下、安全上の支障がない活動。
4. 会社の秘密情報、設備、名称を使用しない活動。
5. 会社が黙認してきた、または届出制度を明確に運用していなかった活動。

7.1 許可制と届出制の違い

許可制は、会社の事前承認がなければ副業・兼業を行えない制度です。届出制は、従業員が副業・兼業の内容を会社に申告し、会社は例外的禁止または条件付与の必要性を確認する制度です。

副業・兼業規程の標準形は、届出制です。厚生労働省ガイドラインも、使用者は労働者からの申告等により副業・兼業の有無・内容を確認し、届出制などの仕組みを設けることが望ましいと整理しています。

ただし、全ての企業で純粋な届出制しか許されないわけではありません。金融、医療、重要インフラ、輸出管理対象技術、営業秘密性の高い研究開発、法令上の兼職規制がある業種では、職種限定の事前承認制を採る合理性があります。重要なのは、制度名ではなく、制限の必要性、相当性、判断基準の明確性です。

7.2 届出事項

副業・兼業規程は、従業員から何を届け出させるかを明確にしなければなりません。過少であれば管理できず、過大であればプライバシー侵害や萎縮効果を生みます。

次の比較表は、7. 届出制の設計に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

7.3 届出のタイミング

届出は、原則として副業・兼業の開始前に行わせる。既に副業・兼業をしています従業員については、規程施行時に一定の猶予期間を設け、届出を促すのが実務的です。新入社員については、入社時確認書に副業・兼業の有無を記載させる。

変更届も重要です。副業先、業務内容、労働時間、役職、顧客範囲、契約形態が変わった場合には、再届出を求める。特に、当初は非競業的活動であったものが、事業拡大により競業化することがあります。

7.4 会社の回答期限

副業・兼業規程には、会社が届出を受けてから合理的期間内に回答することを定める。回答期限がないと、会社の不作為により従業員の活動が不当に制約される。標準的には、必要資料が揃ってから10営業日以内、複雑案件は20営業日以内などと定める。

会社が期限内に回答できない場合には、理由と追加確認事項を通知する。会社が漫然と放置する運用は、届出制の信頼性を失わせる。

次の判断の流れは、この章の確認順序を表しています。読者にとって重要なのは、どの段階で何を確認し、どこで記録を残すかを把握することです。上から下へ進み、必要な分岐を読み取ってください。

9.1 通算が必要となる基本構造

雇用型の副業・兼業では、労働基準法上の労働時間通算が中心論点となります。厚生労働省ガイドラインは、労働者が事業主を異にする複数の事業場で、労働時間規制が適用される労働者に該当する場合、それらの複数事業場における労働時間が通算されると整理しています。

一方で、労働基準法が適用されないフリーランス、独立、起業、共同経営、顧問、役員などの働き方や、労働基準法は適用されるが労働時間規制が適用されない管理監督者等の場合は、労働時間通算の対象から外れることがあります。ただし、その場合でも、過労防止の観点から就業時間を把握し、長時間にならないよう配慮することが望ましいとされる。

9.2 通算されるもの、されないもの

厚生労働省ガイドラインによれば、法定労働時間の適用では、自社と他の使用者の事業場における労働時間が通算されます。また、時間外労働と休日労働の合計について、単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件は、労働者個人の実労働時間に着目して通算されます。

他方で、36協定により延長できる時間の限度時間や、特別条項を設ける場合の1年の延長時間の上限については、個々の事業場における36協定の内容を規制するものであり、自社と他社の労働時間は通算されません。また、休憩、休日、年次有給休暇については労働時間に関する規定ではないため、適用にあたって他社の労働時間は通算されないと整理されています。

この区別を誤ると、規程や実務が過剰または過少になります。副業・兼業規程では、詳細な計算式をすべて書く必要はありませんが、労働時間通算の対象となる雇用型副業では、所定労働時間、所定外労働、実労働時間の申告義務を置く必要があります。

9.3 割増賃金の考え方

副業・兼業の場合、各使用者は、自社の労働時間制度を基に、労働者からの申告等により他社の所定労働時間・所定外労働時間を把握し、通算の結果、自社で労働させた時間が法定労働時間を超える部分について割増賃金を支払う必要があります。厚生労働省ガイドラインは、所定労働時間は労働契約の締結の先後で通算し、所定外労働時間は発生順で通算する整理を示しています。

規程上は、従業員が雇用型の副業を行う場合、次の事項を申告する義務を定める。

1. 副業先との労働契約締結日。
2. 副業先での所定労働日、所定労働時間、始業終業時刻。
3. 副業先での所定外労働の有無、見込み時間、最大時間。
4. 副業先での実労働時間の報告方法。
5. 労働時間に変更があった場合の報告期限。

9.4 管理モデル

労働時間通算は、日々の実労働時間を細かく把握すると、従業員にも会社にも大きな事務負担が生じます。厚生労働省ガイドラインは、手続上の負担を軽減する簡便な労働時間管理の方法として管理モデルを示しています。管理モデルは、副業・兼業開始前に、先に労働契約を締結していた使用者の法定外労働時間と、後から労働契約を締結した使用者の労働時間を合計して、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となります範囲で各使用者の労働時間上限を設定する考え方です。

副業・兼業規程に管理モデルを導入する場合、規程本文では基本方針を置き、詳細は運用細則や合意書で定めるとよい。副業先が管理モデルに応じない場合の代替手続も必要です。

9.5 労働時間通算に関する規程文言のポイント

労働時間通算条項は、次のような構造が望ましい。

1. 雇用型副業の場合、会社は労働基準法その他関係法令に従い、必要な範囲で副業先の労働時間を確認します。
2. 従業員は、所定労働時間、所定外労働、実労働時間を、会社が定める方法で申告する。
3. 会社は、通算労働時間が法令上または健康確保上問題となる場合、副業の時間削減、期間制限、一時停止その他必要かつ相当な措置を求めることができます。
4. 会社は、取得した情報を労務管理、健康管理、法令遵守の目的でのみ利用する。

11.1 秘密保持条項の再設計

副業・兼業規程の秘密保持条項は、単に「会社の秘密を漏らしてはなりません」と書くだけでは不足します。現代の情報漏えいは、クラウドストレージ、個人メール、スマートフォン、生成AI、共同編集ツール、外部チャット、USB、画面共有、スクリーンショットなど、多様な経路で発生します。

規程では、次を明記する。

1. 会社情報を副業・兼業に利用しありません。
2. 副業・兼業先の情報を会社の業務に持ち込まありません。
3. 会社端末、会社ネットワーク、会社メール、社内チャット、会社クラウドを副業・兼業に使用しありません。
4. 会社の資料、テンプレート、ソースコード、顧客リスト、価格表、営業資料を転用しありません。
5. 副業・兼業に生成AIを利用する場合も、会社情報を入力しありません。
6. 違反または疑いがある場合は直ちに報告する。

11.2 個人情報保護

副業・兼業において個人情報を扱う場合、会社の個人情報と副業先の個人情報が混在すると重大な問題になります。個人情報保護委員会は、漏えい等の対応に関する資料、報告フォーム、ガイダンス、Q&Aを公表しており、個人データ漏えい等が発生した場合の報告・本人通知の制度運用を示しています。

規程上は、従業員が自社の個人データを副業・兼業に利用することを明確に禁止する。また、副業・兼業先の個人データを自社環境に保存することも禁止する。会社の端末に副業先の顧客リストが保存されると、情報漏えい時に責任範囲が不明確になります。

11.3 営業秘密と退職後競業との接続

副業・兼業規程は、退職後競業避止義務とも接続します。副業・兼業を通じて従業員が競合事業を育て、退職後に自社顧客を誘引するリスクがあります。もっとも、退職後競業避止は職業選択の自由との関係で厳格に考える必要があるため、副業・兼業規程だけで無限定な退職後制限を課すべきではありません。

実務上は、在職中の副業・兼業規程で秘密情報の不使用、顧客情報の不利用、会社機会の流用禁止を明確化し、退職後の競業避止は別途、職種、地域、期間、代償措置、対象情報を限定した誓約書または合意書で管理します。

副業・兼業規程は、税務や社会保険の詳細な解説書ではありません。しかし、従業員から質問が多く、会社として誤案内をすると混乱を招くため、最低限の案内条項またはFAQを整備すべきです。

13.1 税務

国税庁は、給与所得者で確定申告が必要な人に関するタックスアンサーを公表しています。また、雑所得について、副業に係る所得、たとえば執筆料やシェアリングエコノミーに係る所得などが該当する場合があると説明しています。

会社の副業・兼業規程では、次のように整理するのが安全です。

1. 副業・兼業に関する所得税、住民税、消費税、インボイス、帳簿保存等は、従業員本人が自己の責任で確認し、必要に応じて税理士または税務署に相談する。
2. 会社は、従業員の個別税務判断を行わありません。
3. 副業収入の有無や金額の確認は、法令遵守、労務管理、利益相反確認に必要な範囲に限定します。
4. 会社が副業先への報酬支払者となる場合は、源泉徴収、支払調書、消費税その他の税務処理を別途確認します。

13.2 社会保険

日本年金機構は、兼業・副業等により2カ所以上の事業所で勤務し、それぞれの事業所で社会保険の加入要件を満たす場合、本人から二以上事業所勤務届を提出する必要があることを案内しています。

副業・兼業規程では、社会保険の加入判定や届出は、従業員本人および関係事業所が制度に従い行うこと、会社は必要な範囲で案内または手続協力を行うことを定める。

13.3 労災保険

厚生労働省は、複数事業労働者の労災保険給付について、複数就業先の賃金額を基礎として給付額を算定する制度を案内しています。労災保険制度上、複数事業労働者やその遺族への給付額は、全ての就業先の賃金額を合算した額を基礎として決定されます。

規程上は、従業員が副業先で労災事故に遭った場合または自社業務に影響する傷病が生じた場合の報告義務を置きます。会社は、労災保険の個別請求手続を本人任せにするだけでなく、自社に関係する資料提出や労働時間情報の整理に対応できます体制を整えるべきです。

13.4 雇用保険

雇用保険は、原則として主たる事業所で適用要件を満たす場合に被保険者となります。厚生労働省は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が一定要件を満たす場合、本人の申出によりマルチ高年齢被保険者となることができるマルチジョブホルダー制度を案内しています。

副業・兼業規程では、雇用保険の適用関係は個別事情により異なるため、従業員本人がハローワーク等に確認すること、会社は必要な証明に協力することを定めるのが実務的です。

以下は、実務上の検討素材であり、各社の業種、職種、労働時間制度、情報管理体制、労使関係に応じた修正が必要です。

15.1 本則型サンプル

第1条 目的
本規程は、従業員が勤務時間外に副業・兼業を行う場合の手続、確認事項、禁止または制限事由、労働時間管理、健康管理、秘密保持、競業避止その他必要な事項を定め、従業員の多様な働き方と会社の事業上の正当な利益、法令遵守および安全衛生を調和させることを目的とする。
第2条 定義
本規程において副業・兼業とは、従業員が会社の勤務時間外に、他の事業者、団体または個人のために労務、役務、業務、助言、制作、販売、講演、執筆その他の活動を反復継続して行い、または自己の事業を営むことをいいます。雇用、請負、委託、準委任、役員就任、顧問、個人事業その他契約名称を問わありません。
第3条 基本方針
従業員は、勤務時間外において、副業・兼業を行うことができます。ただし、副業・兼業が本規程に定める禁止または制限事由に該当する場合、会社は必要かつ相当な範囲で、副業・兼業の中止、変更、時間短縮、条件付実施その他の措置を求めることができます。
第4条 届出
従業員は、副業・兼業を開始しようとする場合、会社所定の様式により、開始予定日の前までに届け出なければなりません。届出事項に重要な変更が生じた場合または副業・兼業を終了した場合も同様とします。
第5条 届出事項
従業員は、前条の届出において、副業・兼業先の名称、事業内容、業務内容、契約形態、開始日、予定期間、所定労働日、所定労働時間、所定外労働の見込み、深夜労働の有無、会社の事業・顧客・取引先との関係、会社情報または会社設備の使用予定の有無その他会社が法令遵守、労務管理、健康管理、秘密保持、競業避止のため必要と認める事項を申告する。
第6条 禁止または制限事由
会社は、副業・兼業が次の各号のいずれかに該当し、または該当する高度の蓋然性がある場合、必要かつ相当な範囲で、当該副業・兼業を禁止または制限することができます。
1 労務提供、勤務態度、職務遂行、成果物、納期、安全確保または顧客対応に具体的な支障が生じる場合。
2 長時間労働、深夜労働、連続勤務、休息不足その他の事情により、従業員の健康確保に重大な支障が生じるおそれがある場合。
3 会社または第三者の秘密情報、営業秘密、個人情報、未公開情報その他業務上知り得た情報の漏えい、使用、持込みまたは混同のおそれが具体的に認められる場合。
4 会社の事業、顧客、取引先、研究開発、営業活動その他の正当な利益を不当に害する競業または利益相反が認められる場合。
5 会社の名誉、信用、ブランドまたは社会的評価を害し、または第三者に会社の関与、承認、推奨があると誤認させるおそれがある場合。
6 法令、公序良俗、反社会的勢力排除方針その他会社のコンプライアンス方針に反する場合。
7 その他前各号に準ずる重大な支障がある場合。
第7条 会社の確認および回答
会社は、届出を受けた場合、必要な確認を行い、原則として必要資料が整った日から10営業日以内に回答する。会社は、確認に必要な範囲で追加資料または説明を求めることができます。
第8条 労働時間の申告
雇用型の副業・兼業を行う従業員は、会社が労働基準法その他関係法令を遵守するため必要な範囲で、副業・兼業先における所定労働時間、所定外労働時間、実労働時間その他会社所定の事項を申告しなければなりません。
第9条 健康管理
従業員は、副業・兼業を行う場合、自らの業務量、労働時間、休息、睡眠および健康状態を管理しなければなりません。従業員は、副業・兼業により疲労、体調不良、睡眠不足、労災事故その他会社業務への支障が生じ、または生じるおそれがある場合、速やかに会社へ報告しなければなりません。
第10条 秘密保持および情報管理
従業員は、会社の秘密情報、営業秘密、個人情報、顧客情報、技術情報、未公開情報、社内資料、ソースコードその他会社業務に関連して知り得た情報を、副業・兼業に使用し、第三者に開示し、または副業・兼業先に持ち込んではなりません。従業員は、副業・兼業先その他第三者の秘密情報を会社業務に持ち込んではなりません。
第11条 会社設備等の利用禁止
従業員は、会社の端末、通信回線、メールアカウント、クラウドサービス、社内システム、資料、名刺、肩書、ロゴ、商標その他会社の設備、資産または表示を、副業・兼業のために使用してはなりません。ただし、会社が事前に書面または電磁的方法により承認した場合はこの限りではありません。
第12条 競業および利益相反
従業員は、副業・兼業により会社の正当な利益を害する競業行為または利益相反行為を行ってはなりません。従業員は、会社の顧客、取引先、競合事業者または自らの職務と密接に関連する相手方との副業・兼業を行う場合、あらかじめ会社に具体的内容を申告しなければなりません。
第13条 調査および是正
会社は、副業・兼業に関して本規程違反またはその疑いがある場合、必要かつ相当な範囲で、従業員に説明、資料提出、是正、停止または再発防止策を求めることができます。会社は、調査にあたり、従業員のプライバシーおよび個人情報の保護に配慮する。
第14条 不利益取扱いの禁止
会社は、従業員が副業・兼業に関して相談、届出、報告または協議を行ったことのみを理由として、不利益な取扱いをしありません。
第15条 懲戒
従業員が本規程に違反した場合、会社は、就業規則の定めに従い、違反の内容、故意または過失、会社または第三者への影響、反復性、是正状況その他一切の事情を考慮して、必要かつ相当な措置を講じることができます。
第16条 個人情報の取扱い
会社は、本規程に基づき取得した従業員の副業・兼業に関する情報を、法令遵守、労務管理、健康管理、秘密保持、競業避止、利益相反管理その他本規程の目的達成に必要な範囲で利用し、正当な理由なく第三者に提供しありません。

15.2 細則で定めるべき事項

本則にすべてを書き込むと、規程が長くなりすぎる。以下は細則、運用マニュアル、届出様式、FAQに分けるとよい。

次の比較表は、15. 副業・兼業規程のサンプル条項に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

副業・兼業規程は、自社従業員が外で働く場面だけでなく、他社従業員を自社が副業人材として受け入れる場面にも関係します。

17.1 受入時確認

他社従業員を雇用または業務委託で受け入れる場合、次を確認します。

1. 相手方が本務先の副業・兼業ルールに違反していませんか。
2. 本務先の秘密情報を自社に持ち込まないか。
3. 本務先との競業避止義務や利益相反に抵触しないか。
4. 雇用型の場合、労働時間通算に必要な情報交換が可能か。
5. 業務委託型の場合、フリーランス法その他の取引適正化ルールに対応できますか。
6. 成果物の知的財産権帰属が明確か。

17.2 他社秘密の持込み防止

副業人材を受け入れる会社は、「他社の秘密を持ち込まないでください」と口頭で言うだけでは不十分です。契約書、誓約書、オンボーディング資料、作業環境、ファイル共有設定、生成AI利用ルールを通じて、他社秘密の持込み防止を明文化します。

19.1 標準手順

1. 従業員が副業・兼業届を提出する。
2. 人事労務が形式確認を行います。
3. 雇用型の場合、労働時間通算の要否を確認します。
4. 法務またはコンプライアンスが競業、秘密保持、利益相反を確認します。
5. 情報システムまたは情報管理担当が会社設備・データ利用の有無を確認します。
6. 必要に応じて現場上長が労務提供上の支障を確認します。
7. 会社が許容、条件付許容、変更要請、禁止または制限を回答する。
8. 従業員が開始後、所定の頻度で労働時間や変更事項を報告する。
9. 問題発生時に是正、面談、制限、懲戒検討を行います。
10. 年1回、規程と運用の見直しを行います。

19.2 条件付許容の例

禁止か許容かの二択では、実務に合わありません。条件付許容を活用すべきです。

次の比較表は、19. 運用手順に関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

21.1 「副業は全部禁止できます」

現在の裁判例、行政資料、モデル就業規則の方向性からすれば、全面禁止を当然視することは危険です。全面禁止が許容されるには、業種、職種、秘密情報、健康安全、規制上の理由など、相当強い説明が必要です。

21.2 「届出制なら会社は何でも聞ける」

届出制は、会社が副業・兼業に関する私生活情報を無制限に収集できます制度ではありません。収集項目は、労務管理、健康管理、法令遵守、競業避止、秘密保持に必要な範囲に限定します。

21.3 「フリーランス副業なら労働時間管理は不要」

労働時間通算の対象外となる場合はあるが、健康配慮、労務提供上の支障、秘密保持、競業避止は残ります。また、形式上フリーランスでも実態が労働者であれば労働法の適用が問題になります。

21.4 「無届副業は必ず懲戒解雇できます」

無届は規程違反になる可能性がありますが、懲戒解雇の有効性は別問題です。実害、危険性、故意性、職位、反復性、会社の周知状況、比例性を検討する必要があります。

21.5 「副業情報を人事が全社共有してよい」

副業・兼業情報には、勤務先、収入、健康、家庭事情、思想信条に近接する情報が含まれることがあります。共有範囲は、審査・労務管理に必要な担当者に限定します。

副業・兼業規程は、制定しただけでは機能しありません。内部監査は、次の項目を定期的に確認します。

1. 届出件数、承認件数、条件付件数、禁止件数。
2. 回答期限の遵守状況。
3. 労働時間申告の取得率。
4. 健康面談の実施状況。
5. 競業・秘密保持審査の証跡。
6. 個人情報のアクセス権限管理。
7. 無届副業の相談・通報対応。
8. 懲戒判断の比例性。
9. 管理職研修の実施状況。
10. 規程と実態の乖離。

監査結果は、経営会議、人事、法務、コンプライアンスに共有し、規程改定や教育に反映します。

次の比較表は、25. 副業・兼業規程の作成チェックリストに関する項目を横に並べたものです。読者にとって重要なのは、列ごとの違いから制度上の扱いと実務対応を区別することです。各行を見比べ、どの場面で何を確認すべきかを読み取ってください。

公的機関・行政資料

• 厚生労働省「副業・兼業」
• 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」令和4年7月改定版
• 厚生労働省「モデル就業規則について」
• 厚生労働省「モデル就業規則」
• 厚生労働省「副業や兼業として働いている勤務先の労働時間についても通算しなければならないと聞きました。副業・兼業先の労働時間についてはどのように把握すればよいでしょうか。」
• 厚生労働省「副業・兼業に関する裁判例」
• 経済産業省「営業秘密、営業秘密を守り活用する」
• 経済産業省「営業秘密管理指針」
• 個人情報保護委員会「漏えい等の対応とお役立ち資料」
• 内閣官房「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律等に係る取組について」
• 公正取引委員会「フリーランスの取引適正化に向けた公正取引委員会の取組」
• 厚生労働省「フリーランスとして業務を行う方等へ」
• 国税庁「No.1900 給与所得者で確定申告が必要な人」
• 国税庁「No.1500 雑所得」
• 日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」
• 厚生労働省「兼業・副業の労災保険。労災にあった場合の給付はどうなる？」
• 厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度について」
• 厚生労働省「労働契約、契約の締結、労働条件の変更、解雇等」