欠勤、休職、勤務制限、後遺障害により本来の昇給や昇進が遅れた場合の考え方を、損害費目、立証資料、計算例、相談準備に分けて整理します。
欠勤、休職、勤務制限、後遺障害により本来の昇給や昇進が遅れた場合の考え方を、損害費目、立証資料、計算例、相談準備に分けて整理します。
3つの要件と差額立証の考え方を最初に確認します。
交通事故でけがをした結果、欠勤、休職、短時間勤務、配置転換、治療通院、後遺障害、業務遂行能力の低下などが生じ、本来なら受けられたはずの昇給、昇格、昇進、役職手当、賞与、退職金上の利益が遅れたり失われたりした場合、その減収は交通事故の損害として請求対象になり得ます。
次の一覧は、請求を検討する際の3つの要件を表します。なぜ重要かというと、単に事故後に昇進しなかったという時間の前後だけでは足りず、事故、勤務への影響、人事上の不利益、金額差を資料でつなぐ必要があるためです。読者は、3項目のうちどこに資料不足があるかを確認してください。
事故による傷害や後遺障害が、欠勤、休職、勤務制限、評価低下などを発生させたことを示します。
欠勤、休職、勤務制限、評価低下などが、昇給や昇進の遅れを生じさせたことを示します。
昇給や昇進が遅れたことによる金額差と継続期間を、客観資料で説明します。
次の強調欄は、昇給や昇進遅延損害の結論を表します。重要なのは、名称よりも「事故がなければ得られた収入」と「実際の収入」の差を資料で示せるかです。読者は、休業損害か逸失利益かという分類と、差額の立証を分けて理解してください。
事故との相当因果関係があり、損害額を客観資料で説明できる場合、昇給や昇進の遅れは休業損害または逸失利益として問題になります。
昇給、昇格、昇進、休業損害、逸失利益を分けて理解します。
用語を分けると、どの収入差をどの資料で説明するかが見えやすくなります。昇給は基本給や号俸、昇格は社内等級、昇進は役職や職位に関わります。
次の比較表は、昇給、昇格、昇進と損害費目の関係を表します。なぜ重要かというと、同じ収入減でも治療中なら休業損害、症状固定後の将来減収なら逸失利益として整理されることが多いためです。読者は、用語ごとに「何が上がるのか」「どの損害につながるのか」を読み取ってください。
| 用語 | 意味 | 交通事故で問題になる場面 |
|---|---|---|
| 昇給 | 基本給、号俸、職能給、職務給、資格給、年齢給などが上がること | 長期欠勤で定期昇給が見送られる、昇給時期が3か月または6か月後ろ倒しになる |
| 昇格 | 社内資格、等級、職能資格、職務グレードなどが上がること | 一般職3級から4級、主任級から係長級など、給与体系に直結する変更が遅れる |
| 昇進 | 主任、係長、課長代理、課長、店長など職位や役職が上がること | 役職手当、賞与評価、退職金、将来の登用機会に影響する |
| 休業損害 | 事故による傷害のため、治療期間中に収入が減った損害 | 症状固定前の欠勤、休職、通院、勤務制限による減収 |
| 逸失利益 | 事故がなければ将来得られたはずの収入を失う損害 | 症状固定後も後遺障害や職務制限で将来収入差が続く場合 |
| 症状固定 | 治療を続けても大きな改善が見込めなくなった状態 | 休業損害と逸失利益の境目として問題になりやすい |
| 相当因果関係 | 事故と損害との間に法律上賠償対象とすべき関係があること | 事故後に昇進しなかったというだけでは足りず、勤務制限や人事資料でつなぐ必要がある |
事故、勤務影響、人事上の不利益、収入差を資料でつなぎます。
交通事故の損害賠償請求の基本は民法709条の不法行為責任であり、自動車事故では自動車損害賠償保障法3条の運行供用者責任も重要です。昇給や昇進の遅れによる減収は、身体侵害そのものではなく、身体侵害から派生した財産的損害です。
次の判断の流れは、事故から給与差までのつながりを表します。なぜ重要かというと、どこかが資料上あいまいになると、事故との因果関係がない、昇進は不確実、金額が推測にすぎないと反論されやすいためです。読者は、上から下まで資料で説明できるかを確認してください。
事故態様、過失割合、警察資料、保険資料を確認します。
診断書、診療録、画像、通院、症状固定、後遺障害の有無を整理します。
欠勤、休職、短時間勤務、職務制限、評価低下、配置転換を資料化します。
昇給、昇格、昇進の遅延または不実施を勤務先資料で示します。
給与、賞与、手当、退職金等の減少額と期間を計算します。
交通事故の損害賠償では、治療費、通院交通費、休業損害、逸失利益、慰謝料などを合計し、過失相殺や既払金の控除を経て賠償額が検討されます。昇給や昇進の遅れは、このうち主に休業損害または逸失利益の問題として扱われます。
治療中の差額か、将来に続く差額かで整理が変わります。
昇給や昇進の遅れは、治療中の減収なら休業損害、症状固定後も差が続くなら逸失利益として整理されることがあります。ただし、実務では費目の名称だけではなく、差額と期間をどのように立証するかが本質です。
次の比較表は、損害費目ごとの考え方を表します。なぜ重要かというと、請求の組み立てを誤ると、通常の休業損害や後遺障害逸失利益との重複が問題になるためです。読者は、時期、資料、注意点を横に見比べてください。
| 整理 | 典型例 | 必要資料 | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 休業損害 | 4月1日に月1万円昇給予定だったが、休職で10月1日に延び、4月から9月まで差額が出た | 休業損害証明書、給与規程、勤怠記録、給与明細 | 症状固定前の減収として整理しやすい |
| 逸失利益 | 後遺障害で外勤営業から内勤職に配置転換され、管理職昇進コースから外れた | 後遺障害資料、人事評価、配置転換記録、将来賃金資料 | 昇進の蓋然性と期間が厳しく見られる |
| 境界事例 | 昇給遅延が5年間続く、または定年まで号俸差が残る | 給与表、昇給延伸規程、同僚比較、裁判例の考え方 | 休業損害として扱うか逸失利益として扱うかは事案ごとに異なる |
次の強調欄は、実務で示された金額例を表します。重要なのは、月2万円の遅れでも期間が5年なら120万円になり、期間認定が金額に大きく影響する点です。読者は、金額差だけでなく、いつまで差額が続くかを資料で示す必要があると読み取ってください。
紹介されている裁判例では、32歳会社員について月2万円の昇給遅れが5年間続くとして120万円が認められた例があり、10年間という主張は証拠上足りないとして限定されています。
制度、評価、医療、金額の資料で立証可能性を見ます。
認められやすいかどうかは、勤務先の制度、事故前の評価、医療上の就労制限、金額算定の明確さで変わります。反対に、昇進が完全に裁量的で基準がない、事故以外の理由がある、金額差が推測にすぎない場合は難しくなります。
次の比較表は、認められやすい事情と認められにくい事情を並べたものです。なぜ重要かというと、請求前に証拠を補強すべき場所が分かるためです。読者は、左側に近いほど資料化しやすく、右側に近いほど追加説明が必要だと読み取ってください。
| 認められやすい事情 | 認められにくい事情 |
|---|---|
| 給与表、号俸表、昇給規程、昇格規程、欠勤による昇給延伸規程が明確 | 昇進が経営者の裁量に大きく依存し、明文化された基準がない |
| 同じ入社年次、同じ職種、同じ評価水準の同僚との比較ができる | 会社業績、組織縮小、ポスト不足、評価制度変更など事故以外の理由がある |
| 事故直前に内示、上司推薦、昇格試験合格、辞令予定がある | 昇進後の基本給や賞与がどのように決まるかが不明 |
| 医師が就労制限、職務制限、勤務時間制限を診断書や意見書に記載している | 同じ収入減を休業損害、逸失利益、賞与減額で重複して請求している |
| 役職手当や資格手当の金額が規程上明確 | 示談後に追加で請求しようとしている |
次の一覧は、資料補強の重点を表します。なぜ重要かというと、保険会社や裁判所は「事故がなくても昇進しなかった可能性」を検討するためです。読者は、事故前の評価、制度、医学的制限、金額の4方向から補強できるかを確認してください。
公務員、大企業、医療機関、学校法人などで給与表や昇格基準が整備されている場合、延伸の説明がしやすくなります。
同期入社者や同一職種の標準昇格年数、匿名化された昇格実績、昇進モデルが有用です。
昇格試験合格通知、上司推薦、人事面談記録、候補者リスト、内示メール、組織図変更案が役立ちます。
重量物、夜勤、運転、対人調整、複雑な判断など、仕事内容と症状の関係を診断書で説明できると有用です。
給与、賞与、手当、退職金、将来分を分けて計算します。
損害額の基本は、事故がなければ得られたはずの収入から、実際に得た収入を差し引く考え方です。給与差額、賞与差額、役職手当差額、退職金差額、社会保険や福利厚生への影響を分けて検討します。
次の比較表は、代表的な差額計算を表します。なぜ重要かというと、月額差額だけでなく、賞与や手当、退職金に連動する場合は損害範囲が広がるためです。読者は、計算式の左側が単価、右側が期間や係数を表すと読み取ってください。
| 項目 | 計算の考え方 | 例 |
|---|---|---|
| 基本式 | 事故がなければ得られたはずの収入 − 実際に得た収入 | 差額と期間を客観資料で説明します |
| 給与差額 | 月額差額 × 遅れた月数 | 月額1万円 × 6か月 = 6万円 |
| 賞与差額 | 基本給差額 × 賞与算定月数 | 月額1万円 × 2か月 = 2万円。年2回なら年間4万円 |
| 役職手当差額 | 役職手当月額 × 昇進が遅れた月数 | 月額3万円 × 12か月 = 36万円 |
| 退職金差額 | 退職金規程、ポイント表、等級別ポイント、期間、割引計算を確認 | 将来損害として現在価値への割引が問題になります |
| 年金や福利厚生 | 標準報酬月額、企業年金、確定拠出年金、持株会、ストックオプションを確認 | 制度資料と精密な計算が必要です |
次の割合の横棒グラフは、4つの計算例を相対的な大きさで表します。なぜ重要かというと、月額差額が小さくても期間や賞与が加わると損害額が変わることが視覚的に分かるためです。読者は、右側の金額が大きいほど、資料で期間と根拠を丁寧に示す必要が高いと読み取ってください。
将来に発生する収入差を一括で請求する場合、将来受け取るはずだったお金を現在受け取ることになるため、中間利息控除が問題になります。法務省公表資料では、令和2年4月1日から令和8年3月31日までの法定利率は年3％とされています。
開始時期、解消時期、将来分の割引を整理します。
期間は、昇給や昇進遅延損害で最重要の争点です。損害は事故日から直ちに発生するとは限らず、本来の昇給日、昇格日、昇進日が到来し、実収入との差が生じた時点から問題になります。
次の時系列は、期間を検討する順番を表します。なぜ重要かというと、いつ差額が始まり、いつ解消されるかで損害額が大きく変わるためです。読者は、各時点に対応する資料をそろえられるか確認してください。
事故が1月でも定期昇給が4月なら、昇給遅延損害は4月から問題になることがあります。
給与規程、内示、評価、昇格試験、候補者リストなどを見ます。
昇給延伸通知、昇格見送り通知、人事部の説明、給与明細を確認します。
後日追いついた時点まで、一定期間まで、定年または就労可能年齢までのいずれかを検討します。
法定利率、ライプニッツ係数、期間、将来の不確実性を整理します。
次の一覧は、期間の3つの考え方を表します。なぜ重要かというと、定年まで差額が残るという主張は簡単には認められず、制度上回復しないことや同僚との差が継続することを示す必要があるためです。読者は、どの期間主張が資料で支えられるかを見極めてください。
昇給が後から実現し、その後の差が解消された場合は、限定的な期間の差額を検討します。
裁判例では、主張期間が長すぎるとして5年間などに限定されることがあります。
制度上差が回復しないこと、本人が勤務を続ける蓋然性、将来の昇格や退職の不確実性を検討します。
医療、勤務先、収入、比較、事故資料を組み合わせます。
立証では、医療資料、勤務先資料、収入資料、同僚比較資料、事故資料を組み合わせます。通常の休業損害証明書だけでは、将来の昇給や昇進の遅れまで十分に説明できないことがあります。
次の一覧は、必要になりやすい資料の種類を表します。なぜ重要かというと、事故による症状、就労制限、人事上の不利益、金額差を別々の資料でつなぐ必要があるためです。読者は、分類ごとに手元資料と勤務先へ依頼する資料を分けて確認してください。
診断書、診療録、画像、リハビリ記録、後遺障害診断書、医師の就労制限意見書、休職を要する診断書を確認します。
診断就労制限給与明細、賞与明細、源泉徴収票、課税証明書、賃金台帳、休業損害証明書、退職金見込額証明書を確認します。
差額証明同期入社者の標準的昇格年数、匿名化された昇格実績、同一職種の平均昇給額、昇進モデルを確認します。
比較蓋然性交通事故証明書、実況見分調書、映像、車両損傷写真、修理見積書、現場写真、刑事記録を確認します。
過失割合事故態様勤務先に協力を依頼する場合は、請求先が会社ではなく加害者側であり、会社の責任を追及する趣旨ではないことを整理すると協力を得やすい場合があります。同僚比較は有用ですが、個人情報や社内機密に配慮し、適法な方法で収集することが重要です。
職務内容と就労制限を結び付けて資料化します。
職種によって、昇給や昇進遅延の現れ方は変わります。公務員は給与表や号俸が明確なことが多く、警察官や消防士では身体能力や夜勤、医療職では当直や患者移乗、営業職では売上や顧客訪問、自営業者では売上機会や労務対価部分が問題になります。
次の一覧は、職種別の実務ポイントを表します。なぜ重要かというと、収入差を説明する資料は職務内容によって変わるためです。読者は、自分の職種に近い項目から、事故による勤務制限と人事評価への影響を具体化してください。
給与表、号俸、勤務成績区分、休職による昇給延伸規程が明確なことがあり、将来の昇給延伸や退職金への影響を確認します。
身体能力、夜勤、緊急出動、装備携行、車両運転、現場判断、体力検定、昇任試験への影響を具体化します。
手術、処置、当直、夜勤、長時間立位、患者移乗、救急対応、専門医取得、医局人事、師長や主任への昇進を確認します。
事故前の評価、上司推薦、プロジェクト責任者経験、昇格試験、候補者リスト、売上や訪問件数の変化を確認します。
事業所得、役員報酬、利益配当的部分、労務対価部分、代替労働者費用、売上減少、取引機会喪失を分けます。
就職開始の遅れ、入社延期、将来収入の蓋然性、賃金センサスの利用可能性を確認します。
医療面では、診断書に病名だけでなく、就労不能期間、短時間勤務、重量物制限、長時間立位や運転の制限、夜勤や当直の制限、複雑な判断や対人調整業務への支障など、医学的に説明できる範囲を明確にしてもらうことが重要です。産業医面談や復職判定資料も、人事上の見送り理由を説明する手がかりになります。
想定反論を先回りして、資料と計算で説明します。
任意保険会社は、通常の治療費、通院交通費、休業損害、慰謝料には一定の運用を持つ一方、昇給や昇進の遅れは個別性が高いため慎重に見ることが多いです。
次の一覧は、保険会社から想定される反論と準備すべき資料を表します。なぜ重要かというと、感情的な説明ではなく、時系列表と差額計算で反論する必要があるためです。読者は、左の反論に対して右の資料を用意できるか確認してください。
| 想定される反論 | 準備すべき資料 |
|---|---|
| 昇進は確実ではない | 事故前評価、候補者リスト、内示、昇格試験結果、同期比較 |
| 会社の裁量で事故との関係がない | 給与規程、昇格規程、人事評価規程、休職規程、見送り理由の証明 |
| 会社業績や勤務成績も関係している | 事故前後の評価、売上実績、通院や就労制限の記録、医師意見書 |
| 金額が推測である | 給与明細、賞与規程、役職手当表、退職金規程、差額計算表 |
| 通常の休業損害または逸失利益で評価済みである | 重複の有無を示す整理表、請求項目の区分、既払金資料 |
| いつまで続くか不明である | 制度上の回復可能性、昇給短縮の有無、同僚との差、将来勤務の蓋然性 |
次の強調欄は、自賠責保険と労災の注意点を表します。重要なのは、自賠責には支払基準や限度額があり、労災では同じ損害の二重受け取りができない点です。読者は、労災や人身傷害、任意保険との調整を別途確認する必要があります。
金額、期間、資料、否定理由を分けて確認します。
裁判例を見る際は、認められた金額だけでなく、なぜその期間や金額に限定されたのかを確認する必要があります。公開裁判例や実務解説では、昇給遅延を損害として認めた例と、昇進後収入の立証が不十分とされた例の両方が示されています。
次の比較表は、裁判例から読み取るべき視点を表します。なぜ重要かというと、似た職種や金額でも、資料の有無と期間の立証で結論が変わるためです。読者は、金額だけでなく、認定された理由と否定された理由を確認してください。
| 類型 | 紹介されている内容 | 読み取り方 |
|---|---|---|
| 昇給遅延を認めた例 | 1年分56,580円、通常の勧奨退職年齢までの分678,893円、5年間で120万円、60歳定年まで39年間分などの例があります | 制度、期間、差額、事故との関係が資料で示されているかを見ます |
| 期間が限定された例 | 月2万円の昇給遅れについて、10年間という主張は証拠上足りないとして5年間に限定された例があります | 長期の主張には、差額が回復しない制度や同僚との差の継続を示す必要があります |
| 昇進後収入が否定された例 | 店長昇格後の基本給増加や賞与支給の可能性について、的確な証拠がないとして採用されなかった例があります | 昇進可能性だけでなく、昇進後収入の決まり方を資料で示す必要があります |
| 将来収入を広く見た例 | 事故当時の収入が低くても、過去の収入実績や就労状況から将来の昇給可能性が基礎収入評価に反映された例があります | 事故時点の収入だけで将来を固定しない発想が重要です |
時系列、本来と現実の比較、勤務先証明、医師意見をつなぎます。
請求を組み立てるには、事故から現在までの時系列、本来シナリオと現実シナリオ、勤務先証明書、医師の意見書をつなげます。高次脳機能障害、慢性疼痛、めまい、PTSD、うつ状態など、外見から分かりにくい障害では、医療資料と職務内容の対応関係が特に重要です。
次の時系列は、請求準備で並べる出来事を表します。なぜ重要かというと、事故、治療、休職、人事日、給与差、症状固定、後遺障害が一列で見えると、どの差額がいつ発生したか説明しやすくなるためです。読者は、各時点に資料の日付を入れて整理してください。
交通事故証明書、実況見分、初診日、診断名、入院や手術の有無を整理します。
欠勤、休職、短時間勤務、在宅勤務、通院休暇、診断書内容を記録します。
給与規程、昇格試験、内示、評価、候補者リストを確認します。
昇給延伸通知、見送り通知、人事部や上司の説明を確認します。
給与明細、賞与明細、役職手当表、退職金規程を比較します。
後遺障害等級、逸失利益、労災、既払金との重複を点検します。
次の比較表は、本来シナリオと現実シナリオの分け方を表します。なぜ重要かというと、差額計算では「事故がなければ」と「実際」を月別、賞与別、退職金別に対比する必要があるためです。読者は、左右の差を金額に置き換えていくと読み取ってください。
| 時期 | 本来シナリオ | 現実シナリオ |
|---|---|---|
| 2025年4月 | 主任昇進、基本給月2万円増、主任手当月1万円 | 事故による休職中で主任昇進見送り |
| 2025年6月 | 賞与算定基礎に昇進後給与が反映 | 賞与算定基礎は昇進前の給与水準 |
| 2025年10月 | 次の人事評価へ通常参加 | 復職し、勤務制限や評価への影響を確認 |
| 2026年4月 | 次回昇給または次の昇進候補 | 主任昇進が実現し、差額の解消範囲を確認 |
勤務先証明書には、制度概要、事故前の職位や評価、昇給・昇格・昇進候補であった事情、事故による欠勤や勤務制限、見送り時期と理由、本来給与と実給与、差額、今後も残るかを記載してもらうと有用です。
6か月、1年、定年まで、管理職コース外れの違いを整理します。
具体例は、計算の入口を理解するための簡略例です。実際の請求では、給与規程、税、社会保険、既払金、過失割合、中間利息控除、休業損害と逸失利益の重複などを精査します。
次の比較表は、4つの計算例を表します。なぜ重要かというと、同じ昇給遅延でも、6か月で追いつく場合、1年の役職手当が失われる場合、定年まで号俸差が残る場合、管理職コースから外れる場合では必要資料が違うためです。読者は、金額欄だけでなく、必要な検討欄を確認してください。
| 例 | 主な計算 | 必要な検討 |
|---|---|---|
| 定期昇給が6か月遅れた例 | 給与差額6万円、賞与差額2万円、合計8万円 | 昇給が10月に実現し、その後追いついたなら損害は限定的です |
| 主任昇進が1年遅れた例 | 基本給差額24万円、主任手当差額12万円、賞与差額8万円、合計44万円 | 退職金ポイントや企業年金への影響があれば追加検討します |
| 号俸差が定年まで残る例 | 年額差額に対応期間の係数を乗じる考え方 | 制度上回復しないこと、昇給短縮の可能性、定年まで勤務する蓋然性を示します |
| 管理職昇進コースから外れた例 | 外勤営業継続時と内勤継続時の将来年収差を検討 | 管理職登用の蓋然性、配置転換理由、後遺障害との医学的関係、期間を精査します |
相談のタイミングとしては、昇給、昇格、昇進が見送られた、号俸が延伸された、同期より遅れた、役職手当や賞与が減った、人事評価が下がった、配置転換された、就労制限がある、労災が関係している、示談書に清算条項を入れるよう求められている場合に、示談前の相談が重要です。
給与、賞与、退職金、労災などを一般情報として整理します。
よくある質問では、請求の可否を断定せず、一般的な考え方と資料上の注意点を示します。昇給制度、勤務先の人事運用、医療資料、事故態様、保険、労災で結論は変わります。
一般的には、事故がなければ昇給していたのに据え置かれた場合、現実の給与が事故前と同じでも、本来得られたはずの給与との差額が損害になる可能性があります。ただし、昇給の蓋然性、事故との関係、差額の計算資料が必要です。具体的な対応は弁護士等へ相談する必要があります。
一般的には、事故治療のために有給休暇を使った場合、休業損害として評価されることがあります。ただし、昇給や昇進の遅れまで問題にするには、有給使用とは別に人事上の不利益が生じた資料が必要です。
一般的には、治療期間中の欠勤や休職による昇給延伸であれば、後遺障害が残っていなくても問題になる可能性があります。ただし、症状固定後も将来にわたる減収を主張する場合は、後遺障害の有無、内容、職務への影響が重要です。
一般的には、請求先が会社ではなく加害者側であること、会社に法的責任を問う趣旨ではないこと、必要な範囲でよいことを説明します。それでも難しい場合は、弁護士を通じた照会や訴訟上の手続を検討することがあります。
一般的には、内示は重要な証拠になり得ます。ただし、内示の内容、撤回可能性、正式辞令までの手続、給与への影響、事故以外の撤回理由がないことによって判断が変わります。
一般的には、出勤していたため通常の休業損害が小さく見える場合でも、症状のため成績が落ち、賞与や昇進に影響したなら差額が問題になる可能性があります。売上実績、評価資料、通院時間、医師の就労制限などが重要です。
一般的には、事故による欠勤、休職、評価低下、昇給遅延、昇進遅延によって賞与が減った場合、請求対象になる可能性があります。賞与規程、算定式、評価表、欠勤控除ルール、過去の支給実績を確認します。
一般的には、退職金規程上、昇格、等級、基本給、勤続年数、ポイントが退職金に影響する場合は請求対象になり得ます。ただし、将来損害として不確実性が高いため、計算と立証は慎重に行う必要があります。
一般的には、加害者側へ請求できる余地はありますが、同じ損害について二重に受け取ることはできません。第三者行為災害では、労災保険給付と民事損害賠償の間で求償や控除による調整が行われます。
一般的には、金額が小さく見えても期間が長いと損害が大きくなることがあります。月1万円の差でも5年なら60万円となり、賞与や退職金への影響を含めるとさらに変わります。具体的な費用対効果は資料を整理して専門家へ確認する必要があります。
確認事項、持参資料、誤解しやすい点を最後に整理します。
誤解しやすいポイントを整理すると、示談前に何を確認すべきかが見えます。慰謝料で全部含まれる、給与が下がっていないから損害なし、昇進予定だったと言えば足りる、定年まで差額が続く、弁護士に頼めば必ず増える、という考え方はいずれも注意が必要です。
次の一覧は、実務上のチェック項目と誤解を表します。なぜ重要かというと、損害の有無と金額は資料で変わり、証拠がなければ認められにくいためです。読者は、自分で確認すること、弁護士が確認すること、勤務先に依頼したい資料を分けて見てください。
事故前の給与、等級、役職、評価、本来の昇給日、実際の人事結果、見送り理由、欠勤や通院記録、示談書の内容を確認します。
休業損害、逸失利益、賞与差額、退職金差額の整理、重複の有無、蓋然性、期間、中間利息控除、労災や既払金調整を確認します。
制度概要、事故前評価、候補状況、欠勤記録、見送り理由、本来給与と実給与、賞与差額、退職金や企業年金への影響を確認します。
交通事故証明書、保険会社通知、診断書、休業損害証明書、給与明細、就業規則、昇進通知、人事評価、復職判定資料を準備します。
慰謝料とは別の財産的損害であり、給与が下がっていなくても本来昇給分との差額が問題になることがあります。
昇進予定という説明だけでは足りず、定年まで差額が続くとも限らず、弁護士が関与しても証拠がなければ増額が保証されるわけではありません。
まとめると、昇給や昇進の遅れは、事故による傷害や後遺障害と人事上の不利益との相当因果関係を示し、差額と期間を客観資料で立証できる場合に、交通事故の損害として請求できる可能性があります。とくに重要なのは、医療資料、勤務先資料、蓋然性資料、差額計算、休業損害や逸失利益、労災、既払金との重複回避です。
公的機関、裁判所、統計資料、一般化した法律実務資料を掲載します。